Petite mise au point rapide, les « quiet quitters » qui se mettent en posture de « Quiet Quitting ou démission silencieuse », ne sont pas des paresseux qui préfèrent rester dans un job qui ne les intéresse pas ou dans une entreprise qui ne les motive plus !
Dans ce cas il s’agirait plutôt de présentéisme.
Ce ne sont pas non plus des peureux qui restent dans leur entreprise comme dans un mariage qui bat de l’aile car « On sait ce que l’on quitte, on ne sait pas ce que l’on trouve. » C
‘est un peu plus complexe que ça mais le sujet est lié au management intergénérationnel.
En réalité, les démissionnaires silencieux revendiquent un désengagement de la recherche de performance ! Leur intérêt principal est leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, pas la recherche de se dépasser pour une emploi, un patron, encore pire, un actionnaire ! Ils considèrent que leur « vraie vie » n’est pas au travail et que le travail finance cette « vraie vie ». Pour cela, ils suivent strictement leur description de poste pour faire le travail pour lequel ils sont rémunérés. Ni plus, ni moins.
Voici la vidéo Tik-Tok qui a lancé le concept de « Quiet Quitting ou démission silencieuse ».
Le texte de la vidéo :
J’ai entendu parlé récemment du terme de “démission silencieuse”. Vous ne démissionnez pas vraiment de votre emploi, vous quittez l’idée de vous dépasser dans votre emploi !
Tik Tok
Vous remplissez toujours vos activités, mais vous ne vous inscrivez plus dans une mentalité de performance.
La réalité est que votre travail n’est pas votre vie, et que votre valeur en tant que personne ne dépend pas de la production de votre travail.
Cette vidéo a lancé une véritable tendance que vous pouvez retrouver avec les mots clés : Quiet Quitting Work, Tired Trend, Quiet Quitting Relationship, Busy Trend, Boring Boring Trend, Quiet Quitting.
Pour réengager ces «démissionnaires silencieux » vers l’engagement et la performance, il est essentiel d’en comprendre les causes sous-jacentes et d’y répondre efficacement. Ne vous y trompez pas, ce n’est pas une tendance éphémère de TikTok.
Plus de la moitié des salariés français que nous avons interrogé à Reboot inc. se considèrent comme des « quiet quitters ». Chiffre qui est corroboré par l’étude mondiale de Gallup sur le sujet. Cette masse combinée de salariés ne souhaitant pas s’engager dans la recherche de performance et de progression dans leur emploi a lancé une discussion depuis longtemps nécessaire sur ce qui inspire nos collaborateurs à se dépasser.
Voici plusieurs idées pour les responsables RH et manager de contrer la tendance du « Quiet Quitting » et d’engager ou de réengager les salariés.
Trouvez les sources du désengagement de la performance
La démission silencieuse est au tracvail ce que le management en zone grise est au management.
C’est à dire que la main-d’œuvre est confrontée à une multitude d’incertitudes anxiogènes comme l’inflation croissante, l’augmentation des charges de travail, la volatilité du marché, les difficultés de faire garder ses enfants,de s’occuper de personnes âgées ou tout en même temps. Avec une pandémie pas tout à fait terminée et une récession qui se profile à l’horizon, le stress des salariés explose. S’il est toujours difficile d’avoir des chiffres récent et sérieux, selon l’Institut de veille sanitaire, 480 000 personnes en France seraient en détresse psychologique au travail et le burn-out en concernerait 7%, soit 30 000 personnes sur le territoire français. D’autres études plus alarmantes et surtout, alarmistes, donnent les chiffres de 2 à 3,2 millions d’employés en risque de burn-out.
La plupart de ces salariés sont aux prises avec des stress mentaux, physiques et financiers, tous interconnectés et qui se nourrissent les uns des autres. Tandis que le bien-être mental est au premier plan des préoccupations du monde de l’assurance, une enquête de PwC a révélé que les finances sont la principale source de stress pour les 57% des collaborateurs.
Selon les répondants de cette enquête, l’anxiété concernant le bien-être financier impacte la santé mentale, le sommeil, l’estime de soi, la santé physique, les relations familiales, ainsi que la productivité et la présence au travail.
La “Great Resignation” souligne les mêmes attentes des salariés. Enfin ceux qui ne sont pas victimes de licenciement Silencieux. Oui, ça existe aussi. D’après Pew Research, les gens ont quitté leur emploi en 2023 principalement en raison de bas salaires, de problèmes relationnels, du manque d’opportunités d’avancement, du sentiment de ne pas être respectés au travail, des problèmes de garde d’enfants, du manque d’heures flexibles et de bénéfices insuffisants.
À ce sujet, cette « Great Resignation » a été beaucoup moins importante en France. Les changements d’entreprise ont été, certes, soutenus, mais rien que nous n’avons vu auparavant. À ce sujet je n’ai pas vu beaucoup d’articles rappelant que 60 % des démissionnaires américains ont regretté leur décision. Passons.
En résumé, les salariés se désengagent de la recherche de performance lorsqu’ils ne se sentent pas valorisés, soutenus et respectés. Il appartient à l’entreprise de s’assurer qu’ils le soient. En analysant les causes profondes du désengagement, les dirigeants et les équipes RH peuvent déceler les lacunes dans les systèmes de soutien de leur entreprise et les aborder de façon à apporter un soutien personnalisé à chacun.
Remettez en question les descriptions de fonction
Comme je le disais en intro, les démissionaires silencieux s’engagent dans leur entreprise à hauteur des tâches de leur description de fonction.
Reste à savoir comment se fait-il que vous ayez encore des descriptions de fonction ? Il est connu que celles-ci peuvent nuire à l’engagement des salariés pour quatre raisons principales :
- Manque de flexibilité. Des descriptions de poste trop précises peuvent limiter la capacité d’un employé à s’adapter et à évoluer avec les besoins changeants de l’entreprise, ce qui peut entraîner un sentiment de stagnation et de frustration.
- Créativité réduite. Lorsque les rôles sont trop définis, les salariés peuvent se sentir enfermés dans un cadre qui ne laisse pas de place à l’innovation ou à l’initiative personnelle, étouffant ainsi leur créativité.
- Développement professionnel limité. Des descriptions de poste strictes peuvent empêcher les salariés de développer de nouvelles compétences ou de s’engager dans des projets qui dépassent leur rôle officiel, ce qui peut diminuer leur motivation à long terme.
- Alignement des talents. Les salariés peuvent se sentir mieux alignés avec les objectifs de l’entreprise lorsque leur rôle leur permet d’utiliser pleinement leurs talents et compétences, ce qui est moins probable avec des descriptions de poste trop restrictives.
Action. Gardez des descriptions de poste flexibles et évolutives en instant sur les missions et leur pourquoi et surtout pas sur le comment les assurer. Le comment doit être laissé à la responsabilité du collaborateur devant remplir la mission. C’est le meilleur moyen de favoriser un environnement de travail plus dynamique et engageant, où les salariés se sentent valorisés et capables de croître professionnellement.
Face au Quiet Quitting ou démission silencieuse fortifiez votre culture d’entreprise
Une culture forte est la fondation d’une main-d’œuvre engagée. Les gens veulent travailler dans un environnement soutenant, positif et bienveillant. Ainsi, en dirigeant avec empathie et en favorisant une culture du soin (care), les entreprises ont beaucoup plus de chances non seulement de garder les salariés à bord, mais aussi de leur redonner le goût de la performance..
Le chemin vers une culture d’entreprise positive commence par une communication cohérente et transparente. Concentrez-vous sur l’écoute active des employés pour comprendre leurs priorités, défis et préoccupations. Vérifiez régulièrement et répondez avec un soutien ciblé en fonction de ce que vous entendez. En engageant constamment des conversations et en sollicitant des retours, vous pourriez découvrir de nouvelles et meilleures façons de motiver et soutenir votre main-d’œuvre.
L’inclusivité est un autre pilier d’une culture d’entreprise robuste. Si les employés se sentent comme des membres valorisés d’une équipe, ils sont plus susceptibles de travailler activement vers des objectifs communs. Selon l’enquête Baromètre du Bien-être 2022 de BrightPlan, un tiers des employés ne se sentent pas totalement en sécurité et à l’aise au travail.
En trouvant des moyens pour que les employés se connectent les uns aux autres, les entreprises peuvent nourrir un sentiment d’appartenance. Renforcer ces relations peut résulter de la création d’opportunités pour des interactions positives, telles que des activités de renforcement d’équipe ou des groupes d’affinités. Ceux-ci peuvent aider à améliorer le bien-être social grâce à des collaborations volontaires dirigées par les employés, basées sur des intérêts communs, des étapes de la vie ou des démographies.
Les collaborateurs plus âgés peuvent se concentrer davantage sur la planification de la retraite. Et les travailleurs en milieu de carrière sont probablement aux prises avec l’envoi de leurs enfants à l’université ou la recherche de soins pour les personnes âgées. Reconnaissez les différences générationnelles et culturelles ainsi que les besoins individuels tout en fournissant des outils, des ressources et un soutien adaptés aux besoins actuels des employés.
Action. Développez un programme d’intégration inclusive et créez un programme qui non seulement accueille les nouveaux salariés, mais les intègre activement dans la culture de l’entreprise. Ce programme devrait comprendre des ateliers sur la diversité et l’inclusion, des rencontres avec les différents membres de l’équipe et des sessions de feedback régulières. En favorisant une culture d’ouverture dès le début, vous encouragez une atmosphère de travail positive et une appartenance plus profonde à l’entreprise, ce qui peut conduire à un engagement accru et à une réduction du turnover.
Recrutez ceux qui ont envie de grandir
L’art de recruter est devenu une quête de visionnaires et non plus une simple correspondance de compétences entre une personne et un fauteuil vide.
Votre mission est de dénicher les professionnels qui, au-delà de leurs qualifications, portent en eux le potentiel de croissance et d’innovation. Lors des entretiens, évaluez leur aptitude à s’intégrer dans un environnement dynamique, leur engagement envers les objectifs de l’entreprise, et leur volonté d’apprendre et d’évoluer.
Vous devez également identifier ce qu’on appelle le « Growth mindset » ou « état d’esprit de croissance » qui se démontre par une approche proactive face aux défis, la résilience face aux échecs, et une soif constante d’apprentissage et d’amélioration. Ce sont d’ailleurs généralement les personnes qui démontrent le plus de curiosité.
Pour identifier le growth mindset lors d’un entretien de recrutement, posez des questions qui explorent comment le candidat a géré des situations difficiles, appris de ses erreurs et cherché à s’améliorer. Par exemple, demandez-lui de parler d’une compétence qu’il a développée récemment ou d’un échec qui lui a servi de leçon. Cherchez des preuves de curiosité intellectuelle, d’ouverture au feedback et d’adaptabilité.
S’ajoute à cela la nécessité de déceler une passion qui transcende le savoir-faire technique – une soif de contribuer et de collaborer à l’essor de votre entreprise. C’est cette passion qui alimente la performance et inspire l’ensemble des équipes.
Action. Catalysez ce potentiel dès le commencement avec une culture de mentorat. Accompagnez chaque nouvelle recrue avec un mentor expérimenté pour faciliter l’intégration, encourager la transmission des valeurs et des pratiques qui ont fait le succès de votre entreprise. C’est une stratégie qui non seulement optimise la productivité initiale mais aussi sème les graines d’une future génération de leaders au sein de votre structure.
Promouvez le bien-être
Le bien-être soutenu par l’entreprise n’est plus un luxe, mais une nécessité. Je vous invite pour cela à vous reporter à mes cercles de la transformation managériale et aux questions à vous poser pour savoir si vous prenez réellement le bien-être en considération.
Le bien-être mental, la santé physique et le bien-être financier sont inextricablement liés et essentiels à l’engagement des employés et à la durabilité de l’entreprise. Les employeurs et les responsables RH qui abordent le bien-être à travers des valeurs orientées vers leur collaborateurs et pas seulement leurs clients, une valorisation de l’engagement et du développement professionnel renforceront la santé globale de l’entreprise.
Les dernières années ont eu un impact sérieux sur la santé mentale. Et ce n’est pas la prolifération d’applications de pleine conscience et d’options de thérapie en ligne ont émergé qui vont suffire à aider les salariés à naviguer à travers l’anxiété, la dépression et d’autres problèmes de santé mentale liés au monde VUCA ou du monde BANI.
C’est comme d’aller repêcher le plastique des océans sans couper les sources de pollution au préalable !
Un aspect positif de la pandémie pourrait être que les équipes RH disposent maintenant d’une vaste quantité d’outils et de ressources à portée de main pour aborder le bien-être. Des avantages tels que la formation à la gestion du stress, les congés de respiration à la Danone, ou encore en passant des programmes d’assistance aux employés (EAP) à l’assistance collaborateur peuvent contribuer grandement à améliorer le bien-être global des employés.
Le bien-être financier est également au premier plan, en lien avec la hausse des taux empêchant même des couples cadres d’accéder à la propriété et l’inflation étant toujours d’actualité.
Les collaborateurs ne demandent pas seulement de l’aide pour un soutien financier, ils l’exigent.
Plusieurs études, notamment de Mercer montrent que les collaborateurs attendent de l’aide de leur employeur pour maintenir, ou mieux, améliorer leur bien-être financier. Voici cinq étapes clés du bien-être financier :
- Évaluation Financière : Proposer des consultations individuelles pour évaluer la situation financière personnelle de chaque salarié et identifier les besoins spécifiques.
- Éducation Financière : Mettre en place des ateliers et des formations pour améliorer la littératie financière, incluant la budgétisation, l’épargne, les investissements et la planification de la retraite.
- Programmes de Soutien : Offrir des programmes d’aide financière comme des prêts à faible taux d’intérêt, des avances sur salaire ou des aides d’urgence pour les situations critiques.
- Avantages et Rémunération : Structurer des packages de rémunération compétitifs avec des avantages tels que les plans de retraite, les assurances, les bonus et les options d’achat d’actions.
- Suivi et Accompagnement : Mettre en place un suivi régulier pour s’assurer que les mesures prises sont efficaces et pour accompagner les salariés dans leur progression financière à long terme.
Pour remédier au quiet quitting ou à la démission silencieuse, les entreprises doivent trouver de meilleures façons de soutenir et de valoriser les réussites et les envies de leurs salariés. Oui, ça va faire beaucoup pour certains, mais avez-vous le choix ?
En posant les bonnes questions lors du recrutement, en comprenant leurs difficultés de vos collaborateurs actuels, leur attentes de l’emploi qu’ils occupent et leurs exigences vis à vis de leur management , en renforçant une culture de travail positive et en nourrissant un bien-être comprenant toutes les facettes de celui-ci (moral, financier, etc), les responsables RH peuvent recréer l’envie de se dépasser pour un emploi
En faisant ce qui est juste, l’entreprise aidera non seulement les « quiet quitters » et « démissionnaires silencieux » à se sentir entendus et valorisés, mais attirera également de nouveaux talents et renforcera l’engagement des employés vers leur propre développement professionnel.