Le side hustle désigne une activité rémunérée menée en parallèle d’un emploi principal. Le phénomène a longtemps été décrit à partir de données américaines, ce qui a masqué sa réalité française : la part des salariés exerçant une activité indépendante secondaire a triplé en dix ans, et elle culmine chez les jeunes actifs.
Cette progression concerne directement les employeurs, et rarement de la façon qu’ils imaginent. Un collaborateur qui monte une activité complémentaire ne prépare pas nécessairement son départ. Il acquiert souvent des compétences que son poste ne lui offre pas, et il teste une sécurité que son contrat ne lui garantit plus.
L’entrepreneuriat des jeunes se joue aujourd’hui en grande partie à l’intérieur du salariat, sous la forme d’une micro-entreprise ouverte pendant les études ou juste après l’embauche. Nous croisons ce sujet régulièrement en mission, du côté des directions qui découvrent l’activité d’un salarié et se demandent comment réagir. Cet article revient sur les chiffres français, sur les motivations réelles, sur le cadre juridique du cumul et sur la position que gagne à tenir un employeur.
Définition
Le side hustle
Un side hustle est une activité génératrice de revenus menée en complément d’un emploi principal, que la personne soit salariée, étudiante ou déjà indépendante. Le critère qui le distingue d’un simple projet personnel tient au revenu : un side hustle rapporte de l’argent, un projet annexe non.
La forme varie considérablement, de la vente en ligne à la prestation de service, du coaching à la location d’un bien. En France, ce cumul passe le plus souvent par le statut de micro-entrepreneur, dont la création et la gestion restent simples.
Le terme vient de l’anglais et n’a pas d’équivalent français consacré. Les expressions activité complémentaire, activité secondaire ou pluriactivité en désignent la même réalité dans les statistiques publiques.
| La lecture habituelle | Ce qu’elle manque | La position qui protège |
|---|---|---|
| Un pied dehorsUn employeur qui découvre le side hustle d’un jeune collaborateur y voit souvent un désengagement, voire une préparation au départ. Cette lecture conduit à une réaction défensive qui produit précisément ce qu’elle redoute. | Une compétence en constructionL’activité complémentaire développe des savoir-faire que le poste n’offre pas, en relation client, en gestion ou en communication. Ces compétences reviennent dans l’entreprise dès lors que personne ne pousse la personne à les cacher. | Le cadre plutôt que l’interdictionUn employeur gagne à poser des règles explicites sur le conflit d’intérêts et la disponibilité, plutôt qu’à interdire un cumul que la loi autorise. La clarté réduit le risque juridique et le risque de départ. |
Ce que les chiffres français disent du side hustle
La pluriactivité concerne aujourd’hui 2,4 millions de personnes en France, soit près de 8 % de l’emploi total. Le cumul entre salariat principal et activité indépendante secondaire reste minoritaire, et sa progression sur dix ans constitue le signal le plus net du phénomène.
Une progression qui a triplé en dix ans
Selon les données les plus récentes disponibles, 2,4 millions de personnes exercent simultanément plusieurs emplois en France, soit 7,8 % de l’emploi total. Deux tiers d’entre elles cumulent plusieurs emplois salariés chez des employeurs différents.
Le chiffre qui intéresse un employeur est ailleurs. La proportion de salariés exerçant une activité secondaire non salariée a triplé entre 2012 et 2022 pour atteindre 2,1 %, portée par le développement du statut de micro-entrepreneur.
Ce niveau reste modeste en valeur absolue, et sa dynamique change la lecture. Un phénomène qui triple en dix ans dans une population de salariés cesse d’être une curiosité pour devenir un sujet de politique RH.
Un tiers des micro-entrepreneurs sont aussi salariés
Vu depuis l’autre bout, le cumul devient majoritaire dans certaines populations. Près de trois micro-entrepreneurs sur dix exercent également une activité salariée, proportion nettement supérieure à celle des indépendants classiques.
Les travaux régionaux de l’Insee confirment ce partage. En Île-de-France, 60 % des non-salariés sont micro-entrepreneurs, dont un tiers en cumul d’une activité salariée, ce qui situe le phénomène au coeur du salariat plutôt qu’à sa marge.
Le statut de micro-entrepreneur explique cette concentration. Sa création prend quelques minutes, il n’impose aucun chiffre d’affaires minimal, et il permet de déclarer zéro euro certains trimestres sans conséquence.
Pourquoi le side hustle concerne d’abord les jeunes actifs
La pluriactivité suit un gradient d’âge net. Parmi les non-salariés, 23 % des moins de 30 ans exercent également un emploi salarié, contre 9 % seulement des 60 ans et plus.
Une lecture purement générationnelle de cet écart serait imprudente. La position dans le parcours professionnel explique une bonne part du phénomène, et le même différentiel s’observait vraisemblablement chez les générations précédentes au même âge.
Un élément change pourtant la donne pour les cohortes qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail. Le régime du micro-entrepreneur existe depuis 2009, ce qui fait des actifs de moins de trente ans la première génération à n’avoir jamais connu de vie professionnelle sans ce statut disponible en quelques clics. L’entrepreneuriat des jeunes cesse alors d’être une bifurcation de carrière pour devenir une option ouverte en permanence, y compris pendant les études.
Cette disponibilité permanente produit un effet précis en entreprise. Une partie des jeunes recrues arrive en poste avec une expérience de gestion, de facturation et de relation client que le processus de recrutement ne détecte pas, faute de la chercher. Le sujet rejoint celui des limites de la classification générationnelle quand elle sert à décrire un comportement de travail.
Les femmes se déclarent plus souvent pluriactives que les hommes, avec un écart de quatre points. Ce détail contredit l’image médiatique du side hustle, généralement incarnée par un profil masculin et technologique.
Pourquoi un salarié lance une activité complémentaire
Trois motivations dominent : compléter un revenu, acquérir des compétences inaccessibles dans le poste, et réduire la dépendance à une source unique de revenu. Ces trois raisons appellent des réponses différentes de la part d’un employeur.
La pression financière, motif le plus visible
Le complément de revenu reste le premier moteur, et il concerne particulièrement les salariés dont la rémunération a décroché du coût de la vie. Cette motivation se traite par la politique salariale, pas par une clause de contrat.
Un employeur qui découvre plusieurs activités complémentaires dans la même équipe dispose d’un indicateur utile sur sa compétitivité salariale. Le signal arrive avant les démissions, ce qui laisse le temps d’agir.
La situation se complique quand le salarié entre dans une phase de charge familiale double, avec des enfants à élever et des parents à accompagner. Le besoin de revenu devient alors structurel et durable.
L’apprentissage que le poste ne permet pas
Le second motif intéresse davantage un directeur des ressources humaines. Une activité complémentaire fait travailler des compétences que le poste n’offre pas : relation client directe, gestion budgétaire, communication, conception de produit ou négociation.
Ces compétences reviennent dans l’entreprise, à condition que la personne ne se sente pas obligée de dissimuler leur origine. Un salarié qui cache son activité cache aussi ce qu’elle lui a appris, et l’employeur perd deux fois.
Nous observons ce mécanisme sur des profils qui gagnent en assurance et en autonomie sans que leur manager sache pourquoi. Le sujet rejoint celui des compétences que le poste ne développe pas.
La recherche d’une sécurité que le contrat ne donne plus
Le troisième motif est le moins souvent formulé et le plus structurant. Dépendre d’une source unique de revenu apparaît à beaucoup comme un risque, dans un contexte où les plans de réorganisation touchent des postes autrefois considérés comme stables.
L’activité complémentaire fonctionne alors comme une assurance, souvent maintenue à petite échelle pendant des années sans ambition de croissance. Son maintien coûte peu et sa valeur tient à son existence plutôt qu’à son rendement.
Cette logique explique pourquoi l’interdiction produit l’effet inverse de celui recherché. Un employeur qui interdit le cumul confirme au salarié que sa sécurité dépend entièrement d’une décision qu’il ne contrôle pas.
Retour d’expérience Glukoze
La compétence que l’entreprise payait pour recruter à l’extérieur
Une direction nous a consultés après avoir découvert qu’une chargée de communication tenait une boutique en ligne depuis trois ans. La question posée portait sur la sanction envisageable, le contrat comportant une clause de loyauté que la direction estimait enfreinte.
Nous avons demandé ce que cette activité représentait concrètement. La personne gérait un catalogue, pilotait des campagnes payantes, suivait un taux de conversion et traitait un service après-vente. L’entreprise cherchait au même moment un profil en acquisition digitale, poste ouvert depuis cinq mois sans candidature retenue. Personne dans l’équipe RH ne savait que cette compétence existait déjà en interne, parce que la salariée avait pris soin de ne jamais en parler.
La direction a renoncé à la procédure et proposé un élargissement de poste. La salariée a conservé son activité, réduite, et l’entreprise a retiré son annonce.
L’enseignement opérationnel : une politique qui pousse les salariés à cacher leur activité complémentaire prive l’entreprise de la cartographie de ses propres compétences. Le cadre explicite coûte moins cher que le secret.
Ce que dit le droit français sur le cumul
Le cumul d’un emploi salarié et d’une activité indépendante est légal en France. Aucune disposition n’interdit à un salarié du secteur privé de créer une activité en parallèle de son contrat, et plusieurs garde-fous encadrent cette liberté.
L’obligation de loyauté et les clauses contractuelles
L’obligation de loyauté s’impose à tout salarié pendant l’exécution de son contrat. Elle interdit de concurrencer son employeur, de détourner sa clientèle ou d’utiliser ses moyens à des fins personnelles, et elle s’applique indépendamment de toute clause écrite.
Une clause d’exclusivité peut restreindre davantage, à condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Une clause générale et systématique se voit régulièrement écartée par les juges.
Les agents publics relèvent d’un régime distinct et plus restrictif, avec une autorisation préalable et des activités limitativement énumérées. Un employeur du privé gagne à ne pas transposer cette logique à ses propres salariés.
Les limites pratiques du cumul
Trois limites concrètes s’ajoutent au cadre juridique et méritent d’être connues des deux parties. Elles évitent la plupart des conflits observés en entreprise.
- Les durées maximales de travail s’apprécient toutes activités confondues quand le cumul associe plusieurs emplois salariés.
- Le statut de micro-entrepreneur impose des plafonds de chiffre d’affaires, avec un basculement automatique vers le régime réel en cas de dépassement sur deux années consécutives.
- Une clause de non-concurrence produit ses effets après la rupture du contrat et peut bloquer le développement de l’activité en cas de départ.
Ces trois points relèvent de l’information plutôt que du contrôle. Un employeur qui les explique une fois, dans son livret d’accueil ou lors de l’entretien annuel, évite la découverte tardive et la réaction disproportionnée qui l’accompagne souvent.
Comment un employeur peut se positionner
Trois postures s’offrent à une direction face au side hustle de ses collaborateurs : interdire par clause, tolérer sans rien dire, ou encadrer explicitement. La troisième demande le plus de travail en amont et produit le moins de conflits ensuite.
Benjamin Chaminade, fondateur de Glukoze, assume publiquement l’ambivalence que ressent un dirigeant sur ce sujet. Il mène lui-même plusieurs activités en parallèle et reconnaît chez un collaborateur qui en fait autant de l’ambition et de l’organisation, tout en admettant préférer savoir la personne qu’il rémunère pleinement engagée dans ses projets. Cette tension honnête vaut mieux qu’une position de principe, parce qu’elle oblige à écrire des règles plutôt qu’à improviser au premier cas.
Les trois questions qui déterminent votre position
Trois questions suffisent à trancher : l’activité du salarié touche-t-elle votre marché, votre secteur impose-t-il des obligations de confidentialité renforcées, et votre organisation sait-elle traiter une déclaration sans la transformer en suspicion ?
La troisième question est la plus déterminante et la moins souvent posée. Une politique de déclaration exige une chaîne de traitement claire, faute de quoi elle produit des dossiers sans décision et une défiance générale.
Trois postures comparées
Le tableau ci-dessous situe les trois postures sur quatre dimensions, pour repérer celle que votre organisation pratique aujourd’hui et celle que votre contexte appelle.
| Dimension | Interdire par clause | Tolérer sans rien dire | Encadrer explicitement |
|---|---|---|---|
| Situation adaptée | Secteur à forte confidentialité, postes exposés | Aucune, posture par défaut faute de décision | La plupart des organisations privées |
| Effet sur le salarié | Dissimulation et sentiment de dépendance | Incertitude sur ce qui est permis | Déclaration spontanée et compétences visibles |
| Risque juridique | Clause écartée si générale ou disproportionnée | Découverte tardive et réaction excessive | Faible, le cadre étant écrit et proportionné |
| Coût de mise en place | Rédaction de clause et contrôle | Nul en apparence, élevé au premier incident | Une page de règles et une chaîne de traitement |
La posture d’encadrement se résume à trois règles écrites : pas de concurrence directe, pas d’usage des moyens de l’entreprise, et pas d’empiètement sur le temps de travail. Ces trois règles couvrent la quasi-totalité des situations rencontrées.
Vos managers savent-ils quoi répondre ?
La conversation sur une activité complémentaire se tient avec le manager de proximité avant d’arriver aux ressources humaines. Découvrez notre méthode complète pour construire un parcours managérial qui outille vos encadrants sur les conversations difficiles.
Comment nous pouvons vous aider à maîtriser ce sujet
Nous accompagnons les directions qui veulent traiter ce sujet avant qu’un incident ne les y oblige. Notre intervention porte sur les managers de proximité, qui reçoivent l’information en premier, et sur la formalisation des règles applicables.
Des parcours managériaux qui traitent la conversation
Nos parcours managériaux abordent la conversation sur une activité complémentaire comme une situation d’entraînement à part entière. Les managers y travaillent l’ouverture de l’échange, la question du conflit d’intérêts et la formulation d’une limite sans jugement moral.
Cette compétence sert bien au-delà du sujet. Un manager capable de traiter cette conversation sait aussi aborder un projet personnel, une reconversion envisagée ou une baisse d’engagement, trois situations où la première réaction décide de la suite.
Des ateliers de cadrage pour les directions
Nous animons des ateliers de cadrage avec les directions des ressources humaines et juridiques, pour écrire les règles applicables au cumul et la chaîne de traitement d’une déclaration. Le livrable tient en une page et se communique tel quel.
Ces ateliers font souvent apparaître un désaccord interne sur le degré de tolérance souhaitable. Ce désaccord vaut mieux résolu en réunion qu’au moment d’un cas concret, où la décision se prend dans l’urgence et crée un précédent.
Conclusion
Le side hustle est passé du phénomène marginal au fait social mesurable, avec une part de salariés en activité indépendante secondaire qui a triplé en dix ans. Cette progression continue, portée par la simplicité du statut de micro-entrepreneur et par une recherche de sécurité que le contrat de travail ne fournit plus seul.
Pour un employeur, la question n’est plus de savoir si ses collaborateurs en ont un, mais de savoir s’il préfère l’apprendre par une déclaration ou par un incident. Le premier chemin lui donne accès aux compétences acquises, le second lui donne un contentieux.
Trois règles écrites suffisent à poser le cadre : pas de concurrence directe, pas d’usage des moyens de l’entreprise et pas d’empiètement sur le temps de travail. Le reste appartient au salarié, et l’entrepreneuriat des jeunes qui prend la forme d’un side hustle lui apprend souvent ce que son poste ne lui apprend plus.
Questions fréquentes sur le side hustle
Qu’est-ce qu’un side hustle exactement ?
Un side hustle est une activité génératrice de revenus menée en complément d’un emploi principal. Le critère qui le distingue d’un projet personnel tient au revenu produit. En France, ce cumul passe le plus souvent par le statut de micro-entrepreneur, dont la création reste simple et sans chiffre d’affaires minimal.
Un salarié a-t-il le droit d’avoir une activité complémentaire ?
Oui, aucune loi n’interdit à un salarié du privé de créer une activité indépendante en parallèle de son contrat. Cette liberté s’exerce dans le respect de l’obligation de loyauté, qui interdit de concurrencer son employeur, et sous réserve d’une éventuelle clause d’exclusivité proportionnée.
Faut-il en informer son employeur ?
Aucune obligation générale de déclaration n’existe dans le secteur privé, sauf clause contractuelle contraire. La transparence devient nécessaire dès qu’un chevauchement existe entre l’activité et le métier exercé, pour éviter la qualification de concurrence déloyale et la découverte tardive.
Les jeunes actifs ont-ils plus souvent un side hustle ?
Oui, le gradient d’âge est net : parmi les non-salariés, 23 % des moins de 30 ans exercent aussi un emploi salarié, contre 9 % des 60 ans et plus. L’entrepreneuriat des jeunes se joue largement à l’intérieur du salariat, via une micro-entreprise ouverte pendant les études ou après l’embauche.
Un employeur doit-il interdire le cumul d’activités ?
L’interdiction générale se voit régulièrement écartée par les juges, une clause d’exclusivité devant être indispensable, justifiée et proportionnée. L’encadrement explicite produit de meilleurs résultats : trois règles écrites sur la concurrence, les moyens de l’entreprise et le temps de travail couvrent la plupart des situations.
