Il y a encore une incompréhension chez certain qui pensent qu’ils sauront combien gagnent leur collègue ou qui s’inquiète que leur collègue connaisse leur rémunération.
« Transparence salariale » ne signifie pas « droit de savoir exactement ce que gagne chaque collègue ».
Retour sur une méprise de ce qu’est vraiment la réforme sur la transparence salariale. En fait la transparence ne vous donnera pas accès au salaire de vos collègues.
90 % des salariés souhaitent plus de transparence salariale dans leur entreprise. Près d’un salarié sur deux prévoit d’utiliser le droit à l’information salariale dès son entrée en vigueur en juin 2026… un jour prochain.
Nous voulons la transparence des autres, mais nous gardons nos propres chiffres. Nous disons que le salaire est tabou, mais nous consultons compulsivement les comparateurs de rémunérations. Nous affirmons que l’argent ne fait pas le bonheur, mais c’est la première raison de mobilité professionnelle.
Cette contradiction est le miroir d’un pays qui n’a jamais réglé son rapport à l’argent. La directive 2023/970 ne résout pas cette contradiction. Elle la force à sortir de l’ombre. Et pour les organisations, comprendre les racines culturelles de ce tabou est un prérequis indispensable pour accompagner la transition vers la transparence salariale sans créer davantage de tensions qu’elle n’en résout.
Les racines historiques d’un tabou français
Le tabou du salaire en France n’est pas une anomalie. C’est le produit d’une histoire longue et cohérente.
Historiquement, la France est un pays majoritairement catholique, une religion qui donne une image négative de l’enrichissement personnel et prône la sobriété. Elle descend également d’une société paysanne dans laquelle l’argent était plutôt dissimulé qu’affiché en public. L’argent qui se montre est suspect. L’argent qui se cache est vertueux.
Le marxisme a également joué un rôle très important dans le développement de ce tabou historique autour de l’argent, selon la politologue Janine Mossuz-Lavau. Cette doctrine qui condamne le profit et prône l’égalité entre les classes sociales a profondément modelé les mentalités dans l’Hexagone.
D’après les résultats d’un sondage IFOP, 78 % des Français estiment qu’il est mal perçu d’être riche. Cette donnée explique un paradoxe typiquement français : les cadres supérieurs qui cachent leur salaire par peur d’être mal vus, et les bas salaires qui le cachent par honte d’être sous-estimés. Le secret sert des intérêts opposés tout en maintenant le même système.
Comme le souligne le psychothérapeute Philippe Geffroy, il est difficile de se dégager d’un rôle, d’une compétence et d’un salaire qui donnent un statut. Parler d’argent, c’est aussi accepter d’être évalué et de se comparer à d’autres. C’est un acte de confiance qui suppose d’être au clair avec sa valeur, pour ne pas confondre cote du travail accompli et valeur de la personne.
Voilà le vrai nœud du tabou français. Le salaire n’est pas qu’un chiffre. C’est un verdict sur ce que vous valez. Et dans une culture où la réussite est suspecte et l’échec honteux, parler de salaire expose dans les deux sens.
Pourquoi le tabou s’est renforcé dans les années 1980-2000
Comme le note un intérimaire interviewé par France Info : « C’est devenu tabou. Avant, il n’y avait pas de problème puisque les augmentations auprès du patron, c’était en général. Maintenant, c’est privé et individuel. Donc les gens ne savent pas combien gagne son collègue. »
Cette observation est plus profonde qu’elle n’y paraît. Le passage des augmentations collectives aux augmentations individualisées dans les années 1980 et 1990 a profondément transformé le rapport au salaire. Dans un système de grilles collectives et d’augmentations générales, tout le monde savait à peu près ce que gagnait tout le monde : c’était dans la convention collective, c’était négocié par les syndicats, c’était transparent par construction.
L’individualisation des rémunérations, présentée comme une valorisation du mérite individuel, a produit un effet inattendu : elle a rendu le salaire secret par nécessité. Si votre augmentation dépend de votre relation individuelle avec votre manager, révéler votre salaire revient à révéler votre position dans cette relation de pouvoir. C’est risqué. Alors on se tait.
Ce silence organisé a des conséquences directes et mesurables. Le tabou des salaires a des conséquences directes sur les inégalités entre hommes et femmes. L’opacité des rémunérations permet de maintenir des écarts injustifiés. L’asymétrie d’information désavantage particulièrement les femmes et les jeunes diplômés, qui manquent souvent de repères pour évaluer leur juste valeur sur le marché du travail.
En France, selon l’INSEE, les femmes gagnent 18,6 % de moins que les hommes. Cet écart ne s’explique pas uniquement par des choix d’orientation ou de temps partiel. Il est en partie maintenu par le silence : si les femmes ne savent pas comment leurs rémunérations se situent par rapport à celles de leurs homologues masculins dans des postes comparables, elles ne peuvent pas demander l’alignement.
Ce qui est déjà en train de changer
Le tabou ne disparaît pas uniformément. Il s’érode par le bas, par le numérique et par la génération qui n’a jamais vraiment respecté les codes de confidentialité des générations précédentes.
Selon une enquête Monster de 2022, 52 % des salariés français affirment ne pas hésiter à parler de leur salaire avec leur entourage. En décomposant par âge, 61 % des 18-24 ans et 65 % des 25-34 ans déclarent qu’ils ne voient aucun inconvénient à en parler, contre seulement 43 % des personnes âgées de 50 ans et plus.
Les 20-30 ans semblent déjà beaucoup plus prompts à parler d’argent que leurs parents. Les vertus de la transparence sont nombreuses : assainir les pratiques, instaurer un climat de confiance, réduire les écarts salariaux au sein d’une entreprise.
Ce changement n’est pas seulement culturel. Il est amplifié par des outils numériques qui rendent la comparaison salariale accessible à tous. L’Observatoire des inégalités propose un comparateur de salaires consulté plus de trois millions de fois, permettant à chacun de se situer sur l’échelle des rémunérations. Des plateformes comme Glassdoor, Levels.fyi dans la tech, ou les fils de discussion Reddit et TikTok où des salariés anonymes partagent leurs fiches de paie participent à une transparence informelle qui contourne le tabou sans le briser frontalement.
La conversation sur les salaires a lieu. Elle a simplement migré hors des espaces officiels. Elle est sur les téléphones, dans les groupes WhatsApp entre anciens collègues, sur les forums spécialisés par secteur. L’entreprise qui croit que ses salariés ne comparent pas leurs rémunérations se trompe. Ils le font. Juste pas devant elle.
Ce que la directive 2023/970 va forcer concrètement
Avant d’entrer dans le détail, une précision indispensable sur ce que la directive crée réellement. La confusion entre « transparence salariale » et « droit de savoir exactement ce que gagne chaque collègue » est répandue, et elle alimente à la fois des craintes infondées côté direction et des attentes mal calibrées côté salariés.
Ce que la directive ne crée pas
Elle ne donne accès au salaire de vos collègues
La directive 2023/970 ne donne pas un droit général à connaître le salaire individuel de ses collègues, nom par nom. Vous ne pourrez pas dire automatiquement : « je veux la fiche de paie de Paul du service d’à côté. » Ce n’est pas l’esprit du texte. Les bulletins de paie individuels restent des données personnelles. La transparence salariale au sens de la directive, ce n’est pas l’affichage du salaire de chacun sur le frigo de la salle de pause.
Ce que la directive crée réellement
Elle donne à chaque salarié le droit de demander à son employeur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Elle donne aussi le droit d’obtenir les critères utilisés pour fixer la rémunération, les niveaux de rémunération et leur progression. En pratique, vous pourrez demander des données qui permettent de vous comparer à des collègues dans une situation comparable, surtout pour vérifier une éventuelle discrimination salariale entre femmes et hommes.
Elle interdit également les clauses ou pratiques qui empêchent les salariés de parler de leur propre rémunération entre eux. Autrement dit, l’entreprise ne pourra plus vous imposer légalement le silence sur votre salaire. C’est un changement moins spectaculaire que la transparence totale, mais potentiellement plus corrosif pour les vieux tabous maison : il rend les comparaisons informelles entre collègues légalement protégées, sans pour autant obliger l’employeur à révéler le salaire individuel de chacun.
Enfin, les employeurs d’au moins 100 salariés devront publier des données sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Lorsqu’un écart d’au moins 5 % ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres, une évaluation conjointe avec les représentants des salariés devra être menée.
Sur le calendrier
Les États membres devaient transposer la directive au plus tard le 7 juin 2026. En France, la transposition n’était pas encore définitivement adoptée au moment de la rédaction de cet article, mais un avant-projet de loi circulait début mars 2026 selon plusieurs sources juridiques spécialisées. Les modalités françaises précises peuvent donc encore évoluer jusqu’au texte final.
La réponse la plus honnête est donc celle-ci : non, la réforme ne vous donnera pas un droit automatique à connaître le salaire exact de chacun de vos collègues. Oui, elle va nettement faciliter l’accès à des informations comparatives pertinentes sur les rémunérations, et donc rendre beaucoup plus difficile le vieux numéro de claquettes « circulez, il n’y a rien à voir. »
Les pays qui ont déjà franchi ce pas
La France n’est pas en terrain inconnu. D’autres pays ont déjà normalisé la discussion salariale et les leçons qu’ils en tirent sont instructives.
En Norvège, les déclarations fiscales sont publiques depuis des décennies. N’importe quel citoyen peut consulter le revenu déclaré de ses voisins. Il s’agit là d’un choix de politique publique qui va bien au-delà de ce que prévoit la directive européenne. La normalisation culturelle qui en résulte est totale : parler de salaire en Norvège n’est pas plus transgressif que parler de la météo. Mais attention à ne pas confondre ce modèle avec ce que la directive impose : même en France en 2027, vous n’aurez pas accès à la déclaration fiscale de votre voisin de bureau.
Aux États-Unis, la culture du mérite a produit une transparence différente. Les salaires dans les grandes entreprises technologiques circulent librement sur Levels.fyi. Des États comme la Californie et New York ont rendu l’affichage du salaire dans les offres d’emploi obligatoire avant la directive européenne. L’effet sur le recrutement a été immédiat : les entreprises qui affichaient des fourchettes claires recevaient davantage de candidatures qualifiées.
En Islande, depuis 2018, les entreprises de plus de 25 salariés doivent prouver qu’elles respectent l’égalité salariale, sous peine d’amendes. Le modèle va encore plus loin que la directive européenne sur un point précis : ce n’est pas à l’employé de prouver la discrimination, c’est à l’employeur de prouver l’équité. La directive 2023/970 reprend d’ailleurs ce principe du renversement de la charge de la preuve, qui est l’un de ses apports les plus structurants. L’écart salarial entre hommes et femmes en Islande est tombé à 3,2 %, contre 14,2 % en France.
Dans chacun de ces cas, la normalisation ne s’est pas produite du jour au lendemain. Elle a suivi un processus en plusieurs étapes : cadre légal, puis changement des pratiques professionnelles, puis évolution culturelle. La France en est aujourd’hui à la première étape.
Ce que ça va changer pour les managers français
La normalisation progressive de la discussion salariale va transformer le rôle du manager français de façon fondamentale.
Aujourd’hui, quand un manager doit parler salaire avec un collaborateur, il est seul face à une question dont il ne maîtrise pas toujours les paramètres, dans un contexte culturel qui rend la conversation inconfortable pour tout le monde. Il improvise, il esquive, ou il donne des réponses vagues qui alimentent la méfiance plutôt qu’elles ne la dissipent.
Demain, avec la transparence des fourchettes et des critères de positionnement, le manager n’aura plus à gérer l’asymétrie d’information. Le collaborateur saura dans quelle fourchette il se situe et sur la base de quels critères. La conversation pourra porter sur les leviers pour progresser, sur la feuille de route pour accéder à la tranche supérieure. Ce sera une conversation managériale utile plutôt qu’un exercice de rétention d’information.
Comme le souligne Antoine Dru, directeur des ressources humaines de Manutan, entreprise pionnière en transparence salariale : « Plus on est opaque, plus les collaborateurs ont le sentiment qu’on leur cache quelque chose. Plus on est transparent, c’est-à-dire qu’on n’a rien à cacher et donc le collaborateur est bien évidemment plus en confiance. »
Cette conviction n’est pas naïve. Elle repose sur une logique simple : l’opacité n’empêche pas les comparaisons. Elle empêche seulement les comparaisons objectives. Dans un système opaque, les salariés comparent sur la base de rumeurs, d’informations partielles et d’impressions. Dans un système transparent, ils comparent sur la base de faits. Les faits sont plus faciles à gérer que les rumeurs.
Trois scénarios pour la France en 2030
Scénario 1 : la conformité de façade
Les entreprises publient les données requises par la directive sans modifier leur culture interne. Les fourchettes salariales sont si larges qu’elles ne donnent aucune information réelle. Les managers ne sont pas formés à en parler. La lettre de la loi est respectée, l’esprit est contourné. Ce scénario est possible, voire probable pour une partie des entreprises françaises dans les deux premières années. Mais il est instable : la Gen Z, habituée aux plateformes qui donnent de vraies informations salariales, reconnaîtra immédiatement les fourchettes trop larges pour être utiles, et en tirera les conclusions qui s’imposent sur la culture de l’entreprise.
Scénario 2 : la transparence traumatique
Les entreprises publient des données qui révèlent des incohérences profondes sans les avoir corrigées au préalable. Les écarts injustifiés deviennent visibles dans les indicateurs publiés. Les tensions internes montent. Certains salariés comprennent qu’ils sont en bas de fourchettes très larges pour des raisons qu’ils ne peuvent pas expliquer objectivement. Ce scénario est exactement ce que les DRH craignent le plus, et il est réel pour les entreprises qui n’auront pas préparé leur démarche de transparence en corrigeant d’abord les incohérences.
Scénario 3 : la transformation maîtrisée
Les entreprises qui se préparent correctement utilisent la directive comme un levier pour refondre leur architecture salariale, corriger les iniquités accumulées, former leurs managers et construire une communication interne adaptée à leurs différentes populations. Pour ces entreprises, la directive n’est pas une contrainte. C’est une opportunité de faire ce que les meilleurs employeurs auraient dû faire depuis longtemps.
Parler salaire n’est plus tabou, c’est stratégique. Lorsqu’un collaborateur sait que sa rémunération est alignée sur celle de ses pairs, il se sent respecté, reconnu. Cette transparence nourrit un sentiment de justice, renforce la motivation et crée un climat propice à l’engagement.
La question « combien vous gagnez ? » ne va pas devenir normale du seul fait de la directive. Elle le deviendra parce que les organisations qui choisissent le scénario 3 vont démontrer que la transparence est un avantage compétitif, et que les organisations qui choisissent le scénario 1 ou 2 vont perdre des talents au profit de celles qui ont fait ce choix.
Dans dix ans, parler de salaire en France sera probablement aussi ordinaire que de parler de ses conditions de travail ou de ses avantages sociaux. Le chemin sera plus long que la date de transposition de la directive. Mais la direction est tracée. La question n’est plus si ce changement va avoir lieu. Elle est de savoir si votre organisation va le subir ou le piloter.
Le diagnostic Glukoze en 40 questions évalue notamment la maturité de votre communication salariale et votre préparation culturelle à la transition vers la transparence.
Comment Glukoze vous accompagne
Conférence : « Transparence salariale, ce qui change vraiment pour les entreprises »
Cette conférence de 60 à 90 minutes est conçue pour les CODIR, les associations professionnelles, les chambres de commerce et les journées RH qui veulent comprendre les racines culturelles du tabou salarial français et ce que sa normalisation progressive implique pour le management et le leadership. Elle couvre l’histoire du tabou salarial en France et ses mécanismes culturels, les données comparatives internationales, ce que la directive 2023/970 va concrètement forcer à changer et ce qu’elle ne changera pas, les trois scénarios d’évolution pour les entreprises françaises, et les compétences managériales à développer pour réussir la transition. Elle est disponible en présentiel ou à distance.
Atelier : « Préparer votre organisation à la normalisation de la discussion salariale »
Cet atelier de demi-journée permet à vos équipes RH et managériales de diagnostiquer votre culture salariale actuelle, d’identifier les risques spécifiques à votre organisation dans chacun des trois scénarios d’évolution, de définir les actions prioritaires pour éviter la transparence traumatique et viser la transformation maîtrisée, et de préparer vos managers aux conversations salariales dans un contexte de transparence croissante. Il s’appuie sur les données spécifiques à votre organisation et produit un plan d’action documenté.
Les articles de la série
Série 1 — Comprendre la directive
- Transparence salariale : le guide complet pour managers et RH en 2026
- Directive 2023/970 : ce qui change pour les DRH et managers en 2026
- 93,8 % des entreprises françaises en retard sur la transparence salariale
- Transparence salariale : non, vous n’aurez pas accès au salaire de vos collègues
- Les 5 niveaux de transparence salariale : où êtes-vous ?
- Transparence salariale 2026 : les 4 angles morts de la directive
Série 2 — Construire les fondations
7. Référentiel emplois et pesée des postes, prérequis de la directive 2023/970
8. Index égalité professionnelle : ce que la directive 2023/970 va changer au-delà des chiffres
9. Transparence salariale sans confiance : route vers l’échec
Série 3 — Préparer les acteurs*
10. Pourquoi vos managers ont peur de la transparence salariale ?
11. Transparence salariale : comment le rôle du manager va changer
12. Gen Z, Millennials, Gen X : visions générationnelles de la transparence salariale
13. Transparence salariale et engagement : ce que les études révèlent
Série 4 — Mesurer les bénéfices
14. Transparence salariale et marque employeur : agir maintenant pour recruter mieux
15. La confiance : rendement invisible de la transparence salariale
Série 5 — Aller plus loin
16. Buffer et la transparence radicale
17. Transparence salariale : point de départ d’une culture de la transparence
18. Pourquoi instaurer une culture de la transparence en entreprise ?
19. Transparence salariale : 5 étapes pour la réussir
