Les compétences manquantes à la génération Z

Ce n’est pas un cliché que de dire que cette génération a fait face à un ensemble unique de défis avant d’entrer sur le marché du travail. Ce qui peut expliquer qu’il y a des compétences manquantes à la génération Z. C’est notre rôle, en tant que leurs collègues et managers, de les aider à combler ces lacunes tout en profitant des leurs pour combler les nôtres.

La Génération Z représentera un tiers de la main-d’œuvre d’ici 2030 et vera son pouvoir d’achat multiplié par 3*. Mais pour le moment elle fait face à de grands défis sur le lieu de travail après que la pandémie a bouleversé leur éducation et que l’environnement commercial traditionnel change rapidement pour répondre aux préoccupations climatiques, technologiques et économiques.

* Selon l’étude Oxford Economics et Snap inc basées sur les données de l’OCDE

Les seconds natifs digitaux

Bien qu’ils soient connus pour être la première génération de « natifs numériques », la génération la plus éduquée et la plus diverse racialement et ethniquement, ils ont également été décrits avec des superlatifs contradictoires :

La génération la plus endettée

La Génération Z, suivant les pas des Millennials, est souvent décrite comme la génération la plus endettée à ce stade de leur vie. Plusieurs facteurs contribuent à cette situation financière préoccupante :

1. Endettement Étudiant : L’augmentation des frais de scolarité et la popularité croissante des études supérieures ont conduit à une accumulation considérable de dettes étudiantes pour de nombreux jeunes. La Génération Z, comme les Millennials avant elle, fait face à des coûts d’éducation exorbitants, ce qui les oblige souvent à contracter des prêts étudiants importants pour financer leurs études. Cette dette peut peser lourdement sur leurs finances pendant des années après l’obtention de leur diplôme.
2. Crédit à la Consommation : L’accès facile au crédit et la prévalence des achats en ligne ont également encouragé certains jeunes à accumuler des dettes de crédit à la consommation. Les cartes de crédit, les prêts à tempérament, et d’autres formes de crédit non sécurisé peuvent rapidement mener à des niveaux d’endettement élevés, surtout si les jeunes manquent d’éducation financière pour gérer efficacement leurs finances.
3. Marché du Travail Incertain : La Génération Z entre sur un marché du travail marqué par l’incertitude, avec des emplois précaires, des contrats à court terme, et souvent des salaires qui n’ont pas suivi l’augmentation du coût de la vie. Cette instabilité peut rendre difficile le remboursement de la dette et la construction d’une sécurité financière.
4. Impact de la Pandémie de COVID-19 : La pandémie a exacerbé les défis financiers pour beaucoup, en particulier pour les jeunes travailleurs et les étudiants. Les perturbations économiques ont conduit à des pertes d’emplois, des réductions de salaire, et des interruptions dans l’éducation, rendant encore plus difficile la gestion de l’endettement et l’épargne pour l’avenir.
5. Attentes de Vie Élevées : La pression sociale pour maintenir un certain style de vie, souvent amplifiée par les réseaux sociaux, peut encourager la dépense au-delà des moyens, contribuant ainsi à l’endettement. Pour certains jeunes, l’aspiration à des biens de consommation, à des expériences de voyage, ou même à l’investissement dans des projets entrepreneuriaux sans une planification financière solide peut mener à l’accumulation de dettes. (Source: Insee, pauvreté et inégalité et FBF, études et chiffres clés)

La génération la plus solitaire

On dit souvent que la Génération Z est la génération la plus solitaire pour plusieurs raisons, issues de la convergence unique de facteurs sociaux, technologiques et culturels qui caractérisent leur époque de développement. Voici quelques-unes des raisons principales :

1. L’Impact des Réseaux Sociaux et de la Technologie : Bien que les réseaux sociaux aient le potentiel de connecter les gens, ils peuvent aussi créer un sentiment d’isolement et de solitude. Pour beaucoup de membres de la Génération Z, les interactions sociales en ligne ont supplanté les interactions face à face. Cette prédominance des interactions virtuelles peut mener à des sentiments de solitude, car les connexions en ligne peuvent manquer de la profondeur et de l’authenticité des relations en personne.
2. Pressions Académiques et Professionnelles : La Génération Z a grandi dans un monde hautement compétitif, avec des pressions académiques intenses et des inquiétudes concernant l’avenir professionnel. Cette pression pour réussir peut conduire à l’isolement, car les jeunes peuvent se retrouver à consacrer plus de temps à leurs études ou à leur travail au détriment de la vie sociale.
3. Santé Mentale : Des études ont montré que la Génération Z signale des taux plus élevés de dépression, d’anxiété et d’autres problèmes de santé mentale par rapport aux générations précédentes. Ces problèmes de santé mentale peuvent contribuer à ou exacerber les sentiments de solitude.
4. Changements dans les Structures Familiales et Communautaires : Les changements dans les structures familiales, comme l’augmentation des familles monoparentales ou des déménagements fréquents, peuvent affecter la capacité des jeunes à établir et à maintenir des relations stables. De plus, la diminution de l’engagement dans des communautés ou des groupes locaux peut limiter les occasions de connexion sociale.
5. Impact de la Pandémie de COVID-19 : La pandémie a exacerbé les sentiments de solitude chez de nombreux jeunes de la Génération Z. Les confinements et les restrictions sociales ont limité les interactions en personne, transformant l’isolement temporaire en une expérience prolongée. Pour ceux qui sont à un âge critique de développement social, cette période a pu marquer significativement leur perception des relations et de la solitude.

La génération la plus inquiète.

On dit souvent que la Génération Z est la plus inquiète pour plusieurs raisons qui s’entremêlent, touchant à des aspects économiques, sociaux, environnementaux et psychologiques. Voici quelques-unes des principales raisons qui contribuent à cette perception :

1. Instabilité Économique et Endettement : Comme mentionné précédemment, la Génération Z est confrontée à des niveaux d’endettement élevés, en grande partie dus aux prêts étudiants et au crédit à la consommation. L’incertitude du marché du travail, avec des emplois précaires et des salaires stagnants face à l’augmentation du coût de la vie, renforce leurs inquiétudes concernant la stabilité financière et la capacité à atteindre les jalons économiques traditionnels comme l’achat d’une maison ou la constitution d’épargne pour la retraite.
2. Changements Climatiques : La Génération Z est profondément concernée par les changements climatiques et leurs effets sur l’avenir de la planète. La perspective d’hériter d’un monde aux écosystèmes fragilisés, avec des phénomènes météorologiques extrêmes de plus en plus fréquents et des crises environnementales, alimente une anxiété existentielle quant à leur avenir et à celui des générations futures.
3. Pressions Sociales et Santé Mentale : La prévalence des réseaux sociaux et l’accès constant à l’information ont des effets ambivalents sur la Génération Z. D’une part, ils offrent des opportunités d’expression et de connexion ; d’autre part, ils peuvent engendrer des pressions sociales intenses, des comparaisons délétères et une exposition constante à des nouvelles anxiogènes. Ces facteurs peuvent contribuer à des niveaux accrus d’anxiété, de dépression et d’autres problèmes de santé mentale.
4. Violence et Divisions Sociales : Les jeunes de la Génération Z ont grandi dans un contexte marqué par des fusillades de masse, des actes de terrorisme et des tensions politiques et sociales croissantes. L’exposition à ces événements, souvent amplifiée par les médias et les plateformes en ligne, peut renforcer un sentiment d’insécurité et d’inquiétude quant à leur sécurité personnelle et à la cohésion sociale.
5. L’Impact de la Pandémie de COVID-19 : La pandémie a exacerbé bon nombre des préoccupations existantes de la Génération Z. Les perturbations dans l’éducation, l’isolement social, les incertitudes concernant l’emploi et les impacts à long terme sur leur bien-être et leur avenir professionnel ont accru leur niveau d’anxiété. (Source youmatter.world, les 6 enjeux qui inquiètent le plus les moins de 30 ans).

La convergence de ces facteurs crée un climat de préoccupation et d’incertitude pour la Génération Z, qui se manifeste par une inquiétude accrue par rapport aux générations précédentes. Reconnaître et aborder ces défis est crucial pour soutenir le bien-être et le développement positif des jeunes de cette génération.

Que peuvent faire les employeurs pour es compétences manquantes à la génération Z?

Entrant sur le marché du travail avec des atouts significatifs, notamment une perspective globale, cette génération rencontre néanmoins des obstacles qui peuvent limiter son potentiel.

Je vous propose quatre stratégies efficaces que les employeurs peuvent adopter pour combler ces écarts, tout en tirant le meilleur parti des talents distincts que la Génération Z apporte à la table.

En mettant en lumière les besoins spécifiques de ces jeunes professionnels, nous dévoilons comment les entreprises peuvent non seulement faciliter leur intégration réussie dans le monde du travail, mais aussi enrichir l’environnement professionnel dans son ensemble.

Les rencontrer où ils sont

La plupart des lacunes sont liées à des savoir-être et à des soft skills : la capacité à avoir des conversations, à établir un contact visuel, à serrer la main, ou à manger à une table avec plusieurs personnes.

En résumé, des compétence et soft skills sociales

Les compétences sociales sont des attributs non techniques qui influencent la manière dont une personne interagit avec les autres, gère ses relations, résout les problèmes et prend des décisions. Contrairement aux compétences techniques, qui sont souvent spécifiques à un certain type de tâche ou d’industrie, les compétences sociales sont transférables et bénéfiques dans pratiquement tous les aspects de la vie professionnelle et personnelle.

Voici une liste des compétences sociales et soft skills clés :

1. Communication : La capacité à exprimer ses idées clairement et efficacement, tant à l’oral qu’à l’écrit, et à écouter activement pour comprendre les perspectives des autres.
2. Travail d’équipe : Travailler efficacement et respectueusement au sein d’un groupe, contribuant à un objectif commun et valorisant la collaboration et la diversité des pensées.
3. Résolution de problèmes : Identifier les problèmes, analyser les informations disponibles, et développer et mettre en œuvre des solutions créatives.
4. Pensée critique : Évaluer de manière objective les informations et les arguments, identifier les biais et les suppositions, et prendre des décisions réfléchies.
5. Gestion du temps : Organiser et prioriser efficacement son temps pour maximiser la productivité et atteindre les objectifs.
6. Empathie : Comprendre et partager les sentiments d’autrui, favorisant ainsi des relations interpersonnelles positives et un environnement de travail bienveillant.
7. Éthique de travail : Faire preuve de professionnalisme, de fiabilité, de responsabilité et de dévouement dans son travail.
8. Gestion du stress : Maintenir la performance sous pression et gérer efficacement les situations stressantes.
9. Intelligence émotionnelle : Reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions et celles des autres pour améliorer la communication, la collaboration et la gestion des conflits.
10. Négociation : Parvenir à des accords mutuellement bénéfiques en comprenant et en réconciliant les différences.

Ces compétences sociales sont de plus en plus valorisées dans le monde professionnel car elles sont cruciales pour construire des relations de travail productives, gérer les dynamiques d’équipe et naviguer dans l’environnement complexe et en rapide évolution du monde du travail moderne.

Avec une scolarité et des stages altérés par la pandémie, beaucoup de membres de la Génération Z ont eu une expérience de travail en bureau limitée. Pour certains qui ont passé du temps à faire leur premier pas en entreprise…chez eux…ne se sont toujours pas habitué à la contrainte de lieu de d’horaire de nouveau imposées.

Travailler depuis la maison leur a refusé la chance de vivre la résolution de problèmes en temps réel et la collaboration, étouffant le développement des compétences d’auto-représentation ou de simplement dire « Je ne sais pas, je ne comprends pas. »

Parce que les membres de la Génération Z ont vu les routines quotidiennes complètement bouleversées pendant des années de développement clés, beaucoup pourraient bénéficier de plus de temps, de structure et de soutien pour construire des stratégies de flux de travail, gérer les distractions et développer un professionnalisme que les générations plus âgées pourraient considérer comme acquis.

Commencer par communiquer puis répéter pour être sur et recommencer.

Surtout surtout surtout pas d’apriori, ni négatifs (ils sont jeunes) ni positifs (ils sont curieux et adaptables) ! Vous devez tout expliquer concernant la culture de votre entreprise, les règles du jeu managériale, les horaires, les moyens de communication, ce que vous considérez comme malpolis… Bref, TOUT.

Par exemple, certains manquent de compétences traditionnelles en matière d’email et d’écriture. Ce n’est pas qu’ils ne savent pas écrire, mais ils ne savent pas nécessairement qui mettre en copie, comment mettre en copie, à qui envoyer un email ni comment le signer.

Si elles n’existent pas demander à ses collègues de suggérer des procédures pour les nouveaux arrivants est important. Après que le membre de la Génération Z a maîtrisé celles-ci, il est plus qu’important de faire appelle au mentorat ou au tutorat pour encadrer les nouveaux membres. Ce qui vous permettra de gérer les attentes, et les inquiétudes pour les encourager à signaler lorsqu’ils ont besoin d’aide.

• Mentorat. Vise le développement personnel et professionnel à long terme. Le mentor aide le mentoré à naviguer dans sa carrière, à développer ses compétences professionnelles, et à prendre des décisions stratégiques concernant son avenir professionnel ou personnel. L’accent est mis sur l’épanouissement global et l’atteinte d’objectifs à long terme.
• Tutorat. Tutorat se concentre généralement sur l’aide académique ou l’apprentissage d’une compétence spécifique. Le tuteur aide l’élève ou le tutoré à comprendre un sujet particulier, à améliorer ses performances académiques ou à acquérir une compétence technique précise. L’objectif est souvent à court terme, comme la réussite d’un examen ou la compréhension d’un module spécifique.

Ici, le rôle des managers n’est pas de dire ce qui est mal fait ou ce qui est bien fait. Vous devez être un facilitateur et initier une conversation à double sens. Ce qui signifie que vous devez aider votre jeune collègue à savoir poser des questions, à comprendre la différence entre pertinence et impertinence. Evitez le c’est nul face à une erreur. Plutôt expliquez que vous aussi vous avez fait cette erreur et comment vous l’avez corrigé.

Être empathique à leurs objectifs de carrière

Comprenez que leur croissance et leur trajectoire souhaitées peuvent ou non correspondre à leurs compétences, mais ils veulent monter rapidement et pourraient changer d’emplois pour y arriver.

N’oubliez pas que c’est pas les réseaux sociaux comme Insta ou surtout Tik ToK que se sont propagés les concepts de Quiet Quitting, de Great Gloom ou de Rage Applying.

De même, les conseils de coach ou d’entrepreneurs sont légions et vous n’avez pas besoin de les solliciter pour tomber sur quelqu’un vous conseillant de suivre votre passion.

Ce que j’essaie de vous dire est que quelqu’un commençant à travailler aujourd’hui est surement bien plus éveillé sur le sens de sa carrière que vous à leur âge. Ils sont donc bien plus intentionnel sur ce qui est important pour eux et leur carrière et sur ce qu’il veulent tirer de leur travail ». Ces objectifs incluent des limites claires pour un emploi du temps travail/vie personnelle aussi.

Le hic est que savoir où l’on veut aller est très bien sauf quand le sens du tempo n’y est pas !

Certains membres de la Génération Z orientés vers leurs objectifs semblent vouloir être promus même s’ils n’ont pas encore les compétences ou la capacité. Et gonflé à bloc pas des influenceurs à deux bales, ils peuvent avoir l’objectif d’être dans un rôle de leadership qui n’a aucune correspondance avec leur expérience, leur parcours et la réalité de leur performance. Et ceux qui jugent ne pas être pris au sérieux dans leur souhait d’être chef ne vont pas s’attarder pour entrer dans une voie de promotion. S’ils le peuvent, il changeront d’entreprise en espérant être pris au sérieux ou changeront de cap.

Cette tendance à bouger plus fréquemment ou à travailler indépendamment que leurs aînés a été quantifiée par un rapport McKinsey qui a montré que 25 % travaillent plusieurs emplois, 51 % font du travail indépendant, et 45 % sont préoccupés par la stabilité de leur emploi.

Souligner les avantages de construire des réseaux IRL* sur le lieu de travail

Certains zoomers pensent qu’il vont être reconnus et récompensés pour qui ils sont ou pour ce qu’ils font. Ils ne savent pas encore à quel point les relations sur le lieu de travail sont importantes. Jusqu’à ce qu’ils comprennent les rapports de forces, les liens d’amitié ou les calculs à la koh-lanta que certains de leurs collègues utilisent pour naviguer dans la hiérarchie. Ce qui est une compétence à developper sur le lieu de travail.

Et ils est impossible de leur en vouloir. Ils n’ont jamais été formé à ça ! L’objectif des projets en groupe au lycée et à l’université est d’obtenir une bonne note, même si cela signifie faire le travail de quelqu’un d’autre.

Rie n’est fait pour que le groupe découvre les points forts et faibles des membres le constituant ni leur enseigner des méthodes de collaboration. Seul el résultat compte. Pourtant deux questions sont importantes : « Comment pouvons-nous découvrir quelles forces peuvent être utilisées ? Comment pouvons-nous réellement construire une équipe qui travaille ensemble ? »

* In Real Life : Dans la vraie vie.

Voir les défi de la génération Z comme une opportunité de grandir ensemble

Chaque génération a eu quelque chose de difficile à surmonter. La Génération X étaient qualifiés de paresseux avant d’être traitée de désabusée. Les millennials ont été traités de paradoxaux et de tueurs de l’économie.

Pourtant, quand on y pense, la majorité des décalages et des incompréhensions viennent juste d’avoir 21 ou 22 ans. Les compétences manquantes de cette génération sont d’abord une opportunité de réexaminer les politiques de management et les procédures de formation qui bénéficieront à tout le monde sur le lieu de travail.

Cessez de penser que les jeunes travailleurs ne sont pas préparés parce que l’université ou l’école n’a pas fait son travail. La réalité est qu’il faut les accompagner dans ces changements de conditions. Toutes les règles qu’ils avaient à l’école ont disparu et un nouvel ensemble de règles a été mis en place, et maintenant ils ne savent pas comment s’engager. En tant que leurs nouveaux collègues, c’est votre travail de les aider à les guider et d’apprendre d’eux en cours de route.

Les laisser nous aider à acquérir les compétences qui nous manquent

Le rapport d’Oxford Economics pour Snap Inc. cité plus haut montre comment les membres de la Génération Z sont prêts à jouer un rôle majeur dans l’économie et le marché du travail au cours de la prochaine décennie dans six marchés principaux : Australie, France, Allemagne, Pays-Bas, Royaume-Uni et États-Unis.

Bien que l’apparition de la pandémie de coronavirus et la profonde récession mondiale déclenchée par les mesures pour contenir sa propagation aient impacté les travailleurs plus jeunes, le passage accéléré vers une économie plus numérique servira à l’avantage à long terme de la Génération Z.

Le revenu du travail de la Génération Z passera de 440 milliards de dollars à plus de 3,5 trillions de dollars d’ici 2030. Nous estimons que leurs dépenses de consommation totales seront de 3,0 trillions de dollars – équivalent à 11 % des dépenses des ménages totales à travers les six économies.

En regroupant les réponses à travers leur enquête Oxford a développé un indice de compétences uniques , le score de compétence moyen de la Génération Z était de 2,5 % plus élevé que celui des Millennials et de plus de 8 % plus élevé que celui de la Génération X. Au-delà de l’aptitude numérique, notre recherche a mis en évidence trois traits de la Génération Z que nous pensons susceptibles de leur être bénéfiques dans le futur lieu de travail :

Agilité : la capacité d’absorber l’information et de réagir aux nouveaux défis au fur et à mesure qu’ils se présentent
Créativité : savoir comment créer et concevoir divers types de contenu numérique
Curiosité : être plus enclin à s’engager dans diverses formes d’apprentissage informel

Alors, comment allez-vous faire pour les aider à acquérir les compétences qui leur manquent tout en valorisant leurs compétences ?