Directive 2023/970 : la classification de branche ne suffira pas

Le 10 septembre 2026, le gouvernement a déposé au Sénat le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, et il a engagé la procédure accélérée le même jour. Au 8 octobre, date de la dernière mise à jour du dossier législatif, le texte n’avait encore été examiné ni en commission ni en séance publique.

Ce texte contient un article qui passe inaperçu dans les plans de conformité : il crée une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale, établie par accord d’entreprise, et à défaut par décision unilatérale de l’employeur pour trois ans. Les quatre obligations les moins commentées de la directive 2023/970 dépendent toutes de cet objet, et aucune d’elles ne se règle par un tableau de bord supplémentaire.

Vous arbitrez donc sur un chantier qui ne ressemble à rien de ce que la presse RH annonce. Il porte sur votre architecture d’emplois, il dure entre six et dix-huit mois selon votre taille, et il conditionne les obligations plus visibles dont vos équipes se préoccupent déjà.

Ce que les plans couvrent	Ce qu’ils laissent de côté	Le point commun des quatre oublis
Les obligations visiblesLa fourchette dans l’offre d’emploi, l’interdiction de l’historique salarial et la déclaration d’indicateurs occupent la quasi-totalité des guides consacrés à la directive 2023/970. Elles se traitent par des procédures et des outils de reporting.	Quatre obligations structurellesLa structure de rémunération exigée par l’article 4, la catégorisation des travaux de valeur égale, le périmètre des travailleurs couverts et la traçabilité imposée par le renversement de la charge de la preuve restent absentes des feuilles de route.	Une architecture d’emploisLes quatre obligations reposent sur un découpage des emplois en catégories défendables. Une classification conventionnelle existante ne remplit pas cette fonction, puisqu’elle n’a jamais été construite sur les critères que le texte énumère.

Pourquoi ces quatre obligations échappent aux plans de conformité

Les obligations médiatisées se règlent par une procédure, et les quatre obligations traitées ici se règlent par une refonte. Cette différence de nature explique leur absence des feuilles de route, puisqu’un plan de conformité se construit presque toujours en listant les articles du texte plutôt qu’en listant les objets internes qu’ils supposent.

Un plan construit article par article masque le prérequis commun

Puisque la directive est organisée par article, les plans de conformité le sont aussi. Chaque ligne de ces plans reprend une obligation, lui attribue un responsable et une échéance, puis passe à la suivante. Cette méthode fonctionne tant que les obligations restent indépendantes les unes des autres.

Or quatre d’entre elles dépendent du même objet, et cet objet ne porte le nom d’aucun article. La fourchette que vous publierez suppose de savoir à quelle famille de postes elle s’applique. Le droit à l’information suppose de savoir quels postes sont de même valeur. La déclaration d’indicateurs suppose des catégories de travailleurs déjà définies.

Le résultat se voit dans le calendrier. Une entreprise qui traite ses obligations dans l’ordre du texte commence par le recrutement, parce que c’est le premier chapitre, et elle découvre dix-huit mois plus tard que le chantier qui conditionnait tout le reste n’a jamais été lancé. Vous gagnez donc à lire la directive 2023/970 dans l’ordre de vos objets internes plutôt que dans l’ordre de sa numérotation.

Le texte déplace l’égalité salariale vers un régime de preuve

Le changement de régime tient en une phrase : déclarer un score ne suffit plus, et il faut désormais pouvoir démontrer. L’article 18 de la directive (UE) 2023/970 renverse la charge de la preuve en matière de rémunération. L’article 21 fixe un délai de prescription d’au moins trois ans, qui ne court pas tant que le plaignant n’a pas eu connaissance de la violation.

Ces deux articles se lisent ensemble. Une décision salariale prise aujourd’hui sans justification écrite reste contestable longtemps après le départ de celui qui l’a prise, puisque le point de départ du délai dépend de la connaissance qu’en a le salarié. Votre documentation devient ainsi le seul élément qui survit aux changements de managers.

L’article 23 complète le dispositif en demandant aux États des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, incluant des amendes, avec des sanctions spécifiques en cas de violations répétées. L’article 24 ajoute un levier que peu d’entreprises ont intégré : l’égalité des rémunérations entre dans le champ des marchés publics et des concessions.

Le texte français reprend cette logique, puisque le projet de loi déposé au Sénat fait d’un manquement un obstacle à la candidature à un marché public. Il assortit par ailleurs le dispositif d’une pénalité plafonnée à un pour cent des rémunérations et gains, portée à deux pour cent en cas de récidive sous cinq ans, précédée d’une mise en demeure. Votre exposition se mesure donc en points de masse salariale, et pas seulement en risque d’image.

L’architecture d’emplois que l’article 4 vous impose d’écrire

L’article 4 demande aux employeurs de disposer de structures de rémunération qui garantissent l’égalité. Ces structures doivent permettre de déterminer si deux salariés se trouvent dans une situation comparable, sur la base de critères objectifs et non sexistes. Votre grille actuelle répond rarement à cette définition.

Ce que la directive 2023/970 appelle une structure de rémunération

Le texte européen énumère les critères : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que tout autre facteur pertinent pour l’emploi concerné. Il ajoute une précision qui change la portée de l’exercice, puisque les compétences non techniques pertinentes ne doivent pas être sous-évaluées. Cette phrase vise la dévalorisation historique des postes à prédominance féminine dans les métiers du soin, de l’éducation ou de l’entretien.

Le projet de loi français transpose cette exigence en modifiant l’article L. 3221-4 du code du travail. Les travaux y deviennent de valeur égale lorsqu’ils imposent des exigences comparables, appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe. Les critères cités couvrent les connaissances, l’expérience, les compétences, les responsabilités et les conditions de travail.

Relisez votre classification avec ces cinq critères en main. La plupart des grilles françaises classent par niveau et par coefficient, héritage de négociations successives dont la logique ne se reconstitue plus. Elles vous disent où se situe un poste, et elles ne vous disent pas pourquoi il s’y situe.

Cette distinction décide de tout le reste. Un juge qui vous demande vos critères ne conteste pas votre coefficient : il vous demande ce que ce coefficient mesure. Tant que votre réponse renvoie à un accord signé il y a vingt ans, vous décrivez un historique plutôt qu’une méthode.

La classification de branche ne tient pas lieu d’architecture

Voilà l’angle mort le plus coûteux, et le plus confortable à entretenir. Une direction qui dispose d’une classification conventionnelle considère naturellement que le travail est fait, puisque cette classification a été négociée, signée et appliquée pendant des années. Cette conviction tient tant que personne ne demande sur quels critères elle a été bâtie.

Le projet de loi reconnaît d’ailleurs implicitement le problème. Il crée un article L. 2241-11-1 prévoyant que la négociation de branche peut porter sur l’élaboration d’une méthode de catégorisation des salariés exerçant un travail de valeur égale, et il demande aux organisations représentatives d’engager ces négociations dans les six mois suivant la promulgation. Si les classifications existantes suffisaient, cette disposition n’aurait aucun objet.

Le coût que vous assumez en traitant cet angle mort est réel et impopulaire. Rouvrir une classification revient à rouvrir une négociation que vos prédécesseurs ont mis des années à clore, et à exposer des rapprochements entre métiers que personne n’avait voulu formuler. Les directions qui refusent ce coût le transfèrent simplement au premier contentieux, où il se paie plus cher.

La catégorisation que votre entreprise devra établir et défendre

La catégorie de travailleurs est l’unité sur laquelle reposent le droit à l’information, la déclaration d’indicateurs et l’évaluation conjointe. Le projet de loi en confie l’établissement à l’entreprise, par accord collectif, et à défaut d’accord à l’employeur seul pour trois ans. Vous écrivez donc vous-même la règle que vos salariés vous opposeront.

Un accord d’entreprise, ou trois ans de décision unilatérale

Le projet de loi crée pour cela un article L. 3221-4-1. Il pose qu’une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale est établie par accord d’entreprise, et qu’à défaut l’employeur la fixe par décision unilatérale après consultation du comité social et économique, pour une durée de trois ans. Ce délai de trois ans mérite votre attention, car il verrouille une décision que vous prendrez sans doute dans l’urgence.

La voie de l’accord coûte du temps de négociation et vous fait partager la responsabilité du découpage. La voie unilatérale coûte moins cher immédiatement, et elle vous laisse seul à défendre un périmètre que vous aurez fixé sans contradicteur. Les deux options se valent sur le papier, alors que leur valeur devant un juge diffère nettement.

Ce découpage détermine aussi, salarié par salarié, l’étendue du droit à comparaison que vos équipes exerceront. Nous avons détaillé ce mécanisme dans notre article sur ce que vos salariés pourront réellement savoir des rémunérations de leurs collègues. Une catégorie étroite réduit leur droit, et elle vous oblige à motiver chaque refus de réponse.

La directive donne d’ailleurs un indice sur ce que vaudra un découpage non discuté. Elle définit la catégorie de travailleurs comme un regroupement non arbitraire de salariés accomplissant un même travail ou un travail de même valeur. Un découpage que personne n’a contesté en amont se retrouve donc à devoir prouver son caractère non arbitraire en aval.

Ajoutez à cela que la consultation du comité social et économique laisse une trace écrite de ce que vos représentants du personnel ont objecté. Une objection consignée et non suivie d’effet pèse lourd trois ans plus tard, alors qu’un accord signé protège même lorsque le découpage se révèle discutable.

Les intitulés de postes entrent dans le champ de l’obligation

L’article 5 de la directive demande aux employeurs de veiller à ce que les offres d’emploi et les intitulés de postes soient non sexistes, et à ce que le recrutement soit mené sans discrimination. Beaucoup de directions lisent cette phrase comme une règle de rédaction d’annonce. Elle porte en réalité sur la matière première de votre catégorisation.

Le raisonnement tient en trois étapes. Vos intitulés de postes alimentent vos familles d’emplois, vos familles d’emplois alimentent vos catégories de valeur égale, et vos catégories servent de base à chaque calcul d’écart. Un intitulé genré fausse donc le regroupement lui-même, et il fausse ensuite toutes les comparaisons qui en découlent.

Ce travail croise un sujet que vous connaissez déjà : la différence entre ce qu’un intitulé déclare et ce qu’une personne fait réellement. Nous l’avons traité dans notre article consacré au fait que savoir qui sait faire quoi ne dit pas qui peut le faire. La directive vous oblige à trancher cette ambiguïté par écrit, poste par poste.

Le périmètre des salariés et la trace de vos décisions individuelles

Deux angles morts se répondent. Le premier porte sur les salariés couverts par vos obligations, que ni la directive ni le projet de loi ne détaillent. Le second porte sur la documentation de chaque décision salariale, qui ne figure dans aucun article et découle pourtant mécaniquement du renversement de la charge de la preuve.

Un champ d’application renvoyé au droit national

Commençons par ce que le texte dit exactement. L’article 2 de la directive s’applique aux employeurs des secteurs public et privé, et couvre les travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives et des pratiques de chaque État membre. Il renvoie donc la définition au droit national, en y ajoutant la jurisprudence de la Cour de justice.

Le projet de loi français, lui, ouvre le droit à l’information à tout salarié, sans énumérer les situations particulières. Les guides de cabinets qui affirment que les intérimaires, les apprentis et les stagiaires sont expressément visés vont donc au delà de ce que les deux textes écrivent. La question reste ouverte, et elle vous concerne directement si vous accueillez des travailleurs temporaires en nombre.

Le point sensible porte sur le travail temporaire. Un intérimaire est salarié de son agence et travaille dans votre établissement, ce qui laisse entier le sujet de savoir dans quelle catégorie et dans quels indicateurs il figure. Tant qu’aucun décret ne tranche, vous gagnez à construire votre catégorisation en sachant où ces populations s’inséreraient, plutôt qu’à découvrir la réponse une fois le découpage figé pour trois ans.

La traçabilité ne figure dans aucun article et s’impose partout

Aucune disposition ne vous demande de documenter vos décisions individuelles. Cette obligation découle du renversement de la charge de la preuve, puisqu’il vous appartiendra de démontrer que les différences constatées reposent sur des critères objectifs et non sexistes. Si vous ne pouvez pas expliquer pourquoi un salarié a reçu trois pour cent d’augmentation et son voisin de catégorie un et demi, vous ne pouvez pas vous défendre.

Quatre familles de décisions appellent une trace écrite dès maintenant.

1. Les décisions d’embauche : la fourchette retenue pour ce profil et les éléments qui ont fixé le point d’entrée à l’intérieur de cette fourchette.
2. Les augmentations individuelles : les critères appliqués, la position du salarié dans sa catégorie et la comparaison effectuée avec ses pairs.
3. Les promotions : les critères utilisés, les candidatures examinées et les raisons du choix final.
4. Les refus d’augmentation : la justification objective opposée au salarié, qui devient la position de l’entreprise si elle est contestée plus tard.

Le quatrième point est le plus négligé et le plus exposé. Un refus se dit à l’oral, il ne se consigne nulle part, et il laisse pourtant au salarié un souvenir précis de ce qui lui a été répondu. Votre organisation se retrouve alors à défendre une position dont elle n’a aucune trace, face à quelqu’un qui en a gardé une.

Trois façons de construire votre catégorisation et leurs effets

Trois chemins mènent à une catégorisation défendable : reprendre la classification conventionnelle en la retraduisant, appliquer une méthode de pesée des postes, ou attendre la méthode que votre branche négociera. Chacun engage un coût différent, et chacun vous expose à un risque différent.

Retraduire, peser ou attendre la branche

En pratique, la retraduction consiste à reprendre vos niveaux et coefficients existants, puis à les réécrire selon les cinq critères légaux pour vérifier que deux postes classés au même niveau pèsent effectivement la même chose. Elle coûte peu de négociation et beaucoup de travail d’analyse. La pesée des postes applique une méthode formalisée à l’ensemble de vos emplois, ce qui produit un résultat défendable et rouvre forcément des équilibres internes.

Attendre la méthode de branche revient à parier sur un calendrier que vous ne maîtrisez pas. Les négociations doivent s’engager dans les six mois suivant la promulgation, et le texte prévoit qu’elles portent sur une méthode de catégorisation, sans garantir qu’un accord soit signé. Cette option convient aux organisations dont la branche est active sur les classifications, et elle piège les autres.

Option	Ce qu’elle demande	Durée indicative	Le risque qu’elle laisse ouvert
Retraduction de la classification existante	Une analyse poste par poste contre les cinq critères du code du travail	Six à neuf mois pour une organisation de taille moyenne	Les biais hérités de la classification d’origine restent en place
Pesée des postes formalisée	Une méthode documentée et un arbitrage de direction sur les écarts révélés	Douze à dix-huit mois selon le nombre d’emplois	La réouverture d’équilibres internes que vos équipes croyaient réglés
Attente de la méthode de branche	Un suivi de la négociation et un plan de repli daté	Indéterminée, suspendue à la signature d’un accord	Aucune catégorisation disponible le jour où la première demande arrive

Les critères qui départagent ces trois chemins

Quatre éléments permettent de choisir sans attendre le décret.

• La part de vos effectifs dans des métiers à forte prédominance féminine ou masculine : plus elle est marquée, plus la retraduction simple laisse de risque en place.
• L’ancienneté de votre classification : une grille dont la logique de construction n’est plus documentée se défend mal devant un juge qui vous demande vos critères.
• L’activité de votre branche sur les classifications : une branche qui a révisé sa grille récemment produira une méthode utilisable, et une branche inactive vous laissera sans filet.
• Votre exposition aux marchés publics : l’article 24 de la directive place l’égalité des rémunérations dans le champ des marchés et des concessions, ce qui change le calcul pour les entreprises dont le chiffre d’affaires en dépend.

Ces quatre éléments se combinent plus qu’ils ne s’additionnent. Une entreprise industrielle à forte prédominance masculine, dotée d’une grille ancienne et candidate régulière à des marchés publics, cumule les trois raisons de passer par une pesée formalisée. Une société de services jeune, aux métiers homogènes et sans dépendance aux marchés publics, règle son sujet par une retraduction sérieuse de l’existant.

Un dernier repère vous aidera à mesurer l’écart qui vous sépare du point d’arrivée. L’Apec a interrogé en juin 2025 six cents entreprises françaises du privé ayant recruté au moins un cadre, et elle mesure que 33 % seulement connaissent précisément le contenu de la directive, alors que 26 % ont amorcé une démarche de mise en conformité. La probabilité que votre branche produise une méthode avant votre premier contentieux se lit dans ces deux chiffres.

Comment nous vous aidons à traiter ces angles morts

Nous intervenons sur la partie de ce chantier qui relève de la décision et du dialogue interne, en amont des travaux techniques de classification. Nos formats visent à faire émerger le sujet là où il n’appartient à personne, et à le confier à quelqu’un avant que la première échéance ne le fasse à votre place.

Conférence sur ce que la directive demande vraiment

Cette conférence de soixante à quatre-vingt-dix minutes s’adresse aux directions générales, aux directions des ressources humaines et aux instances représentatives du personnel. Elle expose les quatre obligations structurelles traitées ici, leur dépendance commune à votre architecture d’emplois, et les conséquences de chaque option sur votre exposition au contentieux.

Elle s’appuie sur les textes lus à leur source, article par article, plutôt que sur les synthèses qui circulent. Elle existe en présentiel et à distance, en format exposé ou en format dialogué avec vos équipes, selon que vous cherchez à informer largement ou à faire trancher un petit groupe.

Atelier de cadrage de votre feuille de route

Cet atelier d’une demi-journée réunit vos responsables ressources humaines, paie, recrutement et juridique autour de la même table, puisque l’angle mort principal se loge précisément entre ces quatre fonctions. Il part de votre classification réelle, il identifie les endroits où elle ne répond pas aux cinq critères légaux, et il produit une priorisation datée.

Il se termine sur la désignation d’un porteur pour le chantier de catégorisation, parce qu’un sujet transverse sans propriétaire ne progresse jamais. Chaque participant repart avec la liste des décisions qui relèvent de votre direction générale et de personne d’autre.

Nos parcours managériaux prennent ensuite le relais lorsque la catégorisation existe et qu’il faut préparer vos encadrants à la porter devant leurs équipes. Nous travaillons alors sur les situations réelles que vos managers rencontreront, plutôt que sur un exposé du texte dont ils n’auront aucun usage.

Nos journées inspirantes servent enfin à ouvrir le sujet devant un collectif large, quand votre direction souhaite installer le chantier dans l’agenda commun avant d’en confier la conduite à une équipe restreinte. Un sujet transverse progresse plus vite lorsque toute la ligne managériale sait qu’il existe et sait qui le porte.

La directive 2023/970 vous ramène à votre grille d’emplois

Les quatre angles morts traités ici se réduisent à une seule question : sur quels critères écrits votre organisation déclare-t-elle que deux postes se valent ? Tant que cette question reste sans réponse documentée, la directive 2023/970 vous laisse exposé sur chacune de ses obligations, y compris celles que vous pensez avoir traitées.

Le calendrier joue contre les organisations qui attendent. Le projet de loi est déposé depuis le 10 septembre 2026, la procédure accélérée est engagée, et un chantier de classification demande entre six et dix-huit mois. Les deux horloges ne tournent pas à la même vitesse, et la vôtre a commencé plus tard.

Le travail que vous engagez maintenant servira de toute façon, quel que soit le contenu final du décret. Une architecture d’emplois écrite sur des critères explicites reste utile le jour où personne ne vous demande rien.

Questions fréquentes sur la directive 2023/970