Les visions générationnelles de la transparence ?

Peut-on réconcilier les visions générationnelles de la transparence salariale ?

90 % des salariés souhaitent plus de transparence salariale dans leur entreprise, selon le rapport Figures de février 2026. Plus d’un tiers réclame même une transparence totale. Près d’un salarié sur deux prévoit d’utiliser le droit à l’information dès son entrée en vigueur.

Ces chiffres semblent indiquer un consensus. Mais derrière le chiffre global, les réalités générationnelles sont radicalement différentes. Chez les moins de 30 ans, 79 % ont déjà parlé de salaire avec un collègue. 91 % des jeunes salariés se disent prêts à révéler leur propre rémunération. 48 % souhaitent une transparence totale. Ces proportions n’ont pas d’équivalent dans les générations plus âgées. La transparence salariale n’est pas vécue de la même façon selon que vous avez 24 ou 54 ans. Et comprendre ces différences n’est pas seulement un exercice sociologique. C’est une nécessité managériale pour les organisations qui gèrent des équipes multigénérationnelles.

visions generationnelles de la transparence

Pourquoi les générations ne construisent pas leur confiance sur les mêmes bases

Avant d’entrer dans les données spécifiques à la transparence salariale, il faut comprendre que les différences générationnelles sur ce sujet ne sont pas arbitraires. Elles reflètent des différences plus profondes dans les composantes de la confiance accordée à l’employeur.

Les Baby Boomers ont grandi dans un monde professionnel où la confiance se construisait dans la durée, par la loyauté et la stabilité institutionnelle. La confidentialité salariale faisait partie du contrat implicite : on ne parle pas de salaire, l’entreprise s’occupe de vous, et vous restez. La transparence leur semble une intrusion dans un espace qui devait rester privé.

Les Gen X, marqués par les grandes vagues de restructurations des années 1990 qui ont brisé le contrat de loyauté avec les institutions, ont développé une confiance plus sceptique. Ils attendent des preuves de compétence et d’autonomie. La transparence n’est ni une valeur ni une menace pour eux : c’est un outil qui peut être utile ou non.

Les Millennials ont grandi avec Internet, l’accès à l’information, et des relations plus horizontales avec l’autorité. Ils attendent de la transparence comme signe d’équité et de respect. L’opacité salariale leur semble non pas une norme culturelle mais une injustice délibérée.

La Gen Z, native du numérique, a intégré la transparence comme valeur fondamentale. Elle partage ses salaires sur TikTok et LinkedIn. Pour elle, la confidentialité salariale est une aberration, pas une norme. Elle impose déjà la transparence dans les faits, avant même que la loi l’y oblige.

Visions générationnelles de la transparence

Gen Z : la transparence comme norme culturelle déjà établie

La dynamique s’accélère nettement avec la Gen Z. Chez les moins de 30 ans, 79 % ont déjà parlé de salaire avec un collègue, une proportion qui dépasse largement celle des générations précédentes. 91 % des jeunes salariés se disent prêts à révéler leur propre rémunération. 48 % souhaitent une transparence totale des rémunérations dans leur entreprise. Culture RH

Les moins de 30 ans représentent un quart de la population active à fin 2025 et les carrières se raccourcissent : un jeune actif sur trois n’envisage pas de rester plus de deux ans dans le même poste. La Gazette France La durée moyenne en poste sur les cinq premières années de carrière est de 1,1 an, contre 1,8 an pour les Millennials et près de 3 ans pour les générations plus âgées. Culture RH

Cette forte mobilité de la Gen Z est souvent interprétée comme un manque d’engagement. Elle est en réalité la conséquence d’un manque de visibilité. Pour 19 % des jeunes actifs, le manque d’évolution professionnelle constitue la principale raison de départ, juste après le salaire. 52 % des jeunes sont en recherche active d’un nouvel emploi et seuls 29 % envisagent de rester en poste au cours des douze prochains mois. Culture RH

La transparence salariale est directement liée à cette mobilité : une Gen Z qui sait clairement où elle en est dans la fourchette de son poste, quels sont les leviers pour progresser, et comment son salaire se compare à celui du marché, a beaucoup moins de raisons de partir pour « voir si l’herbe est plus verte ailleurs ».

Millennials : la transparence comme condition d’équité

Pour les Millennials (nés entre 1981 et 1996), la transparence salariale est associée à la notion d’équité et de mérite. 70 % des Français estiment que la politique salariale de leur entreprise manque de transparence, et une proportion équivalente se déclare favorable à une intervention réglementaire en la matière. La Gazette France Si ce chiffre global couvre toutes les générations, il est particulièrement élevé chez les Millennials, qui ont eu le temps de comparer leur situation avec leurs pairs et de découvrir des écarts qu’ils ne peuvent pas expliquer.

58 % des salariés jugent leur rémunération décalée par rapport à leurs responsabilités, contre 46 % en 2024. Le changement d’employeur apparaît comme le principal levier de hausse salariale (30 %), devant les ajustements internes (20 %) et les promotions (14 %). Lassuranceenmouvement

Cette donnée est structurelle. Dans un système opaque, la seule façon pour un Millennial de savoir si son salaire est juste est de changer d’employeur et de voir ce qu’on lui propose. La transparence salariale ne supprime pas l’envie de progresser. Elle donne à l’employeur actuel les moyens de prouver qu’il rémunère équitablement, et donc de réduire le taux de départ lié à ce doute permanent.

Gen X : le pragmatisme sceptique

La Gen X (née entre 1965 et 1980) est la génération la plus ambivalente sur la transparence salariale. Elle a grandi dans un monde où l’opacité était la norme, a vécu les restructurations des années 1990 qui ont brisé sa confiance dans les institutions, et regarde la directive 2023/970 avec un mélange de scepticisme (les règles n’ont jamais vraiment changé le fond) et de pragmatisme (si ça oblige les employeurs à clarifier les critères, pourquoi pas).

En France, 61 % des 18-24 ans et 65 % des 25-34 ans déclarent qu’ils ne voient aucun inconvénient à parler de leur salaire, contre seulement 43 % des 50 ans et plus. ZENDSN

Pour la Gen X, la compétence démontrée est le premier critère de confiance envers l’employeur. La transparence salariale est acceptable si elle est construite sur une architecture objective (référentiel emplois solide, critères clairs) plutôt que si elle se résume à un affichage de chiffres sans explication. Une Gen X confrontée à une grille salariale sans contexte ni explication sera plus susceptible d’y voir une manipulation qu’une avancée.

Baby Boomers : la confiance historique dans la confidentialité

Les Baby Boomers (nés entre 1946 et 1964) sont les plus réticents à la transparence salariale, pour des raisons culturelles profondes. Seulement 43 % des 50 ans et plus déclarent qu’ils ne voient aucun inconvénient à parler de leur salaire, contre 65 % des 25-34 ans. ZENDSN

Cette réticence n’est pas irrationnelle. Elle reflète une norme culturelle acquise sur plusieurs décennies. Pour beaucoup de Baby Boomers, le salaire est une information privée au même titre que l’état de santé ou le patrimoine. La révéler est un acte de vulnérabilité, pas de transparence. Et voir leur salaire comparé à celui d’un collègue plus jeune, dans un contexte où leur ancienneté n’est peut-être pas valorisée à sa juste mesure dans les grilles, peut être vécu comme une injustice.

La directive 2023/970 va leur imposer un changement culturel qu’ils n’ont pas demandé. Pour les organisations avec une population de Baby Boomers significative, la gestion de ce changement nécessite un accompagnement spécifique, centré sur l’explication des critères plutôt que sur la valorisation du partage d’information comme vertu en soi.

Index égalité professionnelle : ce que la directive 2023/970 va changer au-delà des chiffres

Ce que les différences générationnelles impliquent pour les DRH

Implication 1 : il n’existe pas de communication universelle sur la transparence salariale

Une communication sur la transparence salariale qui fonctionne pour la Gen Z (directe, chiffrée, accessible en ligne) ne fonctionne pas nécessairement pour les Baby Boomers (qui ont besoin d’un contexte, d’un accompagnement managérial, et d’une explication des critères avant les chiffres).

Les organisations qui déploient une approche unique pour toutes les générations produisent inévitablement une partie de leur population frustrée ou incomprise. Les managers et les spécialistes RH doivent apprendre à communiquer les différenciations salariales de manière responsable et pédagogique, afin de prévenir les méfiances, tout en protégeant les informations sensibles. Camérnews

Cela suppose de former les managers à adapter leur communication selon le profil générationnel de leur interlocuteur. Une conversation sur le positionnement salarial ne se conduit pas de la même façon avec un collaborateur de 27 ans et un collaborateur de 57 ans.

Implication 2 : la transparence salariale est un outil de rétention différencié par génération

Pour la Gen Z, la transparence salariale retient si elle s’accompagne d’une visibilité sur la progression. Ce n’est pas assez de savoir où on est dans la fourchette. Il faut savoir ce qu’il faut faire pour monter dans la fourchette, et dans quel délai.

Pour les Millennials, la transparence retient si elle démontre l’équité. La question n’est pas « où est-ce que je suis dans la fourchette ? » mais « est-ce que les critères qui déterminent mon positionnement sont les mêmes pour tout le monde, y compris pour les femmes et les collègues d’autres origines ? »

Pour la Gen X, la transparence retient si elle est cohérente. Elle veut voir que les critères annoncés sont effectivement appliqués, pas juste affichés.

Pour les Baby Boomers, la transparence peut retenir si elle valorise explicitement leur ancienneté et leur expérience comme critères de positionnement. Une grille qui donne le sentiment que les années passées ne comptent pas dans la rémunération sera vécue comme injuste par cette génération.

Implication 3 : la Gen Z va déjà pratiquer la transparence, avec ou sans vous

La Gen Z discute plus librement de rémunération entre collègues par souci d’équité. La loi vise à réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, à impliquer davantage les partenaires sociaux et à fournir des informations plus précises sur la rémunération dès l’embauche. DECIDEURS MAGAZINE

Un employeur qui interdit encore à ses salariés de parler de leur salaire entre eux (via des clauses de confidentialité dans les contrats, interdites par la directive) aura simplement retardé des conversations qui se déroulent de toute façon — à la machine à café, sur WhatsApp, sur LinkedIn. La directive ne crée pas le phénomène Gen Z. Elle lui donne un cadre légal.

Les organisations qui comprennent cela ne subissent pas la Gen Z. Elles l’utilisent. Les jeunes collaborateurs qui partagent librement leurs informations salariales créent une pression naturelle pour que les incohérences soient corrigées. C’est une forme de gouvernance distribuée de l’équité salariale que les organisations transparentes peuvent canaliser plutôt que de la combattre.

Implication 4 : recruter et fidéliser des équipes multigénérationnelles suppose de parler simultanément à quatre langues de la transparence

92 % des salariés se disent plus enclins à postuler lorsque le salaire est affiché dans l’offre d’emploi. Lassuranceenmouvement Ce chiffre global cache des disparités générationnelles fortes. Pour la Gen Z, l’absence de salaire dans l’offre est éliminatoire. Pour les Baby Boomers, c’est moins critique. Mais la progression de cette attente est telle que dans cinq ans, l’affichage du salaire sera un prérequis universel.

La politique de transparence salariale la plus efficace pour une organisation multigénérationnelle n’est pas celle qui choisit un niveau de transparence selon la génération la plus réticente. C’est celle qui construit une architecture salariale solide, communique les critères clairement pour toutes les générations, et adapte le style et le canal de communication à chaque audience.

Le paradoxe français : plus d’attentes, moins de pratiques

La France présente un profil particulier dans le paysage européen. Comme en Italie, en Espagne ou en Allemagne, 6 cadres français sur 10 se déclarent favorables à ce que les salaires soient connus de tous dans les entreprises. Mais les cadres français sont plus critiques que leurs homologues européens sur le degré de transparence salariale actuel de leur entreprise. ZENDSN

Dans les pays nordiques, la transparence fait partie du contrat social. Aux États-Unis, c’est la culture du mérite qui domine. En France, l’argent doit encore se faire discret, ce qui rend le cadrage managérial et la communication interne d’autant plus importants pour accompagner la transition. Figures

Ce contexte culturel spécifique à la France signifie que la directive 2023/970 ne va pas seulement changer des processus RH. Elle va forcer une transformation culturelle que les générations plus âgées n’ont pas demandée et que les jeunes générations attendent depuis longtemps. La gestion de cette tension est précisément le défi managérial central de la transition vers la transparence salariale en France.

Ce que les DRH doivent faire maintenant pour les équipes multigénérationnelles

Avant d’entrer dans les actions concrètes, une précision importante sur ce que la directive 2023/970 crée réellement, parce que la confusion sur ce point génère des craintes infondées côté direction et des attentes mal calibrées côté salariés.

La directive ne donne pas à chaque salarié le droit de connaître le salaire individuel de ses collègues, nom par nom. Elle crée un droit d’accès à des informations comparatives : les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour les catégories de postes de même valeur, les critères utilisés pour fixer les salaires et leur progression. Elle interdit également les clauses qui empêchent les salariés de parler de leur propre rémunération entre eux. Et elle oblige les entreprises de 100 salariés et plus à publier des données sur les écarts femmes-hommes, avec obligation d’évaluation conjointe si un écart de 5 % ou plus ne peut pas être justifié objectivement.

Ce cadre est suffisamment précis pour rendre les comparaisons significatives et les discriminations beaucoup plus difficiles à maintenir. Il n’est pas un registre public des fiches de paie individuelles.

C’est dans ce cadre que les quatre actions suivantes s’inscrivent.

La première action est de cartographier la composition générationnelle de vos équipes et d’identifier les managers les plus exposés à des conversations multigénérationnelles sur le salaire. Ce sont eux qui ont le plus besoin de formation à la justification salariale adaptée à chaque profil.

La deuxième est de construire une grille salariale qui valorise explicitement les critères importants pour chaque génération : la progression de carrière (Gen Z), l’équité de traitement (Millennials), la compétence prouvée (Gen X), et l’ancienneté et l’expérience (Baby Boomers). Une grille qui valorise ces quatre dimensions n’est pas incohérente. Elle est simplement complète.

La troisième est de définir une stratégie de communication différenciée par audience : canal numérique accessible pour la Gen Z, sessions collectives avec explications détaillées pour les Millennials, conversations managériales individuelles pour la Gen X et les Baby Boomers.

Comme le souligne un dirigeant du secteur RH : « Le salaire n’est plus un tabou pour la Gen Z. » Et les entreprises qui comprennent cela avant leurs concurrents disposent d’un avantage compétitif réel pour attirer et retenir les profils de cette génération qui représente déjà un quart de la population active. Camérnews

Le diagnostic Glukoze en 40 questions évalue notamment la dimension communication interne et gestion des générations dans votre démarche de transparence salariale. [lien vers le diagnostic]

Comment Glukoze vous accompagne

Conférence transparence managériale : « Parler transparence salariale à quatre générations »

Cette conférence de 60 à 90 minutes est conçue pour les CODIR, les journées de management et les séminaires RH qui veulent aborder la transition vers la transparence salariale en tenant compte des réalités générationnelles de leurs équipes. Elle couvre les données françaises 2025-2026 sur les attentes par génération, les mécanismes psychologiques qui expliquent pourquoi chaque génération construit sa confiance différemment, les implications concrètes pour la communication interne, la formation des managers et la politique de recrutement, et les quatre langages de la transparence salariale selon le profil générationnel. Elle est particulièrement adaptée aux organisations avec des équipes multigénérationnelles, où la tension entre les attentes des jeunes recrues et celles des collaborateurs expérimentés est déjà visible. Elle est disponible en présentiel ou à distance.

Atelier : « Adapter votre communication salariale aux quatre générations »

Cet atelier de demi-journée permet à vos équipes RH et managériales de cartographier la composition générationnelle de vos équipes et d’identifier les tensions actuelles, de construire les messages adaptés à chaque audience pour accompagner la transition vers la transparence, de préparer les managers à conduire des conversations salariales différenciées selon le profil de leur interlocuteur, et de définir votre stratégie de communication interne sur la transparence salariale avec les canaux et les formats adaptés à chaque génération. Il s’appuie sur les données spécifiques à votre organisation et produit un plan de communication documenté.

Pour organiser une conférence ou un atelier, contactez-nous.