Sujet populaire de conférence et ateliers en ce moment nous devions vous proposer ce guide de la transparence salariale pour managers et RH. La transparence salariale est devenue en quelques mois l’un des sujets les plus discutés dans les directions des ressources humaines françaises. Et pour cause : la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, qui impose davantage de transparence salariale, devait être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. EY S’il paraît évident que ce délai ne sera pas tenu, le Ministère du Travail ayant transmis un premier projet de loi aux partenaires sociaux début mars 2026 sans s’engager sur un calendrier avant 2027, la direction est irréversible. EY
Seules 6,2 % des entreprises ont un projet formalisé et 75 % n’ont pas encore commencé leur préparation. Pourtant, les chantiers à engager sont longs : architectures salariales à restructurer, référentiels emplois à construire, managers à former, communication interne à repenser. Les organisations qui commencent maintenant auront un avantage structurel sur celles qui attendront le texte définitif.
Ce guide est le point d’entrée de la série éditoriale Glukoze sur la transparence salariale. Il présente les enjeux, les obligations, le calendrier et les grandes questions que soulève cette transformation, avec un renvoi vers chaque article thématique pour approfondir chaque dimension.
Ce que la directive 2023/970 impose vraiment
Avant d’entrer dans les enjeux, il faut corriger deux idées reçues qui circulent dans les organisations françaises.
La première est que la directive imposerait de publier les salaires individuels de tous les collaborateurs. C’est faux. Les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues à titre individuel. Service-public Ce que la directive crée, c’est un droit d’accès à des informations comparatives agrégées, pas un annuaire des fiches de paie.
La deuxième est que la directive ne concernerait que les grandes entreprises. C’est inexact. Toutes les entreprises dès le premier salarié sont concernées par les obligations fondamentales de transparence au recrutement et le droit à l’information des salariés. Les obligations de reporting s’appliquent aux entreprises de plus de 100 salariés. Mercer
Voici ce que la directive impose concrètement, organisé par type d’obligation.
Au recrutement, les employeurs devront afficher une fourchette salariale dans toutes leurs offres d’emploi et il leur sera interdit de demander l’historique salarial d’un candidat.
En interne, les salariés pourront accéder aux critères de rémunération et aux niveaux moyens ventilés par sexe pour un même poste ou un poste de valeur équivalente. L’employeur devra répondre dans un délai de deux mois. Les clauses contractuelles qui interdisent aux salariés de parler de leur rémunération entre eux deviennent illicites.
Sur le reporting, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport complet sur les écarts de rémunération, poste par poste, communiqué aux salariés, aux représentants du personnel et aux autorités. Les entreprises de 100 à 249 salariés devront produire ce rapport tous les trois ans.
Sur les corrections, une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel devra être menée si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective.
Sur les sanctions, en cas de manquement, l’autorité administrative pourrait prononcer une pénalité pouvant s’élever au maximum à 1 % des rémunérations versées. La charge de la preuve est inversée : en cas de manquement aux obligations de transparence, c’est à l’employeur de justifier que ce manquement est étranger à toute discrimination. EY
Pourquoi c’est plus qu’un chantier de conformité
La directive 2023/970 est souvent présentée comme un texte sur l’égalité femmes-hommes. C’est exact mais réducteur. Elle est surtout un catalyseur de transformation organisationnelle pour plusieurs raisons.
D’abord parce qu’elle force les organisations à se doter d’une architecture salariale défendable. Les politiques salariales vont devoir s’appuyer de plus en plus sur des éléments tangibles : les évaluations de compétences et la mesure de l’atteinte d’objectifs. Les entreprises qui ont construit leurs grilles salariales progressivement, par accumulation de cas particuliers et de négociations individuelles, vont devoir les rationaliser.
Ensuite parce qu’elle change fondamentalement le rôle du manager. Un manager qui devait jusqu’ici gérer l’asymétrie d’information sur les salaires va devoir devenir le premier niveau de transparence salariale de son organisation. Ce n’est pas une évolution marginale du rôle managérial. C’est une transformation structurelle.
Enfin parce qu’elle touche à la culture organisationnelle. En France, l’écart salarial entre hommes et femmes est de 14,2 % à temps de travail équivalent, dont près de 4 % restent inexpliqués. Ces 4 % inexpliqués ne sont pas seulement un problème juridique. Ils sont le reflet d’une culture dans laquelle les décisions salariales n’ont pas toujours été documentées, justifiées et cohérentes. La directive oblige à changer ça. Et changer ça, ce n’est pas seulement une question de processus RH.
Les cinq chantiers prioritaires à engager maintenant
Quelle que soit la date définitive de la transposition française, cinq chantiers peuvent et doivent être engagés sans attendre le texte final.
Chantier 1 : l’audit salarial. Avant de communiquer sur les salaires, il faut savoir ce qu’ils révèlent. Un audit complet identifie les écarts injustifiés, les incohérences entre postes comparables, et les situations à risque juridique. C’est le prérequis à tout le reste. La séquence correcte est : auditer, corriger, communiquer. Pas l’inverse.
Chantier 2 : le référentiel emplois. La directive exige la comparaison entre postes de « même valeur ». Sans référentiel emplois structuré, avec des critères objectifs de pesée des postes, il est impossible de répondre à cette exigence. C’est le chantier le plus long (entre trois et dix-huit mois selon la taille de l’organisation) et donc celui à démarrer en premier.
Chantier 3 : les fourchettes salariales. Une fois le référentiel construit, les fourchettes salariales par niveau peuvent être définies de façon cohérente. Ces fourchettes doivent être suffisamment précises pour être utiles, sans être si larges qu’elles ne donnent aucune information. L’enjeu est de trouver l’équilibre entre flexibilité managériale et transparence réelle.
Chantier 4 : la formation des managers. Les managers vont recevoir les questions en premier. Former les managers à la conversation salariale structurée (comprendre les critères, expliquer les positionnements, gérer les réactions) est une condition indispensable à un déploiement réussi. Une politique salariale transparente déployée avec des managers non formés produit des conversations désastreuses.
Chantier 5 : la communication interne. La transparence salariale ne se déploie pas par voie de note interne. Elle demande une stratégie de communication différenciée selon les populations, les canaux adaptés, et une pédagogie sur ce que la directive change et ce qu’elle ne change pas. Sans communication bien préparée, les collaborateurs rempliront eux-mêmes les blancs, souvent dans le mauvais sens.
Ce que cette série couvre
Cette série de 17 articles a été conçue pour accompagner les DRH et managers à travers l’ensemble de la transformation que représente la transparence salariale, de la compréhension réglementaire jusqu’à la construction d’une culture de la transparence durable.
Elle est organisée en cinq parties.
La première couvre le contexte réglementaire : ce que la directive impose réellement, pourquoi les entreprises françaises sont en retard, ce qu’elle ne crée pas (contrairement aux idées reçues), comment se situer sur le spectre de la transparence, et quels sont les angles morts que peu d’organisations ont anticipés.
La deuxième couvre les fondations à construire avant de déployer la transparence : le référentiel emplois et la pesée des postes, la refonte de l’index égalité professionnelle, et pourquoi la transparence sans confiance produit l’effet inverse de celui recherché.
La troisième couvre les acteurs de la transformation : pourquoi les managers ont peur de la transparence salariale, comment leur rôle va structurellement changer, comment les générations vivent différemment cette transformation, et ce que les données françaises disent de l’impact sur l’engagement.
La quatrième couvre les bénéfices mesurables : l’impact sur la marque employeur et le recrutement, et la confiance comme rendement invisible de la transparence.
La cinquième couvre la vision long terme : le cas Buffer comme exemple de transparence radicale et durable, la transparence salariale comme point de départ d’une culture organisationnelle plus large, et les raisons économiques d’aller au-delà de la conformité.
Comment utiliser cette série
Cette série peut se lire dans l’ordre pour une montée en compétences progressive, ou en accès direct selon votre priorité du moment. Chaque article est autonome et complet. Mais lus dans l’ordre, les 17 articles construisent une vision cohérente qui va du « que dit la loi ? » au « quelle organisation voulons-nous construire ? ».
Si vous débutez sur le sujet, commencez par les articles 1 à 5 pour poser les bases réglementaires avant d’entrer dans les enjeux opérationnels.
Si vous êtes déjà en cours de préparation, les articles 6 à 10 sur les fondations et les acteurs sont probablement vos priorités.
Si vous voulez convaincre votre direction d’investir dans cette transformation, les articles 13 à 17 sur les bénéfices et la vision sont vos meilleurs alliés.
Le diagnostic Glukoze en 40 questions, disponible sur glukoze.com, vous permet d’évaluer votre niveau de préparation sur cinq axes et d’identifier vos chantiers prioritaires. Il est gratuit, confidentiel, et produit un résultat téléchargeable en PDF.
Comment Glukoze vous accompagne
Benjamin Chaminade accompagne les CODIR, DRH et équipes managériales dans leur préparation à la transparence salariale et dans la construction d’une culture de la confiance. Deux formats sont disponibles.
Conférence : « Transparence salariale 2026 : enjeux, obligations et opportunités »
Cette conférence de 60 à 90 minutes présente une vue d’ensemble de la transformation que représente la directive 2023/970, des obligations réglementaires jusqu’aux bénéfices organisationnels d’une culture de la transparence. Elle est conçue pour lancer la réflexion en CODIR, en journée RH ou en séminaire de management. Elle est disponible en présentiel ou à distance.
Atelier : « Diagnostic et plan d’action transparence salariale »
Cet atelier de demi-journée permet à vos équipes de réaliser un diagnostic de préparation sur les cinq axes de la directive, d’identifier vos chantiers prioritaires et de construire un plan d’action séquencé. Il s’appuie sur les données spécifiques à votre organisation et produit un livrable documenté.
Pour organiser une conférence ou un atelier, contactez Benjamin Chaminade via le lien de contact.
Les articles de la série
Série 1 — Comprendre la directive
- Transparence salariale : le guide complet pour managers et RH en 2026
- Directive 2023/970 : ce qui change pour les DRH et managers en 2026
- 93,8 % des entreprises françaises en retard sur la transparence salariale
- Transparence salariale : non, vous n’aurez pas accès au salaire de vos collègues
- Les 5 niveaux de transparence salariale : où êtes-vous ?
- Transparence salariale 2026 : les 4 angles morts de la directive
Série 2 — Construire les fondations
7. Référentiel emplois et pesée des postes, prérequis de la directive 2023/970
8. Index égalité professionnelle : ce que la directive 2023/970 va changer au-delà des chiffres
9. Transparence salariale sans confiance : route vers l’échec
Série 3 — Préparer les acteurs*
10. Pourquoi vos managers ont peur de la transparence salariale ?
11. Transparence salariale : comment le rôle du manager va changer
12. Gen Z, Millennials, Gen X : visions générationnelles de la transparence salariale
13. Transparence salariale et engagement : ce que les études révèlent
Série 4 — Mesurer les bénéfices
14. Transparence salariale et marque employeur : agir maintenant pour recruter mieux
15. La confiance : rendement invisible de la transparence salariale
Série 5 — Aller plus loin
16. Buffer et la transparence radicale
17. Transparence salariale : point de départ d’une culture de la transparence
18. Pourquoi instaurer une culture de la transparence en entreprise ?
19. Transparence salariale : 5 étapes pour la réussir
La série Glukoze sur la transparence salariale est mise à jour régulièrement pour refléter l’évolution du calendrier de transposition français et les nouvelles données disponibles.
