La moitié de vos obligations ne porte aucun seuil d’effectif

« Est-ce que ça nous concerne vraiment, avec nos soixante salariés ? » La question revient dans presque toutes les réunions consacrées au sujet, et elle appelle deux réponses opposées selon l’obligation dont vous parlez : les indicateurs d’écart de rémunération obéissent à des seuils d’effectif et à un calendrier échelonné, donc une entreprise de soixante salariés dispose de plusieurs années. La directive transparence salariale crée au même moment des obligations qui ne portent ni seuil ni période transitoire, et celles-là s’appliqueront à votre entreprise le jour de la promulgation du texte français.

Votre exposition se joue donc sur la seconde famille, pendant que la plupart des plans de mise en conformité s’organisent autour de la première. Vous décidez aujourd’hui lesquels de ces chantiers vous ouvrez avant le vote.

Le texte	Ce que le calendrier masque	L’exposition réelle
Deux familles d’obligationsLa directive transparence salariale distingue la déclaration d’indicateurs, soumise à des seuils d’effectif et à des échéances, et les obligations d’information, qui n’en portent aucun. Les deux familles ne suivent pas le même rythme.	Un échelonnement partielLes premières déclarations d’écarts arrivent en 2027 pour les plus grandes entreprises et plus tard pour les autres. L’affichage d’une fourchette dans une offre d’emploi et la réponse à une demande individuelle ne connaissent pas cet échelonnement.	La preuve avant le rapportLe renversement de la charge de la preuve donne leur valeur juridique aux critères écrits. Une organisation sans critères documentés répond à la première demande individuelle sans rien à produire, quel que soit son effectif.

Les obligations qui s’appliqueront sans seuil d’effectif

Quatre obligations du projet de loi français ne mentionnent aucun effectif minimal. Elles portent sur trois terrains : le recrutement, le contrat de travail et l’information due au salarié. Elles entreront en vigueur selon le calendrier du texte lui-même plutôt que selon la taille de votre entreprise.

La fourchette de rémunération et l’interdiction de l’historique salarial

Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 crée un article L. 1221-9-1 du code du travail selon lequel le candidat à un emploi reçoit de l’employeur des informations sur une fourchette de rémunération initiale, par écrit avant ou pendant l’entretien d’embauche lorsque aucune offre ne l’a déjà publiée. Un article L. 5332-2-1 interdit en parallèle la publication d’une offre qui omettrait cette fourchette.

Le même texte ferme la question que vos recruteurs posent encore couramment, puisque les informations demandées au candidat ne peuvent porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée du candidat. L’article 5 de la directive européenne portait déjà cette interdiction.

L’écart avec la pratique française est large et mesuré. Dans son étude Transparence salariale publiée en novembre 2025, l’Apec relève que 60 % des entreprises interrogent systématiquement ou souvent les candidats sur leur salaire actuel ou précédent, et que seules 46 % des entreprises publient systématiquement cette information dans leurs offres. Cette enquête d’employeurs décrit des déclarations de pratique, et non une mesure administrative.

Ces deux chiffres situent votre point de départ. Si vos trames d’entretien contiennent encore la question du salaire actuel, votre chantier de recrutement démarre par une réécriture de documents et par une consigne donnée à vos cabinets partenaires, qui agissent pour votre compte et tombent sous les mêmes obligations.

La fin des clauses de confidentialité salariale

Le projet crée également un article L. 1221-5-2 qui déclare interdite, dans le contrat de travail, toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération. Beaucoup de contrats cadres en portent une, parfois héritée d’un modèle ancien que personne n’a relu depuis des années.

Cette disposition demande un travail simple et long. Il faut relire vos modèles de contrat, vos avenants types et votre règlement intérieur, puis décider du sort des clauses déjà signées. Aucun effectif ne vous en dispense, donc une entreprise de vingt salariés traite exactement le même sujet qu’un groupe de dix mille.

Le retrait d’une clause change aussi le climat d’une équipe, et il mérite donc d’être annoncé plutôt que subi. Nos clients nous partagent une crainte constante sur ce point, celle de voir les comparaisons se multiplier dès que l’interdiction tombe. Nous traitons cette crainte dans un article consacré aux raisons pour lesquelles vos managers redoutent la transparence salariale.

Le droit à l’information et son délai de deux mois

Un salarié pourra demander par écrit son propre niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de la catégorie de travailleurs qui exerce un travail de même valeur. L’employeur répond dans un délai que le décret ne pourra pas porter au-delà de deux mois, et il rappelle ce droit chaque année.

Ce que la demande individuelle oblige à produire

L’article 7 de la directive européenne pose ce droit et fixe la réponse dans un délai de deux mois à compter de la date de la demande. Le projet de loi français le transpose à l’article L. 1142-7 du code du travail, en précisant que tout salarié en bénéficie et que l’employeur lui rappelle son existence chaque année.

Regardez ce que cette demande suppose de votre côté. Pour répondre, vous devez savoir quelles fonctions relèvent d’un travail de même valeur, ce qui exige une classification des emplois écrite et défendable. Sans elle, vous ne pouvez constituer aucune catégorie de comparaison, donc vous ne pouvez pas répondre.

Le texte prévoit une protection utile à connaître, à l’article L. 1142-7-1 : lorsque la réponse révélerait la rémunération d’un salarié identifiable, l’employeur retient l’information et en informe le demandeur. Cette règle vous servira souvent dans les petites catégories, et elle ne vous dispense pas de tenir la classification qui permet de les constituer.

Le chantier du référentiel décide donc de votre capacité à répondre. Nous le détaillons dans l’article consacré au référentiel emplois et à la pesée des postes, parce qu’il conditionne tous les autres et qu’il demande le plus de temps.

Le rappel annuel, une obligation de communication interne

Le rappel annuel transforme une faculté théorique en information portée à la connaissance de chacun. Un droit que personne ne connaît produit peu de demandes, et un droit rappelé chaque année par l’employeur lui-même produit des demandes régulières. Votre volume de sollicitations dépendra directement de cette obligation.

Trois décisions d’organisation découlent de ce constat, et vous pouvez les prendre avant la promulgation :

1. désigner la fonction qui reçoit les demandes, les enregistre et les date, puisque le délai court à partir de la demande et qu’il faudra prouver la date de réception ;
2. écrire le format de réponse une seule fois, avec les catégories de comparaison retenues et la règle appliquée aux petites catégories, afin que deux demandes identiques reçoivent la même réponse ;
3. préparer vos managers à la conversation qui suivra la réponse, puisque le document part en direction du salarié et que la discussion, elle, se tiendra dans l’équipe.

Le troisième point échappe souvent aux plans de conformité, qui s’arrêtent à l’envoi du document. La réponse écrite ouvre pourtant une conversation que votre manager de proximité devra tenir, et l’Apec mesure que 63 % des managers disent avoir du mal à expliquer certains écarts de rémunération dans leur équipe.

Le reporting d’indicateurs, ses seuils et ses échéances

La déclaration d’indicateurs d’écart de rémunération constitue la seconde famille d’obligations, et celle-ci obéit bien à des seuils et à des dates. Son calendrier explique la tranquillité apparente des entreprises de taille moyenne, et il ne dit rien du reste du texte.

Les échéances fixées par la directive transparence salariale

L’article 9 de la directive européenne échelonne les premières communications. Les employeurs de 250 travailleurs et plus déclarent pour la première fois au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année. Ceux de 150 à 249 travailleurs déclarent à la même date, puis tous les trois ans, et ceux de 100 à 149 travailleurs à partir du 7 juin 2031, également tous les trois ans.

En dessous de cent travailleurs, la directive laisse la déclaration facultative et autorise les États membres à l’imposer. Le projet français utilise cette latitude, puisqu’il prévoit une déclaration annuelle d’indicateurs à l’article L. 1142-8 et un indicateur par catégorie tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés.

Retenez la conséquence pratique de cet écart. Une entreprise française de soixante salariés sort du champ de la déclaration prévue par la directive et entre dans celui que le projet de loi national ajoute, donc elle ne peut pas se fier au calendrier européen pour estimer sa propre échéance.

L’évaluation conjointe déclenchée à 5 %

L’article 10 de la directive ouvre une procédure particulière quand les données déclarées montrent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie, que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs et non sexistes, et qu’il n’a pas corrigée dans les six mois suivant la communication.

Le projet français reprend ce seuil et organise la suite selon l’effectif. Les entreprises de 50 à 99 salariés engagent la négociation sur l’égalité professionnelle au titre de l’article L. 1142-8-2, quand celles de cent salariés et plus consultent leur comité social et économique puis suivent la procédure de correction prévue aux articles L. 1142-8-7 à L. 1142-8-9.

Au bout de cette procédure se trouve un document nouveau, le rapport d’évaluation conjointe des rémunérations, qui recense et analyse les raisons des écarts. Ce rapport se construit avec les représentants du personnel, et sa qualité dépend entièrement des critères que vous aurez écrits avant d’y arriver.

L’écart national donne l’ordre de grandeur du sujet. Dans l’Insee Focus n° 377 paru le 26 février 2026, l’écart de salaire en équivalent temps plein entre femmes et hommes atteint 14,0 % en 2024, et il se réduit à 3,6 % pour le même emploi exercé dans le même établissement. Votre procédure se déclenchera sur des écarts de catégorie, donc sur une mesure plus proche du second chiffre que du premier.

La charge de la preuve et la valeur de ce que vous écrivez

L’article 18 de la directive renverse la charge de la preuve en matière de rémunération. Devant le juge, il reviendra au défendeur de démontrer l’absence de discrimination, donc vos critères écrits deviennent la pièce principale de votre dossier. Cette règle change la valeur de vos documents internes.

Un dossier qui se constitue avant le litige

L’intitulé de l’article 18 est explicite, puisqu’il se nomme renversement de la charge de preuve et dispose qu’il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération. Votre organisation produit donc la preuve, et elle la produit avec les documents dont elle dispose au moment du litige.

Un document rédigé après la contestation vaut peu : sa date le trahit. Les pièces utiles sont celles que vous tenez déjà : la méthode de pesée des postes, les fourchettes par emploi-repère, la règle de positionnement dans la fourchette, et la trace datée de chaque décision d’augmentation avec le critère appliqué.

Une précision juridique mérite votre attention, parce qu’elle décide de la solidité de la méthode elle-même. La directive exige des critères non sexistes, ce qui expose une méthode de pesée qui valoriserait systématiquement des exigences présentes dans les emplois majoritairement masculins. Relire votre grille sous cet angle demande quelques semaines, et cette relecture n’apparaît dans presque aucun plan de conformité.

Le coût de cette exigence tombe sur vous et il est double. Vous documentez des décisions que vos managers prenaient jusqu’ici avec une marge d’appréciation, et vous acceptez que cette documentation serve un jour contre votre organisation si elle révèle une incohérence. Les entreprises qui reculent devant ce second point conservent leur marge et perdent leur preuve.

Des sanctions assises sur la masse salariale

Le projet de loi français construit ses sanctions en deux étages. Le premier reste modeste : les manquements aux obligations d’information se sanctionnent par une pénalité plafonnée à 450 euros pour chaque manquement, montant qui peut être doublé en cas de nouveau manquement dans les cinq ans, selon l’article L. 1142-10-5 du code du travail tel que le texte le crée.

Le second étage change d’ordre de grandeur, puisque la pénalité est plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés sur la période concernée, et qu’elle monte à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans. Une mise en demeure préalable reste exigée dans les cas que liste l’article L. 1142-10.

Un troisième effet pèse souvent plus lourd que les deux premiers pour les entreprises concernées. Le texte prévoit qu’un manquement aux obligations de transparence des rémunérations fasse obstacle à la candidature à un marché public, donc votre conformité devient une condition d’accès commercial et pas seulement un sujet de contentieux social.

Où en est le texte français, et ce que vous décidez sans l’attendre

Le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et le Gouvernement a engagé la procédure accélérée le même jour. La page du dossier législatif, mise à jour le 8 octobre 2026, n’affichait alors aucun examen en commission ni en séance publique.

L’état réel de la procédure

Le dossier porte le numéro 944 et s’intitule projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. La procédure accélérée limite la navette à une lecture par assemblée, donc le texte peut aboutir rapidement une fois l’examen engagé.

Cette incertitude de calendrier a une conséquence directe sur vos arbitrages. Vous ignorez la date de promulgation et vous connaissez déjà le contenu des obligations, puisque la directive les fixe et que le projet les transpose article par article. Attendre le vote vous fait gagner quelques mois sur la rédaction des textes internes, et vous en fait perdre bien davantage sur le référentiel emplois.

La directive, entrée en vigueur le 6 juin 2023, a laissé plusieurs années aux États membres pour organiser cette transposition. Les entreprises françaises qui ont commencé pendant cette période ne sont pas majoritaires, puisque l’Apec relève que seuls 26 % des employeurs affirment avoir amorcé une démarche en ce sens, et que 33 % seulement connaissent précisément le contenu du texte.

Ce que le retard français ne suspend pas

Deux mécanismes continuent de produire leurs effets pendant l’attente du vote : vos candidats comparent déjà les offres d’emploi qui affichent une fourchette avec les vôtres, et vos salariés lisent la presse qui annonce la réforme. La pression d’information arrive donc par le marché du travail plutôt que par le Journal officiel.

Le second mécanisme tient à la durée des chantiers : construire un référentiel emplois, peser les postes et bâtir des fourchettes demande plusieurs trimestres, quand la rédaction d’une trame d’entretien conforme demande quelques jours. Une organisation qui attend la promulgation pour lancer le premier chantier se retrouve en situation de rattrapage sur le seul chantier qui ne se rattrape pas.

Un troisième mécanisme joue contre vous sans apparaître dans aucun calendrier : la mémoire des décisions passées. Les augmentations accordées cette année deviendront des écarts à justifier l’année prochaine, et personne ne reconstitue après coup le critère appliqué dans une réunion de calibrage tenue douze mois plus tôt.

Cette mémoire se construit avec un fichier simple et tenu dans la durée. Consignez pour chaque décision d’augmentation la date, le critère retenu et la position du salarié dans sa fourchette, même provisoire. Vous produirez ainsi la trace que le renversement de la charge de la preuve vous demandera, sans attendre de savoir quelle forme exacte le décret donnera aux catégories.

Nous avons détaillé ce décalage dans notre article sur le retard des entreprises françaises en matière de transparence salariale, et le guide d’entrée de cette série pose l’ordre des chantiers à mener avant la première question d’un collaborateur.

Comment arbitrer entre attendre, auditer et ouvrir le référentiel

Trois conduites s’offrent à vous avant la promulgation, et elles engagent des budgets très différents : vous pouvez attendre le texte définitif, lancer un audit de vos écarts existants, ou ouvrir directement le chantier du référentiel emplois. Le choix se joue sur votre effectif et sur votre volume de recrutement.

Trois conduites, leurs coûts et leur risque

Le tableau compare les trois conduites sur les critères que votre direction générale examinera : le budget engagé avant le vote, ce que la conduite vous permet de faire dès la promulgation, et le risque qu’elle laisse ouvert.

Conduite	Budget engagé avant le vote	Ce qu’elle permet le jour de la promulgation	Risque laissé ouvert
Attendre le texte définitif	Nul, hors veille juridique	Afficher une fourchette approximative et répondre partiellement aux demandes individuelles	Aucune catégorie de comparaison disponible au premier litige, donc aucune preuve à produire
Auditer les écarts existants	Quelques semaines d’analyse de paie et de données RH	Connaître l’ampleur des rattrapages et les provisionner	Un diagnostic sans référentiel ne permet toujours pas de justifier les écarts constatés
Ouvrir le référentiel emplois	Plusieurs trimestres de travail RH et de dialogue social	Répondre aux demandes individuelles et défendre vos fourchettes	Révision à prévoir si le décret retient des catégories différentes des vôtres

La deuxième ligne mérite une nuance que les audits commerciaux passent souvent sous silence. Mesurer vos écarts vous dit où vous en êtes et ne vous donne aucun moyen de les expliquer, donc un audit mené sans référentiel produit deux choses : un chiffre inquiétant et une impasse. Nous recommandons de mener les deux de front plutôt que l’un après l’autre.

Les signaux qui désignent votre conduite

Quatre signaux tranchent la question dans la plupart des organisations, et vous les lisez dans vos propres tableaux de bord :

• vous recrutez des cadres chaque mois, donc le chantier recrutement passe en premier puisqu’il sera visible dès la promulgation ;
• votre effectif dépasse 250 salariés, donc la première déclaration d’indicateurs arrive en 2027 et le référentiel devient urgent ;
• vos contrats portent une clause de confidentialité salariale, donc la relecture juridique démarre sans attendre quoi que ce soit ;
• vos managers reçoivent déjà des questions sur les écarts, donc la formation précède la communication interne ;
• vous candidatez régulièrement à des marchés publics, donc votre conformité engage votre accès commercial autant que votre risque prud’homal.

Un dernier repère vous évitera une erreur de séquence fréquente. Publier vos fourchettes avant d’avoir corrigé vos incohérences expose vos écarts sans vous donner les moyens de les justifier, donc l’ordre utile place toujours l’audit et la correction avant la communication. Les cinq niveaux de transparence salariale vous aident à situer le palier que vous visez réellement.

Comment nous pouvons vous aider sur la directive transparence salariale

Notre travail porte sur la partie managériale de ce dispositif, celle qui se joue dans la conversation entre un salarié et son responsable. Nous intervenons en conférence pour installer un constat commun, puis en atelier pour construire la séquence des chantiers avec votre équipe.

Une conférence pour installer le même constat

Notre conférence consacrée au dispositif 2023/970 présente les obligations classées par date d’exigibilité réelle, puis traite le rôle du manager dans ce nouveau cadre. Elle s’adresse aux directions des ressources humaines, aux managers et aux membres de comités de direction, en présentiel comme à distance.

Le diagnostic en ligne ci-dessus sert de point d’entrée à ce travail, puisqu’il situe votre organisation sur les cinq axes du dispositif. Vous pouvez le renseigner collectivement, ce qui fait apparaître les écarts de perception entre la direction des ressources humaines et les managers avant même le premier atelier.

Un atelier pour ordonner vos chantiers

L’atelier réunit votre équipe ressources humaines et vos managers clés sur une demi-journée. Il part du diagnostic renseigné ensemble, puis hiérarchise les chantiers selon votre effectif, votre volume de recrutement et vos échéances déclaratives. Chaque participant repart avec la liste des actions engageables avant la promulgation.

La formation des managers prolonge ensuite ce travail, et elle demande une préparation particulière parce qu’elle touche des situations que vos encadrants n’ont jamais eu à traiter. Vous pouvez nous contacter pour organiser une conférence ou un atelier dans votre organisation.

Ce que la directive transparence salariale rendra visible chez vous

Le texte vous demandera de produire des critères, et il révélera du même coup une chose plus gênante : ceux qui n’existaient que dans la tête de vos managers. Cette révélation arrivera par une demande individuelle plutôt que par un contrôle, donc elle ne préviendra personne.

Votre marge de décision se situe aujourd’hui, pendant que le projet de loi attend son examen. La directive transparence salariale vous laisse encore le choix du moment où vous écrirez vos critères, et ce choix cessera d’exister le jour où un salarié vous les demandera par écrit.

Questions fréquentes sur la directive transparence salariale

Le risque juridique que personne ne mesure vraiment

La directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles. Lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur.

Concrètement, toute entreprise sans documentation solide de ses critères salariaux sera en position de faiblesse juridique dès qu’un salarié contestera son niveau de rémunération. Chaque décision d’embauche, d’augmentation ou de promotion devra être documentée avec les critères ayant conduit à cette décision.

En cas de non-respect, les sanctions devront être effectives, proportionnées et dissuasives : amendes administratives proportionnelles à la masse salariale, exclusion des marchés publics, perte des subventions et aides publiques, et indemnisation intégrale des salariés victimes incluant les arriérés de salaire sans plafond.

Deux principes qui conditionnent le succès de toute la démarche

Avant d’entrer dans les chantiers, deux principes structurants que l’expérience des premières entreprises engagées confirme.

Le premier est la séquence. L’erreur la plus fréquente est de vouloir communiquer avant d’avoir corrigé. Une organisation qui publie ses fourchettes salariales avant d’avoir audité ses incohérences expose ses problèmes sans avoir les solutions. La séquence correcte est invariable : auditer, corriger, construire l’architecture, former les acteurs, puis communiquer. Dans cet ordre, pas dans un autre.

Le second est la patience. Construire une politique de rémunération structurée, auditer ses pratiques existantes, former ses managers prend du temps. Les entreprises qui commencent maintenant éviteront la précipitation et les erreurs qui vont avec. Une démarche complète et solide demande entre dix-huit et vingt-quatre mois.

Les 5 chantiers à lancer maintenant

Chantier 1 : le référentiel emplois et la pesée des postes

C’est le chantier le plus long et le plus structurant. La transparence salariale ne peut fonctionner sans un socle solide en matière de classification des emplois et d’évaluation des compétences. Comment justifier des écarts de rémunération si les référentiels métiers sont flous ou obsolètes ?

Un référentiel emplois complet comprend trois niveaux. La famille de métiers, regroupement large de postes partageant une logique commune. L’emploi-repère, poste générique qui définit missions, responsabilités et compétences à un niveau donné. La pesée des postes, évaluation de la valeur relative de chaque emploi-repère selon des critères objectifs : responsabilités, technicité, impact, autonomie, management d’équipe.

Point d’attention juridique : la directive exige que les critères de pesée soient non sexistes. Une méthode qui valorise systématiquement des critères typiquement masculins au détriment de critères typiquement féminins peut être contestée. La révision des méthodes de pesée sous cet angle est une étape que peu d’organisations ont anticipée.

Sans ce référentiel, vous ne pouvez pas répondre aux demandes d’information des salariés, justifier vos fourchettes, ni défendre vos décisions en cas de renversement de la charge de la preuve. Commencez maintenant, avant tout le reste.

Durée estimée : 6 à 18 mois selon la taille et la complexité de l’organisation.

Chantier 2 : les grilles salariales

Une fois le référentiel construit, les fourchettes salariales peuvent être définies pour chaque emploi-repère. Une fourchette comprend trois éléments : le minimum, en dessous duquel personne ne devrait être payé à ce niveau, la médiane de marché, et le maximum, au-delà duquel le positionnement ne se justifie plus.

La construction de fourchettes salariales par poste constitue une étape délicate. Ces fourchettes doivent concilier compétitivité externe sur votre marché, équité interne entre fonctions de valeur comparable, et viabilité financière compte tenu de votre masse salariale.

Si le diagnostic révèle des écarts injustifiés supérieurs à 5 %, des rattrapages seront nécessaires. Mieux vaut les anticiper et les provisionner plutôt que de les subir dans l’urgence.

Durée estimée : 3 à 6 mois après la finalisation du référentiel emplois.

Chantier 3 : les processus de recrutement

Ce chantier est souvent traité en dernier, alors qu’il est le plus visible pour vos candidats et le plus exposé juridiquement dès la transposition. Il comprend la mise à jour des trames d’entretien pour supprimer toute question relative à l’historique salarial du candidat, la formation des recruteurs à expliquer les salaires proposés sur la base de critères objectifs, et la création de grilles de référence pour chaque poste permettant de formuler des offres équitables et défendables.

Ces évolutions impliquent une coordination étroite entre équipes recrutement, managers opérationnels et direction des ressources humaines. N’oubliez pas vos partenaires de recrutement externes : cabinets et agences qui agissent pour votre compte sont soumis aux mêmes obligations. Mettez à jour vos contrats de prestation en conséquence.

Durée estimée : 1 à 2 mois. C’est le chantier qui peut démarrer immédiatement en parallèle des autres.

Chantier 4 : le SIRH et la qualité des données

La conformité à la directive repose sur la capacité à extraire et analyser des données de paie fiables. Assurez-vous que votre SIRH est capable de générer les rapports requis, de ventiler les données par sexe et par catégorie d’emploi, et de supporter une gouvernance des données robuste. L’automatisation sera un atout majeur pour garantir la fiabilité et l’efficacité de ce reporting.

Dans de nombreuses organisations, les données de rémunération sont dispersées entre SIRH, paie, notes de frais et avantages en nature gérés hors système. La première tâche est de les rassembler dans un référentiel unique, fiable et daté. Rappel important : la directive inclut dans la rémunération à comparer les composantes variables et complémentaires, pas seulement le salaire fixe.

Seuls 4 % des entreprises françaises communiquent actuellement la rémunération moyenne par catégorie de postes. Ce chiffre révèle que la structuration des données est un préalable à toute conformité, et non une conséquence.

Durée estimée : 2 à 4 mois pour la configuration. Un projet continu ensuite.

Chantier 5 : la formation des managers

C’est ici que vous comprenez pourquoi à Glukoze, nous nous intéressons de près à ce sujet , C’est le chantier le plus sous-estimé dans sa durée et dans sa complexité. Les managers devront être préparés au dialogue social, capables d’expliquer les écarts de rémunération sur la base de critères objectifs comme l’ancienneté, les résultats ou les responsabilités supplémentaires. Il conviendra d’anticiper les tensions potentielles : l’accès à ces données pourrait susciter des contestations ou des demandes d’ajustement salarial, qu’il conviendra de gérer avec pédagogie et transparence.

La formation couvre quatre dimensions concrètes.

La maîtrise de l’architecture salariale : un manager doit comprendre comment les fourchettes ont été construites et savoir où chacun de ses collaborateurs se situe dans la fourchette de son poste.

La conduite de la conversation salariale : communiquer un refus d’augmentation sans générer de frustration durable, expliciter un écart salarial en s’appuyant sur des critères vérifiables. Les entreprises les plus avancées misent sur des mises en situation et des jeux de rôle pour que les managers s’entraînent dans un cadre protégé avant d’affronter le terrain.

La gestion des quatre conversations délicates : le collaborateur qui découvre qu’il est en bas de fourchette, celui qui compare avec un collègue, celui qui demande pourquoi il gagne moins qu’un homologue masculin, et celui qui reçoit un refus d’augmentation malgré une bonne performance.

La connaissance des limites légales : ce qu’il est possible de communiquer, et ce qui ne l’est pas.

Un point de calendrier crucial : la formation des managers doit être terminée avant que la communication interne auprès des collaborateurs soit déployée.

Durée estimée : 1 à 3 mois selon la taille de l’organisation et le nombre de managers à former.

Le calendrier de mise en conformité

Transposition en droit français : date butoir au 7 juin 2026, adoption définitive de la loi envisagée à l’automne 2026. Le projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, une dernière réunion de concertation était prévue le 19 mars avant présentation en Conseil des ministres.

Obligations recrutement (fourchettes, interdiction historique salarial) : en vigueur dès transposition pour toutes les entreprises, dès le premier salarié.

Premier rapport pour les entreprises de 250 salariés et plus : mars 2027, sur les données 2026.

Premier rapport pour les entreprises de 100 à 249 salariés : à partir de 2031, tous les trois ans.

Nouvel index d’égalité professionnelle : en remplacement de l’index actuel à partir de 2027, construit sur 7 indicateurs issus de la directive.

La conformité est un plancher, pas un plafond

La directive 2023/970 n’est pas une contrainte administrative de plus. Elle est un révélateur de gouvernance. Elle expose la qualité réelle de votre architecture salariale, la cohérence de vos décisions managériales et la robustesse de votre culture d’entreprise.

Vos managers sont-ils outillés pour mener des conversations constructives sur les rémunérations ? Votre communication interne prépare-t-elle progressivement les esprits à cette évolution ? Ce sont les deux questions qui détermineront si votre organisation subira la directive ou en fera un levier de confiance.

Les entreprises qui anticipent ne subissent pas la directive. Elles en font le signal le plus fort qu’elles enverront cette année à leurs talents : nous n’avons rien à cacher sur la façon dont nous rémunérons les gens, et nous considérons que vous méritez de le savoir.

Vous ne savez pas par où commencer ? Le diagnostic Glukoze en 40 questions évalue votre niveau de maturité sur l’ensemble de ces cinq chantiers et vous donne une checklist d’actions priorisées.

Comment Glukoze vous accompagne

La directive 2023/970 est un chantier de transformation, pas un formulaire à remplir. Glukoze accompagne les organisations, leurs DRH et leurs équipes de management à chaque étape de cette transformation.

Conférence transparence managériale : « Directive 2023/970 : ce qui change pour les DRH et les managers »

Cette conférence de 60 à 90 minutes est conçue pour les DRH, managers et membres de CODIR qui veulent comprendre ce que la directive implique concrètement pour leur rôle. Elle couvre les 5 obligations article par article avec leur traduction opérationnelle, le nouveau rôle du manager dans un contexte de transparence salariale, les 5 chantiers à lancer maintenant avec les durées et ressources nécessaires, les erreurs les plus fréquentes et comment les éviter, et les bénéfices documentés pour les organisations qui anticipent. Elle s’appuie sur les données les plus récentes et sur des exemples concrets d’entreprises françaises qui ont déjà engagé leur démarche. Disponible en présentiel ou à distance, en format keynote pour les grandes organisations ou en format interactif pour les équipes RH et les comités de direction.

Atelier : « Feuille de route DRH-managers : les 5 chantiers dans le bon ordre »

Cet atelier d’une demi-journée permet à votre équipe RH et à vos managers clés de construire ensemble leur plan de mise en conformité. Il commence par le diagnostic Glukoze en 40 questions, collectivement renseigné, pour établir un score de maturité partagé sur les 5 chantiers. Il produit ensuite une priorisation selon votre taille, votre secteur et vos délais, avec une identification des actions engageables immédiatement sans attendre la loi de transposition. Une attention particulière est portée au chantier formation des managers : chaque participant repart avec une trame de formation adaptable à son contexte, des scénarios de conversation salariale testés en atelier, et une cartographie des situations délicates à anticiper dans son équipe. L’atelier peut être organisé en interne ou en format inter-entreprises pour les structures qui souhaitent mutualiser l’approche avec des pairs de leur secteur.

Pour organiser une conférence ou un atelier, contactez nous

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