Les entreprises en retard sur la transparence salariale

93,8 % des entreprises françaises sont en retard sur la transparence salariale. Ce n’est pas un sondage d’opinion. C’est le résultat d’une enquête nationale menée en novembre 2025 par l’agence How Much auprès de 5 529 entreprises représentatives du tissu économique français, publiée le 8 décembre 2025.

À quelques semaines de l’échéance légale du 7 juin 2026, la grande majorité des entreprises françaises sont loin d’être prêtes à appliquer la directive européenne sur la transparence salariale. 93,8 % des structures ne disposeront pas d’un dispositif complet à la date butoir. Ce chiffre mérite qu’on s’y arrête sérieusement. Pas pour dramatiser, mais parce qu’il révèle quelque chose de structurel sur la façon dont les entreprises françaises appréhendent les réformes RH majeures et sur ce qu’il reste à faire d’ici septembre 2026, date d’adoption définitive probable de la loi de transposition.

Ce que disent vraiment les chiffres sur le retard sur la transparence salariale

Un retard massif qui touche toutes les tailles d’entreprise

Plus de 9 entreprises sur 10 ne disposeront pas d’un dispositif complet de conformité à temps. Seules 6,2 % des structures interrogées ont aujourd’hui un projet formalisé avec gouvernance, planning et budget. Culture RH

Dans le détail par taille : 6 % des TPE ont un projet formalisé, 11 % des PME, 34 % des ETI et 49 % des grandes entreprises. Journal du Palais Autrement dit, même parmi les grandes entreprises — celles qui disposent d’équipes RH structurées, de SIRH robustes et de moyens financiers — seule une sur deux a engagé une démarche sérieuse. Plus d’un million de salariés de grandes entreprises restent sans plan d’action défini.

Les travaux préparatoires sont eux aussi très insuffisants. Le diagnostic et le nettoyage des données de rémunération ne sont engagés que dans 16 % des TPE et 17 % des PME. Même chez les ETI, ce taux plafonne à 22 %, ce qui montre une phase de préparation encore largement incomplète. Culture RH

L’obligation par obligation, le tableau est tout aussi préoccupant

Toutes les obligations n’avancent pas au même rythme. L’interdiction de demander l’historique de rémunération est déjà en place dans 47 % des entreprises, et 69 % déclarent être conformes au plus tard en juin 2026. En revanche, seules 46 % seront prêtes à afficher des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi à cette date. Culture RH

35 % des TPE n’ont aucune population couverte par des grilles ou critères écrits, et 27 % supplémentaires couvrent au maximum 25 % des salariés. À l’autre extrémité, 69 % des grandes entreprises disposent de grilles formalisées pour plus de 75 % de leurs effectifs.

Un second chiffre qui nuance le tableau

L’étude Mercer, publiée en octobre 2025, interrogeait des entreprises plus grandes et plus internationalisées. Son résultat paraît plus rassurant — mais confirme le retard français dans le contexte européen. Seuls 36 % des entreprises françaises se déclareraient prêtes face à la nouvelle réglementation européenne, selon Mercer. En comparaison, 63 % des entreprises en Espagne et 59 % aux Pays-Bas y seraient d’ores et déjà prêtes. Même en ne retenant que ce chiffre plus favorable, la France se retrouve en queue de peloton européen.

la france en retard sur la transparence salariale

Pourquoi la France est la lanterne rouge européenne

### La conformité RH 2026 dans le contexte européen

Selon les décomptes faits par l’agence européenne Eurofound et par Trusaic, seuls trois pays avaient transposé partiellement la directive européenne fin 2025 : la Belgique, la Pologne et la République Tchèque. Helloworkplace La France n’est donc pas seule dans ce retard législatif. Mais elle l’est davantage du côté de la préparation des entreprises.

En France, 46 % des cadres français jugent leur entreprise opaque sur la question salariale, une proportion supérieure à celle observée en Allemagne (38 %), en Espagne (33 %) ou en Italie (28 %). Mercer Ce n’est pas seulement un retard réglementaire. C’est un retard culturel sur la question même de la transparence salariale, qui rend la mise en conformité plus complexe qu’ailleurs.

Dans toute l’Europe, le calendrier initial semble intenable. Le Danemark vient de publier son projet de transposition, mais avec une entrée en vigueur envisagée au 1er janvier 2027, soit sept mois de retard sur la date butoir. Les Pays-Bas s’orientent vers un calendrier similaire. En France, un projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, mais la date d’examen parlementaire n’est pas encore fixée. Helloworkplace

Un mouvement de report qui ne dispense pas d’agir

Dans une lettre adressée fin février à la présidente de la Commission européenne, Business Europe, qui représente une quarantaine d’organisations patronales des pays membres de l’UE, demande un gel de deux ans du processus de transposition, repoussant la date limite à 2028. Helloworkplace

Ce mouvement de lobbying patronal européen ne change rien pour les entreprises qui ont commencé à se préparer sérieusement — elles construisent un avantage compétitif durable. Et il ne protège pas celles qui attendent : que se passera-t-il si la France ne transpose pas dans les délais ? La directive ne produira pas d’effet direct entre particuliers — un salarié ne pourra pas l’invoquer directement contre son employeur. Mais les juges français devront interpréter le droit national à la lumière des objectifs de la directive. Mercer Les risques contentieux existent même sans loi de transposition votée.

Transparence salariale sans confiance : route vers l'échec

Les 5 raisons profondes de ce retard structurel

Raison 1 : une directive largement méconnue, surtout dans les PME

La directive européenne intègre l’agenda RH de plus en plus d’entreprises, mais son déficit de notoriété reste réel. En un an, la part des ETI et grandes entreprises qui n’en ont pas entendu parler a bien reculé de 20 points, mais cela concernait encore 15 % d’entre elles en décembre 2025. 42 % des PME n’avaient pas entendu parler de la directive et 61 % des TPE. Helloworkplace

Il y a un problème de diffusion de l’information. Les guides publiés par les chambres de commerce, les fédérations professionnelles et les OPCO n’ont pas encore atteint la majorité des employeurs de moins de 50 salariés. C’est un paradoxe : la directive qui vise à réduire les inégalités commence par créer une inégalité d’information entre grandes structures et petites.

Raison 2 : les chantiers sont plus longs que prévu

Les grandes entreprises déclarent être majoritairement outillées et capables d’atteindre la conformité en moins de 12 mois. 71 % des grandes entreprises se disent en capacité d’être prêtes en moins d’un an. Tandis que nombre de TPE et PME indiquent manquer de ressources humaines, de données et de temps pour formaliser un projet. RSE Magazine

Côté PME, 55 % estiment avoir besoin de plus de 12 mois, dont 20 % au-delà de 18 mois. Culture RH Un projet de transparence salariale sérieux prend un an minimum, parce qu’il touche simultanément la classification des emplois, les grilles salariales, le SIRH, les processus de recrutement, la formation des managers et la communication interne. Les entreprises qui ont réalisé ce diagnostic en novembre 2025 ont compris qu’elles avaient déjà raté la fenêtre de confort.

Raison 3 : les données de paie sont dans un état insuffisant

D’après l’enquête WTW 2025 sur la transparence des rémunérations, seuls 4 % des entreprises françaises communiquent actuellement la rémunération moyenne par catégorie de postes. Eurécia Cette donnée révèle quelque chose de fondamental : avant même de penser à la transparence, la majorité des entreprises françaises ne disposent pas de la structuration de données nécessaire pour calculer les indicateurs que la directive exige.

Extraire les rémunérations ventilées par sexe, par catégorie de poste et par quartile salarial suppose que ces données soient propres, cohérentes et accessibles dans le SIRH. Dans les TPE et les PME, la paie est souvent externalisée, les données sont fragmentées entre plusieurs outils, et les classifications internes n’ont pas été mises à jour depuis des années.

Raison 4 : la peur des tensions internes freine la décision

Beaucoup de directions hésitent non pas parce qu’elles ignorent la directive, mais parce qu’elles anticipent les réactions internes. La directive impose une transparence salariale qui bouleverse les pratiques managériales et RH : devoir expliquer les écarts de rémunération, assumer les critères d’augmentation, et ouvrir le dialogue interne.

Cette crainte est réelle et documentée. Dans nos deux articles précédents, nous avons mentionné que 62 % des managers estiment que la transparence salariale pourrait créer des conflits dans leur équipe (Apec, mai 2025), et que 71 % des entreprises s’attendent à une augmentation des demandes d’augmentation. Ces chiffres sont vrais. Mais ils décrivent des tensions qui existent déjà, silencieusement, dans toutes les organisations où les salariés n’ont aucun moyen de vérifier l’équité de leur rémunération. La transparence ne crée pas les tensions. Elle les rend visibles. Ce qui est précisément le point de départ pour les résoudre.

Raison 5 : une dépendance à l’attentisme réglementaire

Pour Sandrine Dorbes, fondatrice du cabinet How Much, la directive a été « très largement sous-estimée ». « Pendant longtemps, beaucoup d’entreprises en ignoraient simplement l’existence. Ensuite, certaines ont pensé qu’elle ne serait jamais réellement transposée. D’autres ont préféré considérer que le texte était trop ambitieux ou trop complexe pour être appliqué. Aujourd’hui, la réalité du chantier commence seulement à apparaître. »

Ce comportement d’attentisme est structurel dans la façon dont les entreprises françaises réagissent aux grandes réformes réglementaires. On attend le texte définitif, puis les décrets d’application, puis les premières jurisprudences, puis les premiers contrôles. Sauf que cette stratégie fonctionne moins bien quand le texte impose des délais fermes et prévoit un renversement de la charge de la preuve qui s’active dès le premier litige.

Ce que révèlent les disparités sectorielles

Les secteurs les plus en retard

Certains secteurs sont plus en avance que d’autres sur la publication du salaire dans les offres d’emploi. 50 % des entreprises dans les services disent l’indiquer de façon systématique ou presque, 45 % dans le commerce, mais seulement 32 % dans l’industrie et 35 % dans la construction.

L’industrie et la construction concentrent deux facteurs aggravants : une culture historique de forte confidentialité salariale, et une proportion élevée de postes à prédominance masculine dont les classifications n’ont jamais été confrontées à la notion de valeur égale avec des postes à prédominance féminine. Ce sont précisément les secteurs où le risque juridique lié au renversement de la charge de la preuve sera le plus élevé.

Les secteurs qui tirent leur épingle du jeu

Le secteur tech et les startups sont les plus avancés, portés par une culture plus ouverte sur la rémunération et par la pression des candidats Gen Z qui refusent de postuler sans information salariale. Des entreprises comme Alan, Doctolib ou Swile ont déjà des grilles accessibles et des pratiques transparentes bien avant que la directive ne les y contraigne. Ce ne sont pas des altruistes. Ce sont des organisations qui ont compris avant les autres que la transparence salariale est un avantage compétitif sur le marché des talents.

Ce que ce chiffre révèle au-delà de la conformité

93,8 % de non-conformité anticipée, c’est aussi 93,8 % d’organisations qui vont aborder la directive dans la précipitation plutôt que dans la réflexion. Et la précipitation produit des grilles salariales artificielles, des catégories de valeur égale construites vite pour cocher des cases, des fourchettes qui ne reflètent pas la réalité des offres, et des managers formés en urgence sans compréhension profonde des enjeux.

Le verdict du rapport parlementaire de janvier 2026 est sévère sur l’index égalité professionnelle : il « n’a pas produit les effets escomptés » et « n’a que peu contribué à la réduction des inégalités salariales ». Parmi les raisons pointées : des critères trop étroits, un manque de contrôle, des sanctions rarement appliquées, et surtout, l’absence de prise en compte du concept de travail de valeur égale. Eurécia

L’histoire de l’index nous dit quelque chose d’important : une obligation réglementaire sans architecture solide derrière elle produit de la conformité apparente, pas de l’équité réelle. Les entreprises qui construisent leur réponse à la directive 2023/970 autour d’un vrai référentiel emplois, de grilles cohérentes et d’une traçabilité documentée des décisions ne se contentent pas de cocher des cases. Elles construisent une politique salariale qui tiendra face à un contrôle, face à un contentieux, et face à leurs propres salariés.

Ce que les chiffres ne disent pas : le coût de l’inaction

Le coût de la conformité est visible. Le coût de l’inaction, lui, est invisible jusqu’au moment où il se matérialise. Il prend trois formes.

La première est le coût contentieux. Avec le renversement de la charge de la preuve, chaque décision salariale non documentée depuis 2022 est une exposition potentielle. Une action collective syndicale sur un écart injustifié dans une catégorie de postes peut représenter des arriérés de salaire sur plusieurs années, sans plafond d’indemnisation.

La deuxième est le coût de recrutement. 72 % des salariés font de la publication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi la mesure qui aura le plus d’impact en 2026. Les entreprises qui n’affichent pas de fourchette dans leurs offres perdent déjà des candidats, et cette proportion ne fera qu’augmenter. Dans un marché des cadres tendu, chaque candidature perdue a un coût réel.

La troisième est le coût de réputation interne. Un tiers des entreprises françaises constatent en leur sein des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Quand ces écarts deviendront visibles via le reporting obligatoire de 2027, les organisations qui n’auront pas anticipé et corrigé se retrouveront dans une position défensive vis-à-vis de leurs propres équipes, de leurs candidats et de leurs clients.

Les 3 actions prioritaires pour s’y mettre

La première action est de réaliser un diagnostic honnête de votre niveau de préparation. Pas une liste de cases à cocher, mais une évaluation réelle de votre architecture d’emplois, de l’état de vos données de paie, de l’existence de vos grilles et critères, et de votre capacité à répondre à une demande d’information d’un salarié dans les deux mois.

Le diagnostic Glukoze en 40 questions couvre ces cinq axes et vous donne un score de maturité par catégorie. [lien]

La deuxième action est de lancer le chantier référentiel emplois immédiatement, quel que soit le résultat du diagnostic. C’est le chantier le plus long et le plus structurant. Chaque mois de retard sur ce chantier est un mois de retard sur tout le reste.

La troisième action est de former vos managers aux bases de la justification salariale. Pas à la directive elle-même — à la capacité de répondre à un salarié qui demande pourquoi son collègue de valeur égale est mieux payé. C’est la compétence managériale que la directive va rendre incontournable, et elle s’acquiert bien avant que les textes d’application ne soient publiés.

Comment Glukoze vous accompagne

Conférence transparence managériale : « En retard sur la transparence salariale ? Transformer l’urgence en avantage compétitif »

Cette conférence de 60 à 90 minutes s’adresse aux CODIR, directions RH et réunions d’encadrement qui veulent comprendre ce que signifie concrètement faire partie des 6,2 % d’organisations qui agissent vraiment. Elle couvre l’état des lieux chiffré par taille et secteur, les raisons structurelles du retard français, les risques juridiques et réputationnels de l’inaction, la fenêtre d’avantage compétitif pour les entreprises qui anticipent, et les 3 chantiers prioritaires à lancer dans les 90 jours. Elle s’appuie sur les données les plus récentes (How Much novembre 2025, Apec décembre 2025, Mercer octobre 2025, Hellowork janvier 2026) et sur des exemples concrets d’entreprises françaises qui ont choisi d’anticiper plutôt que de subir. Elle est disponible en présentiel ou à distance, en format keynote pour les grands groupes ou en format interactif pour les équipes RH.

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Cet atelier d’une demi-journée permet à votre équipe RH de passer du diagnostic à la feuille de route opérationnelle. Il commence par le diagnostic Glukoze en 40 questions, collectivement renseigné, pour établir un score de maturité partagé. Il produit ensuite une priorisation des chantiers selon votre taille, votre secteur et vos délais, avec une identification des actions qui peuvent être engagées immédiatement sans attendre la loi de transposition. Chaque participant repart avec un plan d’action documenté, des ressources opérationnelles et une vision claire des jalons à respecter entre aujourd’hui et mars 2027. L’atelier peut être organisé en interne ou en format inter-entreprises pour les structures qui souhaitent mutualiser l’approche avec des pairs de leur secteur.

Pour organiser une conférence ou un atelier, contactez nous via le formulaire de contact.