Index égalité professionnelle : sept lignes à la place d’une note

L’écran de déclaration Egapro demande un nombre. Une entreprise de cinquante salariés ou plus y saisit cinq indicateurs, le système les additionne, et la page renvoie un résultat sur cent points que la direction affichera sur son site pendant un an. Cette case unique explique l’essentiel de ce qui va changer en 2027.

Un total autorise la compensation : quarante points perdus sur l’écart de rémunération se rattrapent avec quinze points gagnés sur une obligation légale déjà en vigueur. Le futur dispositif retire cette possibilité, puisque le projet de loi de transposition prévoit sept indicateurs rendus publics « en lieu et place de l’index de l’égalité professionnelle », sans méthode de synthèse.

Trente mille entreprises françaises publient aujourd’hui un résultat construit sur ce principe d’échange. Vous en faites probablement partie, et la ventilation de votre propre note dira en quelques minutes quelle part de votre résultat tient à vos écarts de salaire et quelle part tient à des lignes plus faciles.

Votre index égalité professionnelle cesse donc d’être une note et devient une série de lignes lisibles séparément. Votre arbitrage porte dès lors sur celle que vous traitez d’abord, car vous ne pourrez plus la masquer derrière les six autres.

L’outil actuel	Ce que la refonte publie	Le déplacement à opérer
Une note agrégéeL’index égalité professionnelle en vigueur additionne cinq indicateurs pondérés en un résultat unique sur cent points. Cette agrégation permet à un indicateur faible d’être compensé par un indicateur fort, et la note publiée ne dit rien de sa composition.	Sept lignes distinctesLa directive européenne sur la transparence des rémunérations impose sept informations publiées indicateur par indicateur. Le projet de loi français les reprend et ne prévoit aucune règle de synthèse, donc aucun total ne vient recouvrir les résultats.	La ligne la plus faibleL’exposition d’une organisation se lit sur son indicateur le moins favorable, et non sur une moyenne. Le chantier consiste à identifier cette ligne, à en connaître la cause et à décider si elle se corrige ou se justifie.

La compensation que la note sur 100 rendait possible

Un total pondéré permet d’échanger des points entre indicateurs. Une organisation peut perdre onze points sur l’écart de rémunération, les récupérer sur trois indicateurs plus accessibles, et publier un résultat flatteur. La note moyenne constatée aujourd’hui s’explique largement par cette mécanique d’échange.

Les cinq indicateurs et leur pondération inégale

Le dispositif actuel répartit cent points entre cinq mesures, et cette répartition commande les comportements qu’il produit. L’écart de rémunération pèse quarante points, les écarts de taux d’augmentation vingt points, les écarts de taux de promotion quinze points, le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité quinze points, et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations dix points.

Vous obtenez donc soixante points sur cent avec des indicateurs qui portent sur des décisions annuelles, sans toucher à votre structure de rémunération. Les déclarations 2026, portant sur les données 2025, donnent une note moyenne de 89 sur 100 pour 30 873 entreprises déclarantes.

Ce résultat coexiste avec un écart salarial que la statistique publique mesure par ailleurs. Dans le secteur privé en 2024, à temps de travail identique, les femmes perçoivent en moyenne 13,0 % de moins que les hommes. Un outil qui note 89 un pays où l’écart atteint ce niveau mesure autre chose que l’égalité de rémunération.

La moyenne masque par ailleurs une dispersion forte selon la taille. Sur les données 2020, la Dares relevait une note moyenne de 88 pour les entreprises d’au moins mille salariés et de 84,5 pour celles de 50 à 250 salariés, et un résultat inférieur à 75 points pour 12 % de l’ensemble.

Cette dernière proportion monte à 14 % dans la tranche de 50 à 250 salariés et descend à 3 % au-delà de mille. Si votre organisation appartient à la première catégorie, votre marge d’erreur est donc plus mince, car vos indicateurs reposent sur des effectifs plus petits et bougent davantage d’une année sur l’autre.

L’indicateur le moins coûteux des cinq

Le travail d’évaluation le plus précis sur ce point reste celui de la Dares. Son bilan de novembre 2021 établit que la hausse de la note moyenne depuis 2018 s’explique en grande partie par un alignement sur la législation du retour de congé maternité la première année, avant un ralentissement de la progression.

Autrement dit, quinze points sur cent ont été gagnés en appliquant une obligation légale antérieure à l’index lui-même. Cette ligne ne demandait ni révision de grille, ni pesée de postes, ni négociation, donc elle a été traitée en premier.

La même publication documente les notes moyennes par indicateur pour 2020 : 35,2 points sur 40 sur l’écart de rémunération, et seulement 3,8 à 5,6 points sur 10 sur les dix plus hautes rémunérations selon la taille. Votre organisation reconnaîtra probablement ce profil, car il décrit la plupart des entreprises françaises.

Une seconde limite pèse encore plus lourd sur les structures intermédiaires. La Dares relève que l’index était non calculable pour 44 % des entreprises de 50 à 250 salariés, et que pour neuf sur dix d’entre elles, c’est l’indicateur sur les écarts de rémunération qui faisait défaut. Ces organisations ont donc publié pendant des années un résultat qui excluait la mesure centrale.

Un dernier constat de la même publication mérite votre attention, parce qu’il contredit une intuition répandue : la mixité de l’entreprise et celle de son secteur ne déterminent pas la note obtenue. Vous ne pouvez donc pas expliquer un résultat faible par la composition de votre secteur, et vous ne pouvez pas davantage créditer un bon résultat à votre féminisation.

Trente-sept pour cent des entreprises dépassaient déjà 90 points en 2020. Un résultat élevé ne distingue donc plus personne, et il perdra même sa fonction de communication le jour où la publication se fera ligne par ligne.

Les sept indicateurs que la directive fait publier séparément

La directive 2023/970 énumère sept informations à publier, et elle les traite comme sept résultats autonomes. Aucune disposition ne prévoit de les additionner ni de les pondérer, si bien que chacune reste lisible pour elle-même par vos salariés, vos candidats et l’administration.

La liste exacte de l’article 9

L’article 9 de la directive sur la transparence des rémunérations fixe sept points, du a au g. Ils se lisent dans l’ordre suivant.

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
2. Le même écart au niveau des composantes variables ou complémentaires.
3. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes.
4. L’écart médian au niveau des composantes variables ou complémentaires.
5. La part des femmes et des hommes percevant des composantes variables ou complémentaires.
6. La part des femmes et des hommes dans chaque quartile de rémunération.
7. L’écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables ou complémentaires.

Quatre de ces sept lignes portent sur le variable et le complémentaire, alors que l’index actuel les ignore presque entièrement. Vous mesurez donc aujourd’hui une partie de la rémunération et vous publierez demain l’ensemble, primes, bonus et avantages compris.

Les échéances européennes sont fixées par le même article : première déclaration au 7 juin 2027 pour les employeurs de 250 travailleurs et plus, puis chaque année ; même date pour la tranche de 150 à 249 travailleurs, puis tous les trois ans ; et 7 juin 2031 pour la tranche de 100 à 149 travailleurs, puis tous les trois ans.

Les choix du projet de loi français

Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 conserve le seuil français de cinquante salariés, alors que la directive ne vise que les employeurs de cent travailleurs et plus. Votre organisation reste donc concernée en dessous du seuil européen, avec des obligations allégées entre 50 et 99 salariés et renforcées à partir de cent.

Le septième indicateur reçoit un traitement particulier. Sa déclaration devient triennale entre 50 et 249 salariés et annuelle à partir de 250, et l’étude d’impact précise qu’il n’entre pas dans la publication faite sur le site de l’entreprise. Il part cependant à l’administration comme les six autres.

Deux dispositions du texte déplacent le risque bien au-delà de la déclaration elle-même. L’une renverse la charge de la preuve en cas de contestation, et l’autre ouvre à l’acheteur public la possibilité d’exclure un candidat de la commande publique en cas de manquement. Votre conformité devient par conséquent un sujet commercial autant qu’un sujet social.

Ce que vous publiez et ce qui part à l’administration

La directive distingue deux destinations, et cette distinction change la nature du risque. Les sept informations partent à l’autorité chargée de les compiler et de les publier, tandis que l’employeur peut rendre publics sur son propre site les six premiers points seulement.

L’étude d’impact française reprend cette architecture et précise que le septième indicateur échappe à la publication faite par l’entreprise. Vos écarts par catégorie de valeur égale ne figureront donc pas sur votre site, et ils figureront sur celui du ministère du travail.

Cette nuance a une conséquence pratique que beaucoup de directions n’ont pas encore mesurée. Vous ne contrôlerez pas la mise en scène de votre ligne la plus sensible, puisqu’elle sera publiée par un tiers, sans contexte et à côté de celle de vos concurrents.

Votre ligne la plus faible devient votre exposition

Sans total, la question change de forme. Vous ne cherchez plus à atteindre un seuil global de 75 points et vous cherchez à savoir laquelle de vos sept lignes se lira le plus mal. Cette ligne porte seule votre exposition, puisque rien ne vient l’amortir.

L’écart par catégorie de valeur égale, le septième indicateur

Le septième indicateur compare des emplois différents mais de valeur comparable, là où l’index actuel compare des personnes d’une même catégorie professionnelle. Un comptable et une assistante de direction, une infirmière et un technicien de maintenance, un responsable logistique et une responsable communication : ces rapprochements deviennent calculables et déclarables.

La statistique publique indique l’ordre de grandeur de ce qui reste à expliquer. L’Insee mesure pour 2024 un écart de 3,6 % entre femmes et hommes à poste comparable, c’est-à-dire dans le même établissement et sur le même emploi, en équivalent temps plein. Cet écart résiduel passe sous le radar de votre note actuelle.

La méthode de catégorisation décide de tout le reste, et le projet de loi en fixe l’ordre : un accord d’entreprise l’établit, à défaut l’employeur décide unilatéralement après consultation du comité social et économique, et un accord de branche peut proposer une méthode. Le texte intègre également les compétences non techniques et les conditions de travail dans la notion de valeur égale.

Le chiffre absent de votre index égalité professionnelle actuel

Votre système d’information produit aujourd’hui un total et ses cinq composantes. Il ne produit pas l’écart maximal observé parmi vos catégories de valeur égale, pour une raison simple : ces catégories n’existent pas encore dans vos référentiels.

Ce chiffre unique mérite pourtant de devenir votre indicateur de pilotage, car il anticipe exactement la ligne que l’administration lira. Construisez-le en trois temps : regroupez vos emplois en catégories de valeur comparable, calculez l’écart femmes-hommes dans chacune, et retenez le plus élevé.

Le seuil de 5 % donne à ce maximum sa signification opérationnelle. À partir de cent salariés, un écart d’au moins 5 % sans justification objective impose des mesures de correction dans un délai de six mois, suivies d’une nouvelle déclaration du septième indicateur dans les six mois. Entre 50 et 99 salariés, un écart moyen d’au moins 5 % dans une catégorie entre dans la négociation sur l’égalité professionnelle.

Vous disposez donc d’un indicateur et d’un seuil, et il vous reste à les rapprocher avant que la loi ne le fasse. Une organisation qui connaît son écart maximal arbitre ; une organisation qui connaît seulement sa note subit.

Le comité social et économique entre dans la mécanique à trois moments distincts. Il est consulté quand vous souhaitez justifier un écart par des raisons objectives non fondées sur le sexe, il est consulté sur les mesures de correction, et il peut, à partir de cent salariés, demander des explications sur les indicateurs publiés.

Vos salariés et vos délégués syndicaux disposent du même droit de demande au-delà de ce seuil. Préparez donc vos justifications en amont de la déclaration, car une justification construite après la question ressemble à une justification construite pour la question.

Si l’écart subsiste après vos mesures de correction, le texte prévoit une évaluation conjointe. Elle vous impose un diagnostic complet et des mesures complémentaires, arrêtées par accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action, puis publiées et diffusées dans l’entreprise.

Comment arbitrer entre vos sept lignes selon vos données

Trois stratégies de préparation existent, et elles se distinguent par l’ordre dans lequel elles traitent les chantiers. Votre choix dépend de l’état de vos données de paie et de votre référentiel emplois, donc il se décide après un inventaire et non avant.

Trois stratégies de préparation et leurs conséquences

Stratégie	Premier chantier engagé	Ce qu’elle sécurise	Ce qu’elle laisse ouvert
Priorité à la donnée de paie	Fiabilisation du codage des composantes de rémunération	Les six indicateurs calculés automatiquement, et la qualité de la déclaration	Le septième indicateur, qui reste incalculable sans catégories
Priorité au référentiel emplois	Construction des catégories de travail de valeur égale	Le septième indicateur et la capacité à justifier un écart	Les écarts sur le variable, qui apparaîtront tardivement
Priorité au dialogue social	Négociation de la méthode de catégorisation	La légitimité de la méthode et la solidité face à une contestation	Le calendrier, puisqu’une négociation se mène au rythme des parties

La deuxième stratégie protège la ligne la plus exposée, et elle demande entre six mois et un an selon la taille de votre organisation. La troisième produit la méthode la plus défendable devant un juge, puisque le renversement de la charge de la preuve vous obligera à démontrer l’objectivité de vos critères.

Les critères qui décident de votre ordre de traitement

• L’état de codage de vos composantes variables : des primes ad hoc non typées dans la paie rendent quatre des sept lignes indisponibles.
• L’existence d’un référentiel emplois déjà pesé : sans lui, le septième indicateur ne se calcule pas, quelle que soit la qualité de vos données.
• Votre part de chiffre d’affaires issue de la commande publique : elle transforme un manquement en risque d’exclusion commerciale.
• La maturité de votre dialogue social sur la rémunération : une négociation engagée sur un terrain déjà conflictuel allonge le calendrier de plusieurs mois.
• Votre effectif par emploi : un emploi occupé par trente personnes multiplie le coût d’un rattrapage par trente.

Le deuxième critère tranche le plus souvent, car il conditionne la seule ligne que rien ne remplace. Classez vos emplois par effectif et par exposition avant d’arrêter votre ordre de traitement, puis engagez le chantier de catégorisation en premier si votre référentiel est absent ou obsolète.

Le calendrier qui découle de votre effectif

Les échéances européennes vous donnent une date de référence, et la périodicité française du septième indicateur vous donne votre rythme de travail. Au-delà de 250 salariés, vous déclarerez cette ligne chaque année, ce qui transforme la catégorisation en processus permanent plutôt qu’en projet.

Entre 50 et 249 salariés, la déclaration triennale laisse respirer le calendrier et crée un piège : trois ans entre deux déclarations suffisent pour que votre référentiel se désynchronise de vos emplois réels. Prévoyez donc une revue annuelle de vos catégories, même les années où vous ne déclarez pas.

Le délai de correction de six mois, suivi d’une nouvelle déclaration dans les six mois, fixe enfin la durée de votre marge de manœuvre. Une organisation qui découvre un écart de 5 % au moment de la déclaration dispose donc d’un an, et une organisation qui le découvre maintenant dispose du temps qu’elle veut.

Une dernière variable pèse sur ce calendrier : la négociation de branche peut proposer une méthode de catégorisation. Renseignez-vous auprès de votre fédération avant de lancer vos propres travaux, car une méthode de branche disponible vous fait gagner plusieurs mois et vous donne un cadre que vos partenaires sociaux contesteront moins.

Si votre branche ne prépare rien, vous avancez seul et vous héritez du calendrier le plus long. Cette information se trouve en un appel, et elle change l’ordre de vos chantiers.

Comment nous vous aidons à préparer vos sept lignes

Nos interventions portent sur la décision et sur sa tenue dans le temps. Nous ne calculons pas vos indicateurs, et nous préparons votre direction à arbitrer l’ordre des chantiers puis vos managers à répondre aux questions que la publication ligne par ligne va déclencher.

Décider de la méthode de catégorisation avant la négociation

Notre conférence sur le dispositif de transparence salariale donne à votre comité de direction les obligations exactes, les échéances par tranche d’effectif et les conséquences du renversement de la charge de la preuve. Votre direction entre ainsi en négociation avec une position arrêtée plutôt qu’avec une liste de questions.

Nous travaillons ensuite la question qui décide du reste : qui porte la méthode de catégorisation devant les représentants du personnel, et sur quels critères elle se défend. Cette méthode tient en quelques pages, et sa solidité se mesure à la capacité de son porteur à justifier chaque regroupement.

Le projet de loi intègre dans la notion de valeur égale les compétences techniques, les compétences non techniques et les conditions de travail. Ce troisième critère ouvre la comparaison aux métiers pénibles à prédominance masculine comme aux métiers relationnels à prédominance féminine, donc votre méthode doit lui donner un poids explicite.

Préparer vos managers aux questions de vos équipes

Nos parcours managériaux entraînent vos managers sur la question la plus prévisible de toutes : celle du collaborateur qui a lu la ligne publiée pour sa catégorie et qui demande où il se situe. Nous travaillons la réponse qui nomme le critère applicable sans engager votre organisation au-delà de ce qu’elle a décidé.

Pour situer votre point de départ avant d’arrêter un calendrier, commencez par notre article sur les cinq niveaux de transparence salariale et l’état réel de votre grille de salaires, puisque la qualité de vos sept lignes dépendra du document dont elles sont tirées.

Nous animons également des ateliers de direction d’une demi-journée consacrés à l’ordre des chantiers. Votre comité de direction y arbitre entre la fiabilisation des données de paie, la construction du référentiel et l’ouverture de la négociation, puis repart avec un calendrier daté et un porteur identifié par chantier.

Nos communautés de managers prennent ensuite le relais sur la durée. Elles servent à faire circuler entre pairs les questions reçues et les réponses qui ont tenu, ce qui évite à chaque manager de réinventer seul une explication sur un sujet où l’improvisation coûte cher.

Vous voulez situer votre maturité avant d’engager quoi que ce soit ? Notre diagnostic évalue votre préparation sur les cinq axes du dispositif, dont l’axe des obligations déclaratives qui couvre précisément la transition vers les sept indicateurs.

Nous intervenons enfin auprès des directions qui ont déjà construit leurs catégories et qui hésitent à les soumettre à la négociation. Le travail consiste alors à éprouver la méthode sur les regroupements les plus discutables, ceux qui rapprochent un métier technique et un métier relationnel, puisque ce sont eux qui seront attaqués en premier.

Votre index égalité professionnelle se lira ligne par ligne

Une note sur cent répartit le risque entre cinq indicateurs et le dilue. Sept lignes publiées séparément concentrent ce risque sur la plus faible d’entre elles, et cette ligne sera lue par vos salariés, vos candidats, vos partenaires sociaux et vos acheteurs publics.

La refonte retire une habitude de gestion installée depuis sept ans, celle du score annuel présenté en une ligne de tableau de bord. Elle vous rend en échange une information que ce score vous cachait, et cette information désigne un chantier précis plutôt qu’une performance moyenne.

Commencez par le travail le moins coûteux : sortez la ventilation de votre index actuel, indicateur par indicateur, et identifiez les points gagnés sur des obligations déjà en vigueur. Vous saurez en une heure quelle part de votre résultat repose sur la compensation.

Mesurez ensuite l’écart de rémunération sur vos composantes variables, car quatre des sept lignes portent sur elles et votre dispositif actuel les ignore presque entièrement. Les primes, les bonus et les avantages en nature se distribuent souvent avec moins de formalisme que les salaires de base, et les écarts y sont donc plus larges.

Ces deux travaux se mènent avec vos données existantes et sans décision politique. Ils vous donnent la photographie dont votre comité de direction a besoin pour arbitrer, et ils vous évitent de découvrir votre ligne la plus faible en même temps que vos salariés.

Engagez enfin la construction de vos catégories de valeur égale, car ce chantier demande des mois et conditionne la seule ligne que rien ne remplacera. Votre index égalité professionnelle se jugera alors sur son maillon le plus faible, et vous aurez choisi lequel.

Questions fréquentes sur l’index égalité professionnelle et la directive 2023/970