Index égalité professionnelle : ce que la directive 2023/970 va changer

L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes a sept ans. Depuis sa mise en place en 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et 2020 pour celles à partir de 50 salariés, les résultats ont progressé de façon continue : 83,5 % des entreprises concernées ont publié leur note au 1er mars 2026, contre 80 % en 2025 et 54 % en 2021. Une progression réelle. Mais le verdict du rapport parlementaire de janvier 2026 est sévère : l’index « n’a pas produit les effets escomptés » et « n’a que peu contribué à la réduction des inégalités salariales ». Parmi les raisons pointées : des critères trop étroits, un manque de contrôle, des sanctions rarement appliquées, et surtout, l’absence de prise en compte du concept de travail de valeur égale.

La directive 2023/970 tire les conclusions qui s’imposent. L’index actuel sera remplacé. La première déclaration sous le nouveau régime est prévue en mars 2027, sur les données 2026. Ce n’est pas un ajustement marginal. C’est une refonte structurelle qui change la nature même de l’outil.

Index égalité professionnelle : ce que la directive 2023/970 va changer au-delà des chiffres

Pourquoi l’index actuel était insuffisant

Les cinq limites structurelles de l’index Pénicaud

L’index actuel repose sur cinq indicateurs : l’écart de rémunération entre femmes et hommes (40 points), les écarts de taux d’augmentation (20 points), les écarts de taux de promotion (15 points), le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points), et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Ces cinq indicateurs ont permis de mettre le sujet à l’agenda. Mais ils ont produit plusieurs effets pervers bien documentés. Le premier est l’inflation des scores : au 1er mars 2026, la note moyenne est de 88,5/100, et seules 5 % des entreprises atteignent la note maximale de 100/100. Un score de 88,5 sur 100 dans un pays où les femmes gagnent encore 14,2 % de moins que les hommes à temps de travail égal est un signe que l’outil mesure autre chose que l’égalité réelle.

Le deuxième effet pervers est l’incalculabilité pour les entreprises peu mixtes. Parmi les index déclarés en Centre-Val de Loire, 39 % sont non calculables, principalement en raison d’une mixité insuffisante dans certaines catégories de postes. Cette situation concerne davantage les entreprises de 50 à 250 salariés. Une entreprise industrielle où 90 % des salariés sont des hommes peut ne pas pouvoir calculer plusieurs indicateurs, et donc obtenir un score partiel qui ne reflète pas grand-chose de sa réalité salariale.

Le troisième est l’absence de la notion de valeur égale. L’index compare les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Il ne compare pas des emplois différents mais de valeur comparable. Une entreprise peut avoir un score excellent tout en pratiquant systématiquement une sous-évaluation des métiers à prédominance féminine par rapport aux métiers masculins. C’est précisément l’angle mort que la directive vient corriger.

La Cour des comptes a dénoncé l’insuffisance de l’outil index égalité professionnelle pour lutter contre les inégalités femmes-hommes, regrettant notamment que l’index ne touche qu’une faible partie des salariés et un système de sanctions trop peu dissuasif.

Les sanctions actuelles : dissuasives en théorie, peu appliquées en pratique

L’index prévoit une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale pour les entreprises dont le score reste inférieur à 75/100 pendant trois années consécutives sans avoir engagé de mesures correctives. Depuis 2019, 1 001 mises en demeure ont été prononcées pour défaut de publication de l’index ou de définition de mesures correctives, et 101 pénalités ont été appliquées.

101 pénalités en six ans pour des milliers d’entreprises en retard ou en non-conformité. Ce chiffre illustre l’écart entre le dispositif théorique et son application réelle. La directive 2023/970 prévoit des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » — une formulation qui signifie explicitement que le cadre actuel ne l’est pas suffisamment.

La refonte : ce qui change en 2027

De cinq à sept indicateurs

Dès 2027, un nouvel index remplacera entièrement le dispositif actuel. Il s’appuiera sur 7 indicateurs définis par l’article 9 de la directive européenne 2023/970, jugés plus précis et exigeants. Fortify

Le futur index reposera sur les sept indicateurs imposés par la directive européenne. Six d’entre eux, extraits de la DSN (Déclaration sociale nominative), seront automatisés, réduisant la charge administrative pour les entreprises. Ils mesureront notamment les écarts de rémunération (fixe, variable, avantages) entre femmes et hommes, et la répartition par quartile de rémunération selon le sexe.

Les sept indicateurs du futur index sont les suivants. L’écart de rémunération global entre femmes et hommes, en distinguant le salaire fixe, les composantes variables et les avantages en nature. L’écart de rémunération par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale. La répartition des travailleurs par sexe dans chaque quartile salarial. L’écart dans les taux d’augmentation des composantes variables et complémentaires selon le sexe. La part des travailleurs ayant bénéficié d’une augmentation après un congé parental. La proportion de femmes et d’hommes à chaque niveau hiérarchique. Et les catégories de travailleurs par sexe (le septième indicateur, déclaré manuellement).

L’automatisation via la DSN : un changement opérationnel majeur

L’un des changements les plus significatifs sur le plan opérationnel est l’automatisation de six des sept indicateurs via la Déclaration Sociale Nominative. Cela signifie que l’administration aura accès directement aux données nécessaires sans que l’entreprise ait à les calculer et les saisir manuellement.

C’est à la fois une simplification (la charge administrative se réduit) et une exigence accrue (la qualité des données DSN doit être irréprochable, car elles seront utilisées automatiquement pour calculer les indicateurs). Les entreprises ne doivent pas attendre 2027 pour se préparer. Cette réforme implique d’adapter les SIRH pour intégrer les nouveaux indicateurs et vérifier la qualité des données DSN. Lexology

Pour de nombreuses entreprises françaises, la qualité des données DSN est aujourd’hui insuffisante pour produire des indicateurs fiables. Les classifications de postes sont incohérentes, les composantes de rémunération ne sont pas toutes correctement codifiées, et les données de genre sont parfois manquantes ou incorrectes. Le travail de nettoyage et de structuration des données DSN est un chantier à part entière, qui doit être lancé maintenant pour être prêt en mars 2027.

Le seuil des 5 % et l’évaluation conjointe : une mécanique renforcée

Le seuil déclencheur de 5 % existe déjà dans la directive, mais sa mise en oeuvre dans le contexte du nouvel index sera plus précise et plus contraignante qu’avec l’index actuel.

L’entreprise devra corriger ou justifier tout écart de rémunération supérieur à 5 %. En l’absence de justification, des amendes administratives pourront être prononcées.

Avec l’index actuel, un écart de 5 % pouvait souvent être justifié par des différences de catégorie professionnelle. Avec le nouvel index, qui introduit l’indicateur par « catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale », cette justification devient beaucoup plus difficile. Un écart de 5 % entre femmes et hommes qui font un travail de valeur égale est, par définition, injustifiable si les critères de pesée sont neutres et objectifs.

À partir de 100 salariés, la mécanique devient plus structurée et plus processuelle : le CSE est informé et consulté sur les données, la méthode et les résultats des indicateurs, et son avis est transmis à l’autorité administrative.

Ce que cela change pour les entreprises de 50 à 99 salariés

Même si la directive ne vise que les entreprises de 100 salariés et plus pour le reporting, le seuil d’application du nouvel index égalité restera fixé à 50 salariés. Ce choix est tout à fait compatible avec la directive puisque celle-ci permet aux États membres d’exiger des employeurs comptant moins de 100 salariés qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations. Les entreprises de 50 à moins de 100 salariés, actuellement tenues de calculer et de déclarer l’index, seront soumises aux indicateurs de la directive mais selon un dispositif allégé, sans obligation d’évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

Pour ces entreprises, souvent les moins bien préparées, le changement est substantiel. La publication de sept indicateurs au lieu de cinq, même dans un dispositif allégé, suppose un niveau de structuration des données et d’organisation RH significativement supérieur à ce qu’elles pratiquent aujourd’hui.

Ce que l’index ne mesurait pas et que la directive introduit

La notion de valeur égale : l’angle mort de sept ans

L’enjeu le plus profond de la refonte n’est pas le nombre d’indicateurs. C’est l’introduction de l’indicateur 7 : l’écart de rémunération par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale. Cet indicateur est celui qui oblige les entreprises à dépasser la simple comparaison des femmes et des hommes du même poste, pour comparer des postes différents mais de valeur comparable.

Le rapport parlementaire de janvier 2026 pointe notamment que l’index actuel ne prend pas en compte le concept de travail de valeur égale, alors que c’est précisément cet écart « inexpliqué » de 3,8 à 4 % à poste équivalent que la directive entend éradiquer.

Un comptable et une assistante de direction. Une infirmière et un technicien de maintenance. Un responsable logistique et une responsable communication. Ces comparaisons, impossibles dans le cadre de l’index actuel, deviennent obligatoires dans le cadre du nouvel indicateur 7. Et c’est là que les entreprises sans référentiel emplois solide vont être exposées : elles ne pourront pas calculer cet indicateur de façon défendable.

L’articulation avec les composantes variables et complémentaires

La directive rappelle que l’égalité de traitement doit s’appliquer à l’ensemble de la rémunération, y compris les composantes variables ou complémentaires. Ce point est essentiel car les inégalités se développent dans les accessoires du salaire.

L’index actuel ne couvre que le salaire de base dans son principal indicateur. Le nouvel index va distinguer le fixe, le variable et les avantages en nature, et mesurer les écarts sur chaque composante. Dans de nombreuses entreprises, les primes variables et les bonus sont distribués de façon moins formalisée que les salaires fixes, et les écarts femmes-hommes y sont souvent plus importants. Les entreprises qui ont corrigé leurs écarts de salaire fixe mais laissé subsister des inégalités dans les primes vont le découvrir à la première déclaration du nouvel index.

Ce que les DRH doivent préparer maintenant

Chantier 1 : auditer la qualité des données DSN

C’est le chantier le plus urgent et le plus sous-estimé. Si six des sept indicateurs seront calculés automatiquement à partir des données DSN, la qualité de ces données est désormais un enjeu de conformité directe. Vérifiez que vos postes sont correctement codifiés dans votre système de paie, que les composantes de rémunération sont toutes tracées (y compris les primes ad hoc, les avantages en nature, les tickets-repas et la participation patronale aux mutuelles), et que les données de genre sont complètes et exactes. L’absence de justification lors de la première déclaration pourra entraîner des amendes administratives dès mars 2027.

Chantier 2 : construire le référentiel emplois pour l’indicateur 7

L’indicateur 7 sur les catégories de valeur égale est le seul à être déclaré manuellement. C’est aussi le plus complexe à construire. Les entreprises ne doivent pas attendre 2027 pour se préparer. Cette réforme implique notamment de construire ou mettre à jour le référentiel de compétences qui permettra de justifier chaque niveau de rémunération dans une logique de travail de valeur équivalente. Lexology

Sans référentiel emplois solide permettant de définir des catégories de valeur égale, vous ne pouvez pas calculer l’indicateur 7 de façon défendable. Et sans cet indicateur, vous serez hors conformité dès la première déclaration de 2027. Ce chantier demande entre six mois et un an selon la taille de votre organisation. Il doit être lancé maintenant.

Chantier 3 : auditer les composantes variables de la rémunération

Avant que le nouvel index ne rende vos écarts sur le variable visibles publiquement, auditez-les en interne. Pour chaque catégorie de poste, calculez l’écart moyen entre femmes et hommes sur les primes, bonus, commissions et avantages en nature. Si des écarts injustifiables apparaissent, vous avez encore le temps de les corriger avant la première déclaration de 2027 sur les données 2026. Une fois publiés, ces écarts seront consultables par vos salariés, vos partenaires sociaux et l’administration. Mieux vaut les corriger en amont.

Chantier 4 : préparer le dialogue social autour du nouvel index

Le projet de loi de transposition fait de la catégorisation des salariés accomplissant un travail de valeur égale le pivot de tout le système. Elle serait construite par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche, et à défaut encore par décision unilatérale de l’employeur.

Construire les catégories de valeur égale avec les représentants du personnel plutôt que de les imposer unilatéralement est une décision à la fois stratégique (la légitimité est plus forte) et prudente (les CSE informés en amont sont moins susceptibles de contester les résultats du nouvel index). Les organisations qui engagent ce dialogue dès maintenant se donnent le temps de construire un consensus solide avant la première déclaration.

Chantier 5 : anticiper la communication sur les résultats du nouvel index

La refonte vise à traiter plus finement les inégalités résiduelles, insuffisamment captées par la version actuelle de l’index. Elle introduit notamment le droit, pour les salariés, de connaître le salaire moyen associé à un poste équivalent dans l’entreprise.

Les premiers résultats du nouvel index seront publiés en mars 2027 sur les données 2026. Pour les entreprises dont l’index actuel affiche un beau score de 88 ou 90/100, le choc peut être rude si le nouvel indicateur sur les catégories de valeur égale révèle des écarts importants. Préparer une communication interne sur la méthodologie du nouvel index, sur ce qu’il mesure que l’ancien ne mesurait pas, et sur les actions correctives engagées, est une démarche de management de la confiance interne qui se prépare en amont, pas en urgence après la publication.

Ce que l’histoire de l’index nous enseigne pour les prochaines années

L’histoire de l’index égalité depuis 2019 contient une leçon importante pour la période qui s’ouvre. Un outil de mesure, même imparfait, produit des effets : il force les organisations à collecter des données, à calculer des indicateurs, à engager des discussions qu’elles n’auraient pas eues autrement. Plusieurs actions restent néanmoins à mener, en particulier pour atteindre l’égalité salariale réelle. La transposition à venir de la directive européenne permettra de renforcer l’ambition sur le sujet. LégiSocial

La directive 2023/970 est à l’index actuel ce que le résultat de mars 2027 sera à celui de mars 2026 : un révélateur plus précis, avec des obligations plus contraignantes et des sanctions plus dissuasives. Les organisations qui ont pris l’index actuel au sérieux depuis 2019 sont globalement mieux préparées à la transition. Celles qui ont minimisé l’outil, calculé le score minimum acceptable et fait l’essentiel du chemin sur l’indicateur le plus facile (les augmentations au retour de congé maternité), vont devoir faire un rattrapage substantiel.

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