Transparence salariale et marque employeur

Transparence salariale et marque employeur : agir maintenant pour recruter mieux dans 18 mois

Il existe une fenêtre d’avantage compétitif en matière de transparence salariale que peu d’entreprises françaises ont identifiée. Elle se ferme progressivement à mesure que la directive 2023/970 entre en vigueur et que tous les acteurs s’alignent sur les nouvelles obligations. Aujourd’hui, une organisation qui affiche clairement ses fourchettes, communique sur ses critères de progression et démontre son engagement pour l’équité salariale se distingue. Dans 18 mois, quand la majorité des entreprises seront conformes a minima, cette distinction disparaîtra. Le moment d’en faire un avantage concurrentiel durable, c’est maintenant.

Les données qui changent tout pour le recrutement

Ce que les candidats français exigent déjà en 2026

Selon un sondage réalisé auprès de plus de 9 600 répondants en mai 2024, afficher les salaires dès les offres d’emploi est un prérequis pour postuler pour 83 % des candidats.

Ce chiffre est celui qui devrait figurer dans chaque brief de recrutement en France en 2026. Pas 51 %, pas 67 % — 83 %. Quatre candidats sur cinq considèrent que l’absence de salaire dans une offre est une raison suffisante pour ne pas postuler. Et cette proportion monte encore chez les moins de 35 ans et dans les métiers en tension.

89 % des recruteurs reconnaissent déjà l’avantage décisif de la transparence, tandis que 87 % des candidats estiment que les offres devraient mentionner la rémunération.

Il y a donc un consensus rare : recruteurs et candidats sont d’accord. La transparence salariale dans les offres est attendue, perçue comme un avantage, et pourtant seules 67,5 % des entreprises françaises la pratiquent systématiquement en 2025. Le delta entre l’attente et la pratique est le terrain sur lequel les entreprises proactives peuvent encore se différencier.

L’impact quantifié sur le volume et la qualité des candidatures

Selon LinkedIn (2024), les offres d’emploi affichant le salaire reçoivent 20 % de candidatures supplémentaires, preuve que la transparence attire les talents et renforce l’image de marque de l’entreprise. Dynamique-Mag

20 % de candidatures supplémentaires, c’est la différence entre 10 et 12 CV pour un poste difficile à pourvoir. Pour un poste de développeur senior ou de responsable RH dans un marché tendu, cette différence peut représenter plusieurs semaines de délai de recrutement en moins. Et les études montrent que ce ne sont pas n’importe quels candidats supplémentaires : ce sont des profils qui candidatent parce qu’ils sont alignés sur la proposition, ce qui réduit les abandons en cours de processus et améliore le taux d’acceptation des offres.

Une étude LinkedIn de 2024 montre que 68 % des candidats sont plus enclins à postuler lorsque la fourchette de salaire est affichée. Et les entreprises ayant communiqué ouvertement sur leur politique de rémunération ont constaté une baisse moyenne de 30 % de leur turnover. Prismo

La réduction du turnover associée à la transparence est un argument économique que les directions financières comprennent immédiatement. Un turnover divisé de 30 % dans les 24 mois suivant la mise en place d’une politique de transparence, c’est un retour sur investissement mesurable et rapide.

Ce que le cas Buffer nous enseigne sur l’attractivité radicale

Buffer reste la référence mondiale de la transparence salariale totale. Buffer a publié l’intégralité de ses salaires en ligne, avec une formule de calcul intégrant le rôle et le coût de la vie. Leur écart salarial homme-femme est passé de 15 % à 5 % en deux ans seulement. News Entreprises

Ce résultat sur l’égalité femmes-hommes est l’un des effets les moins commentés de la transparence radicale. Rendre les salaires publics force une organisation à corriger les écarts injustifiables, non pas sous la contrainte d’un contrôle externe, mais sous la pression interne d’une visibilité qui rend chaque incohérence immédiatement apparente.

Et l’impact sur le recrutement est documenté. Depuis que Buffer a publié ses salaires en décembre 2013, le nombre de candidatures a doublé le mois suivant. L’organisation est devenue une référence mondiale pas seulement sur la transparence salariale, mais sur la confiance comme pilier de culture d’entreprise.

Directive 2023/970 : ce qui change pour les DRH et managers en 2026

Ce que les pionniers français ont construit

Shine : transparence comme composante de l’identité

Shine a mis en place une grille salariale consultable par ses salariés dès 2018, avec une volonté affirmée d’être transparent sur ce que l’entreprise estime être un salaire convenable selon chaque poste et profil de salarié, et de faire évoluer tous les ans la grille salariale afin de maintenir un niveau de rémunération supérieur à la moyenne, de fidéliser ses employés et d’attirer les meilleurs talents. GERESO

La grille de Shine intègre plusieurs critères originaux qui méritent d’être mentionnés : l’ancienneté dans la vie active (pas seulement dans l’entreprise), ce qui permet de valoriser des trajectoires professionnelles variées, et un bonus par personne à charge, pour prendre en compte la réalité économique des salariés ayant des enfants ou des parents dépendants. Ce niveau de sophistication dans les critères démontre que la transparence salariale ne signifie pas uniformisation. Elle signifie explicitation : chaque critère est visible, chaque salarié sait pourquoi son salaire est ce qu’il est.

Shine a choisi une communication ouverte dès ses débuts, intégrant la transparence dans son ADN. Le gain de temps en recrutement est immédiat : élimination des candidats non alignés dès l’offre, processus plus fluides, négociations simplifiées.

Thermador : transparence dans une entreprise industrielle traditionnelle

Thermador, groupe industriel français spécialisé dans les raccords et robinetterie, est l’exemple le plus intéressant parce qu’il démontre que la transparence salariale n’est pas réservée aux startups tech. C’est une entreprise avec une histoire longue, une structure managériale traditionnelle, et une culture industrielle qui ne prédisposait pas à priori à la transparence salariale.

Thermador a adopté le modèle de transparence des rémunérations et note un meilleur taux d’engagement collaborateur. myRHline Chez Thermador, où tous les salaires sont affichés annuellement, toute disparité injustifiée devient immédiatement apparente. Culture RH

Ce cas est particulièrement précieux pour les DRH d’entreprises industrielles, du commerce ou de la construction qui seraient tentés de penser que la transparence salariale est un sujet pour les scale-ups parisiennes. Thermador démontre le contraire. La transparence salariale s’adapte à toute taille et à tout secteur, à condition d’être construite sur des fondations solides.

AXA : transparence dans un grand groupe

AXA a testé la publication de fourchettes salariales dans ses offres d’emploi, renforçant sa marque employeur. PrismoPour un groupe d’assurance de cette taille, avec une diversité de métiers et de niveaux considérable, c’est un signal fort. La mise en place de fourchettes cohérentes dans les offres d’emploi a nécessité un travail de fond sur la classification des emplois et la cohérence des grilles à travers les différentes entités. C’est précisément le travail que la directive 2023/970 va imposer à toutes les grandes entreprises.

Les cinq dimensions de la marque employeur impactées par la transparence salariale

Dimension 1 : l’attraction des candidats

C’est la dimension la plus immédiatement visible. Une organisation qui affiche clairement ses fourchettes dans ses offres d’emploi, qui communique sur ses critères de positionnement et qui publie son engagement pour l’équité salariale attire des profils différents et plus nombreux. 70 % des candidats attendent de la transparence de la part des entreprises en termes de politique salariale.

Les candidats Gen Z et Millennials, qui représentent aujourd’hui plus de 50 % de la main-d’oeuvre, évaluent les employeurs potentiels sur des critères qui incluent explicitement l’équité et la transparence. Pour eux, une organisation qui cache ses fourchettes ou pratique encore la question de l’historique salarial est une organisation qui n’a pas encore compris les codes du marché du travail contemporain.

Dimension 2 : la qualité du processus de recrutement

La transparence salariale améliore concrètement la qualité des processus de recrutement en supprimant les frictions inutiles. La transparence salariale transforme le recrutement en levier stratégique d’alignement entre politique salariale, gestion des compétences et pilotage des talents. En affichant une politique claire, vous envoyez un signal de maturité organisationnelle. Vous démontrez que vos pratiques sont structurées, pilotées et alignées avec vos engagements en matière d’égalité professionnelle.

Les candidats qui postulent sur une offre avec fourchette le font en connaissance de cause. Ils n’abandonnent pas en cours de processus parce que le salaire proposé ne correspond pas à leurs attentes. Les négociations finales sont plus courtes et plus fluides. Et le taux d’acceptation des offres augmente parce que le candidat a construit ses attentes sur des informations réelles tout au long du processus.

Dimension 3 : la réputation employeur sur les plateformes

Glassdoor, Indeed, LinkedIn : les plateformes d’évaluation des employeurs sont devenues des sources d’information primaires pour les candidats. Les notations liées à la rémunération et à l’équité salariale figurent systématiquement parmi les critères les plus commentés. 67 % des salariés estiment que la transparence en matière de rémunération est cruciale pour sélectionner un employeur.

Une organisation qui pratique la transparence salariale et qui traite ses salariés équitablement génère mécaniquement de meilleures notations sur ces plateformes. Et ces notations ont un impact direct sur le volume de candidatures spontanées et sur la décision des candidats de postuler ou non.

Dimension 4 : la fidélisation des talents déjà en poste

La marque employeur ne s’adresse pas seulement aux candidats externes. Elle s’adresse aussi aux salariés en poste, qui comparent en permanence leur situation avec ce qu’ils observent chez d’autres employeurs via les plateformes, les réseaux sociaux professionnels et leurs propres réseaux. 71 % des salariés français envisagent de quitter leur emploi en cas de disparités salariales entre femmes et hommes, et ce chiffre monte à 84 % chez les 18-34 ans.

Une politique de transparence salariale bien construite et cohérente réduit le risque que des salariés en poste découvrent des informations déstabilisantes sur leur propre situation via des sources externes. Elle leur donne un cadre factuel pour évaluer leur situation, ce qui réduit le sentiment d’injustice et donc l’intention de départ.

Dimension 5 : la différenciation sectorielle

Dans les secteurs où la transparence salariale est encore rare, une entreprise qui la pratique se différencie immédiatement de ses concurrents en tant qu’employeur. Les entreprises transparentes se positionnent comme des acteurs du changement social, renforçant leur attractivité auprès des talents sensibles à ces enjeux. La culture d’entreprise s’en trouve transformée : communication ouverte entre managers et collaborateurs, climat collaboratif basé sur l’équité, résolution anticipée des conflits salariaux.

Dans l’industrie, la construction, et de nombreux secteurs du commerce, la transparence salariale est encore très rare. Une PME industrielle qui décide d’afficher ses fourchettes dans ses offres d’emploi en 2026 se distingue immédiatement de la quasi-totalité de ses concurrents pour les mêmes profils. C’est un avantage concurrentiel à coût marginal nul, une fois que l’architecture salariale est en place.

La tension entre attractivité externe et équité interne

Le piège de la fourchette décorrélée de la réalité

L’un des risques les moins discutés de la transparence salariale pour le recrutement est la tension qu’elle peut créer entre attractivité externe et équité interne. Pour attirer des candidats dans un marché tendu, certaines entreprises sont tentées d’afficher des fourchettes hautes dans leurs offres, au-dessus de ce qu’elles pratiquent réellement en interne.

La transparence des rémunérations permet de réduire le risque de compression salariale, phénomène fréquent lorsque les nouvelles recrues sont positionnées à des niveaux supérieurs à ceux des collaborateurs déjà en poste sur des fonctions équivalentes.

Ce phénomène de compression salariale est l’une des sources les plus puissantes de sentiment d’injustice en interne. Un collaborateur qui travaille depuis trois ans dans l’organisation et qui découvre qu’une nouvelle recrue, moins expérimentée, a été embauchée à un salaire supérieur au sien, vit une atteinte profonde à sa perception d’équité. La transparence salariale rend ce phénomène immédiatement visible, ce qui force les organisations à le corriger avant de publier leurs fourchettes.

La règle d’or : aligner d’abord, publier ensuite

La séquence correcte est toujours la même : construire une grille cohérente avec les salaires réels, corriger les compressions salariales, aligner les fourchettes avec le marché, puis publier. Les organisations qui publient avant d’avoir accompli ce travail créent plus de problèmes qu’elles n’en résolvent.

Réduire la directive à une simple contrainte de conformité serait une erreur d’appréciation. Afficher clairement ses fourchettes de rémunération, communiquer sur ses critères d’évolution, publier ses engagements en matière d’équité : autant de signaux qui positionnent l’entreprise comme un employeur responsable et moderne. Cette transparence doit se décliner sur l’ensemble des canaux RH : site carrière, réseaux sociaux professionnels, fiches métiers, communications institutionnelles. Une cohérence indispensable pour construire une image employeur crédible.

La fenêtre d’avantage compétitif est temporaire

Pourquoi agir maintenant plutôt qu’en 2027

Aujourd’hui, une organisation qui pratique la transparence salariale de façon proactive se distingue. Dans 18 mois, quand la grande majorité des entreprises françaises sera conforme a minima à la directive (fourchettes dans les offres, critères accessibles), cette distinction disparaîtra. La transparence ne sera plus un signal de différenciation. Elle sera une norme.

Les entreprises qui agissent maintenant bénéficient de trois avantages que celles qui attendent ne pourront pas reproduire. Le premier est l’avantage de notoriété : être perçu comme un employeur transparent avant que ce ne soit obligatoire envoie un signal fort sur les valeurs de l’organisation. Le deuxième est l’avantage opérationnel : construire son architecture salariale dans le calme, avec le temps nécessaire, produit un résultat plus solide que de le faire dans l’urgence de la conformité. Le troisième est l’avantage de la confiance interne : les salariés qui vivent la transition vers la transparence de façon choisie et bien accompagnée développent une confiance dans leur organisation que ceux qui la subissent comme une contrainte externe ne ressentent pas.

Les entreprises qui prendront les devants y verront un atout stratégique. Celles qui attendront risquent, au contraire, de subir la transparence plutôt que de la maîtriser. CCI

Le diagnostic Glukoze en 40 questions évalue votre niveau de maturité sur l’ensemble des axes de la directive, y compris l’axe marque employeur et attractivité. Il vous donne une vision claire des chantiers à engager pour construire votre avantage compétitif avant que la fenêtre ne se ferme. [lien vers le diagnostic]

Comment Glukoze vous accompagne

Conférence : « Transparence salariale et marque employeur : la fenêtre d’avantage compétitif »

Cette conférence de 60 à 90 minutes s’adresse aux directions RH, aux responsables recrutement et aux CODIR qui veulent transformer la directive 2023/970 en levier d’attractivité plutôt qu’en simple contrainte de conformité. Elle couvre les données actuelles sur l’impact de la transparence salariale sur le volume et la qualité des candidatures, les exemples concrets des pionniers français (Alan, Shine, Thermador, AXA) et ce qu’ils ont construit avant d’être obligés de le faire, les cinq dimensions de la marque employeur impactées par la transparence salariale, la tension entre attractivité externe et équité interne et comment la résoudre, et la fenêtre d’avantage compétitif et pourquoi elle se ferme dans les 18 prochains mois. Elle est disponible en présentiel ou à distance.

Atelier : « Construire votre politique de transparence salariale comme avantage compétitif »

Cet atelier d’une demi-journée permet à votre équipe RH et recrutement de cartographier votre situation actuelle sur les cinq dimensions de la marque employeur impactées par la transparence salariale, d’identifier les actions à fort impact à engager rapidement (fourchettes dans les offres, communication sur les critères, correction des compressions salariales), de construire votre calendrier de déploiement en distinguant les actions conformité rapide des actions de différenciation à long terme, et de définir les indicateurs de suivi pour mesurer l’impact sur le volume de candidatures, le taux d’acceptation des offres et le turnover. Il s’appuie sur le diagnostic Glukoze en 40 questions et produit un plan d’action documenté.

Pour organiser une conférence ou un atelier, contactez Benjamin Chaminade