Soft skill et appétence , quelles différences ?

Soft skill et appétence forment une approche incontournable en formation managériale. L’une des différences de l’approche de Glukoze concernant le développement des managers est que nous centrons nos expériences de formation sur les soft skills et les appétences.

Pas seulement sur les compétences, qui sont le chapeau regroupant les hard skills, compétences techniques, les soft skills, compétences relationnelles, et les appétences professionnelles, préférences individuelles.

Les soft skills et les appétences sont deux concepts liés aux compétences et aux préférences professionnelles. Ils ont des significations et des usages différents, tout aussi importants l’un que l’autre pour le développement managérial.

CE QUE LES ENTREPRISES ÉVALUENT	CE QUI ÉCHAPPE À CETTE GRILLE	L’APPROCHE GLUKOZE
Des compétencesLes dispositifs de développement managérial se construisent sur des référentiels de compétences, techniques et comportementales, évaluées lors des entretiens annuels.	Ce que la personne aime faireUne compétence maîtrisée sans goût pour l’activité produit une performance correcte et un désengagement progressif. Le référentiel n’enregistre jamais cette information.	Soft skill et appétence ensembleUne soft skill décrit ce qu’un manager sait faire, une appétence ce vers quoi il va spontanément. Croiser les deux oriente les missions autrement que le seul niveau de maîtrise.

Les soft skills

Les soft skills désignent les compétences comportementales et relationnelles qui permettent de travailler efficacement avec les autres, de s’adapter à des situations variées et de contribuer à la réussite d’un projet ou d’une organisation. Ce sont des aptitudes qui complètent les compétences techniques et qu’on qualifie souvent de compétences transversales.

Exemples de soft skills liées au leadership

Sept aptitudes reviennent systématiquement dans les référentiels que nous construisons avec nos clients. Elles se retrouvent quel que soit le secteur, avec des pondérations différentes selon la culture de l’entreprise.

1. La communication interpersonnelle, savoir écouter, s’exprimer clairement et adapter son message à son interlocuteur.
2. La résolution de problèmes, identifier rapidement des solutions en évaluant les risques et les opportunités.
3. L’empathie, comprendre les besoins et les émotions des autres pour instaurer une relation de confiance.
4. La gestion du stress, maintenir son sang-froid en cas de crise.
5. Le leadership, inspirer et guider une équipe vers un objectif commun.
6. L’esprit critique, analyser des situations complexes pour prendre des décisions informées.
7. La collaboration et le travail en équipe, travailler en harmonie avec des personnalités variées.

Ces aptitudes partagent trois caractéristiques. Elles peuvent être apprises, développées et renforcées au fil du temps. Elles sont observables dans les comportements, particulièrement en situation de travail. Elles deviennent déterminantes dans des environnements qui changent vite, où l’adaptabilité et la capacité d’interaction font la différence.

Pourquoi les soft skills comptent dans le management

Les équipes sont de plus en plus multiculturelles, hybrides, intergénérationnelles et soumises à des changements rapides. Les soft skills y jouent un rôle déterminant pour quatre raisons principales.

Elles favorisent d’abord une communication efficace. Un manager doit savoir transmettre des informations claires et inspirer confiance. Les compétences en communication interpersonnelle permettent de motiver les équipes, de résoudre des conflits et de créer un climat de travail positif.

Elles encouragent ensuite la collaboration. Les organisations modernes reposent sur le travail d’équipe, et des aptitudes comme la collaboration ou l’empathie créent des synergies entre les membres.

Elles aident à gérer le stress et l’incertitude, puisque les dirigeants font souvent face à des imprévus. Elles stimulent enfin l’innovation, l’esprit critique et la résolution de problèmes permettant d’identifier des opportunités et de proposer des solutions créatives.

Comment développer ses soft skills

Contrairement à certaines croyances, les soft skills ne sont pas innées. Ce sujet méritera un article plus détaillé, et quatre pistes se dégagent déjà pour les travailler.

• les formations spécifiques, avec des ateliers sur la communication, la gestion du stress ou le leadership ;
• le mentorat et le coaching, qui aident à améliorer une posture professionnelle ;
• les mises en situation, jeux de rôle ou projets collaboratifs, pour expérimenter différents scénarios ;
• et le retour continu, sollicité auprès des collègues et des responsables pour identifier ses points forts et ses axes de progrès.

Les appétences

Les appétences désignent les préférences naturelles, les inclinations ou les intérêts d’une personne pour certains types d’activités, de tâches ou de contextes professionnels. Elles reflètent ce qu’une personne aime faire, ou ce vers quoi elle est spontanément attirée.

Exemples d’appétences liées au leadership

Sept inclinations reviennent régulièrement dans les entretiens que nous conduisons. Elles ne préjugent pas du niveau de maîtrise, elles indiquent une direction.

1. La préférence pour le travail en équipe, propension à échanger, partager et collaborer.
2. L’inclination pour les missions autonomes, aptitude à gérer un projet en toute indépendance.
3. L’intérêt pour les tâches analytiques, analyse de données et réflexion stratégique.
4. L’enthousiasme pour les tâches créatives, capacité à innover et proposer de nouvelles idées.
5. La préférence pour les environnements dynamiques, adaptabilité dans des contextes qui évoluent vite.
6. La passion pour la gestion de projet, organisation, planification et suivi des activités.
7. Le goût pour l’innovation, exploration de nouvelles méthodes et technologies.

Ces inclinations sont intrinsèques et liées à la personnalité ou aux centres d’intérêt. Elles ne garantissent pas que la personne possède les compétences associées, mais elles indiquent un potentiel ou une motivation à se développer dans un domaine. Elles peuvent évoluer au fil du temps, selon les expériences et les opportunités.

Pourquoi les appétences comptent dans le leadership

Un manager efficace sait tirer parti des appétences de ses collaborateurs pour leur attribuer des missions qui les motivent naturellement. Cet alignement entre responsabilité et inclination constitue un levier que la seule grille de compétences ne fournit pas.

La satisfaction au travail s’en trouve renforcée. Lorsque les collaborateurs exercent des tâches en accord avec leurs préférences, ils sont plus engagés et plus productifs, sans qu’aucun dispositif de motivation soit nécessaire.

Les appétences révèlent enfin des pistes de développement personnel qui peuvent conduire à des évolutions de carrière inattendues et enrichissantes, y compris vers des métiers que la personne n’avait jamais envisagés.

Différences et complémentarité entre soft skill et appétence

Les deux notions se distinguent sur cinq dimensions et se complètent en pratique. Confondre les deux conduit à évaluer une motivation comme si elle était une compétence, ou à former quelqu’un sur un terrain qu’il n’investira jamais.

Ce qui les sépare

Le tableau résume les cinq écarts. La ligne de l’acquisition compte le plus au moment de construire un parcours managérial, puisqu’elle indique ce qui se développe et ce qui se découvre.

Aspect	Soft skills	Appétences
Nature	Compétences, savoir-faire comportemental	Inclinations ou préférences personnelles
Acquisition	Développées par l’expérience et la formation	Naturelles, liées aux intérêts individuels
Observation	Mesurables par le comportement	Identifiables par des tests ou des échanges
Finalité	Capacité à bien interagir et à s’adapter	Motivation et plaisir dans certaines tâches
Exemple	Gestion du stress, travail en équipe	Intérêt pour le numérique ou le relationnel

Ce qui les relie

Les soft skills et les appétences sont souvent complémentaires dans le cadre professionnel. Une appétence pour le leadership peut inciter une personne à développer des soft skills liées au management, comme la communication ou la gestion de conflits.

Le mouvement inverse existe aussi. Une personne dotée de solides compétences relationnelles peut se sentir attirée par des postes impliquant beaucoup d’interactions humaines, comme le commerce ou les ressources humaines.

En résumé, les soft skills représentent ce que vous êtes capable de faire en termes de savoir-être, tandis que les appétences reflètent ce que vous aimez faire. Ce qui explique pourquoi elles doivent être utilisées ensemble en formation au leadership et dans le management d’équipe.

Comment intégrer soft skill et appétence dans votre dispositif

Une direction qui veut dépasser la seule grille de compétences arbitre entre trois approches. Le référentiel de soft skills, l’identification des appétences ou le croisement des deux. Leur coût et leur usage diffèrent nettement.

Les trois approches comparées

Le tableau met en regard ce que chaque approche permet de décider. La troisième colonne intéresse particulièrement les responsables de mobilité interne.

Approche	Ce qu’elle permet	Ce qu’elle ne dit pas	Effort requis
Référentiel de soft skills seul	Évaluer un niveau de maîtrise et cibler les formations utiles	Si la personne trouve du plaisir dans ces activités	Moyen, avec une observation en situation nécessaire
Identification des appétences seule	Orienter les missions et les mobilités selon les inclinations	Si la personne sait faire ce vers quoi elle se dirige	Faible, par entretien ou outil dédié
Croisement des deux	Distinguer une compétence portée d’une compétence subie	Rien d’essentiel, à condition d’actualiser régulièrement	Élevé au départ, faible ensuite

Le critère qui départage

Regardez vos derniers départs de managers performants. Une personne qui part alors que ses résultats étaient bons signale presque toujours un écart entre ce qu’elle savait faire et ce qu’elle aimait faire.

Ce constat oriente vers l’identification des appétences, plus rapide et moins coûteuse à mettre en place qu’un référentiel complet. Le croisement des deux vient ensuite, une fois les premières orientations de mission ajustées.

Comment nous travaillons soft skills et appétences

Glukoze centre ses parcours managériaux sur ce croisement plutôt que sur un référentiel de compétences classique. Le référentiel produit reste votre propriété et sert ensuite en recrutement, en évaluation et en mobilité interne.

L’identification des appétences

Nous conduisons ce travail par des échanges individuels et des mises en situation, qui font apparaître les inclinations d’une personne à travers ses choix plutôt qu’à travers ses déclarations. Le résultat oriente ensuite les missions confiées.

Ce travail s’inscrit dans notre approche du management par les appétences, qui dépasse la seule gestion des compétences.

Le développement des soft skills

Nos ateliers travaillent les aptitudes comportementales en situation, avec des cas apportés par les participants. Le mentorat et le retour entre pairs prolongent ce travail au delà des sessions.

Notre communauté de managers maintient cette dynamique dans la durée, en offrant un lieu où les pratiques se confrontent régulièrement.

Conclusion

Soft skill et appétence répondent à deux questions différentes. La première porte sur ce qu’un manager sait faire, la seconde sur ce qu’il a envie de faire. Les évaluer séparément conduit à former quelqu’un sur un terrain qu’il n’investira jamais, ou à promouvoir un collaborateur en l’éloignant de ce qui le motive.

Commencez par vos départs récents de managers performants. Ils vous diront si votre organisation regarde les compétences sans jamais interroger les appétences.

Questions fréquentes sur les soft skills et les appétences