Imaginez un matin où vous faites défiler les offres d’emploi avec cette petite boule au ventre qui vous chuchote une question simple mais tenace. Est ce que je suis encore dans le couphttps://benjaminchaminade.com/conference-obsolescence-professionnelle/ ?
Cette petite voix, c’est l’employabilité.
Elle ne s’intéresse qu’au prochain job, comme un GPS nerveux qui recalculerait votre itinéraire toutes les trente secondes. Utile, oui. Rassurant, parfois. Épuisant, souvent.
Puis il y a une autre voix, plus calme, un peu comme ce manager qui vous sert un café en vous demandant ce que vous pensez que pourrait être votre prochaine étape de carrière, selon la philosophie du management régénératif.
Cette question concerne la durabilité de votre carrière.
Elle observe votre ligne de vie professionnelle comme on regarde une carte complète et pas seulement le prochain virage. Elle vous demande si votre rythme tient la route, si votre santé suit, si votre charge mentale ne vous transforme pas en smartphone qui passe sa vie sous 10 pour cent de batterie.
L’employabilité vous aide à rester dans le marché. La durabilité des carrières vous aide à rester dans votre vie. L’une regarde votre capacité à séduire un recruteur. L’autre regarde votre capacité à durer, à apprendre, à traverser des cycles sans vous brûler. C’est un peu comme comparer un sprint improvisé avec un voyage au long cours. L’un demande des chaussures neuves. L’autre demande une boussole, du temps et un itinéraire acceptable.
Alors oui, continuer à travailler sur l’employabilité reste nécessaire. Mais si vous arrêtez là, vous fabriquez des salariés affûtés mais anxieux, formés mais usés, compétents mais terrifiés à l’idée de devenir obsolètes. Quand vous travaillez la durabilité des carrières, vous changez de logique. Vous arrêtez de considérer les parcours comme une série d’exploits individuels et vous les regardez comme un écosystème où l’apprentissage, les transitions et la santé forment un tout cohérent.
Bref, l’employabilité répond à la question puis je retrouver un job demain matin. La durabilité répond à la question pourrai je encore travailler utilement dans vingt ans sans me perdre en route. Et une organisation qui veut vraiment apprendre doit jouer sur les deux si elle ne veut pas transformer ses talents en pièces détachées à courte durée de vie.
Employabilité = votre capacité à retrouver ou garder un job. Durabilité = votre capacité à faire une trajectoire longue, soutenable et souhaitée, sans vous cramer ni devenir obsolète.
De l’employabilité à la durabilité
L’employabilité regarde le prochain job. La durabilité des carrières regarde toute la ligne de vie professionnelle. L’une et l’autre se complètent…
Ce que recouvre l’employabilité
Quand les RH utilisent ce mot, elles parlent surtout d’un trio assez simple.
D’abord, votre adéquation avec le marché, ce fameux alignement qui fait briller les yeux d’un recruteur. Ensuite, votre capacité à bouger, à vous adapter à des contextes mouvants sans perdre pied. Enfin, l’image que vous renvoyez à un instant T.
Une photo figée de votre valeur perçue, un peu comme si votre carrière était évaluée en mode Polaroid.
- Le niveau de correspondance entre vos compétences et les besoins immédiats du marché
- Votre faculté à évoluer de poste, de métier ou d’entreprise selon les opportunités
- Votre attractivité professionnelle à l’instant présent, plus vitrine que trajectoire
C’est pratique, mais très court terme. On peut être au sommet de son employabilité tout en frôlant l’effondrement. Je me souviens d’un responsable marketing qui cochait toutes les cases du marché tout en avouant, en off, qu’il n’arrivait plus à dormir depuis trois mois. Sur le papier, parfait. Dans la vraie vie, en sursis. Et comme souvent, la responsabilité est renvoyée à la personne. À vous de vous former, de rester frais, de vous rendre vendable. L’entreprise accompagne, oui, mais parfois comme on accompagne un chariot en pente. Vous voyez l’idée.
Ce que recouvre la durabilité des carrières
Là, on quitte la photo instantanée pour regarder la ligne complète. On se demande si votre trajectoire peut durer trois ou quatre décennies sans que votre santé, votre motivation ou votre sens ne partent en vrille. On explore aussi votre tempo, votre capacité à respirer entre deux transformations. Et surtout, on regarde si votre activité reste alignée avec ce que vous voulez devenir. Pas seulement utile aujourd’hui, mais souhaitable demain.
- La durée de votre trajectoire et sa capacité à tenir physiquement et mentalement dans le temps long
- Le rythme professionnel et la place laissée à l’apprentissage, aux transitions, à la récupération
- Le sens et la soutenabilité pour vous, pour l’organisation et pour l’écosystème dans lequel vous évoluez
Une carrière durable n’est pas une série de postes empilés comme des boîtes de déménagement. C’est un chemin où l’on peut se former, bifurquer, ralentir, reprendre son souffle, changer de rôle sans que chaque virage ne ressemble à un crash frontal. On quitte la logique êtes vous employable pour entrer dans une question beaucoup plus humaine. Dans quelles conditions pouvez vous travailler longtemps, utilement, en continuant d’apprendre sans vous sacrifier au passage.
Les grandes différences entre les deux
Les différences font que les deux se complètent.
Horizon de temps
L’employabilité reste focalisée sur le court et le moyen terme. On parle de votre capacité à décrocher un poste demain matin ou à rester dans les radars d’un recruteur. C’est une vision rapide, presque instantanée, qui fonctionne comme une météo de votre valeur du moment.
La durabilité des carrières étend le regard. On bascule sur le moyen et le long terme, avec une logique de trajectoire et non plus de position ponctuelle. On se demande si votre santé, votre motivation et vos compétences peuvent tenir plusieurs décennies sans vous user avant l’heure. C’est un peu comme passer de la vérification du plein d’essence à la planification d’un tour du monde.
Point de vue
L’employabilité se cale sur la perspective du marché du travail. Ce que les entreprises recherchent, ce que les tendances exigent, ce qui vous rend immédiatement intéressant. C’est utile, mais très extérieur.
La durabilité des carrières replace la personne au centre, dans son écosystème complet. On y ajoute la santé, la famille, le projet de vie, les contraintes territoriales, la culture de l’organisation. Une vue panoramique qui rappelle que personne ne travaille sous vide et que la vie professionnelle n’est jamais séparée du reste.
Logique
L’employabilité suit une logique d’ajustement. Être recruté ou rester recrutables, voilà la ligne directrice. On optimise son CV, on empile des compétences, on coche les bonnes cases.
La durabilité des carrières, elle, s’intéresse à la capacité à travailler longtemps, à apprendre en continu et à traverser les transitions sans rupture violente. Ce n’est plus une mécanique de séduction mais une mécanique de continuité. Ce qui compte n’est pas seulement d’entrer dans le jeu, mais d’y rester sans s’effondrer.
Responsabilité
Dans l’employabilité, la charge repose souvent sur l’individu. À vous de vous former, de vous adapter, de rester aligné avec les attentes mouvantes du marché. L’entreprise soutient, mais parfois du bout des doigts.
La durabilité des carrières appelle une responsabilité partagée entre la personne, l’entreprise et le système. Formation, conditions de travail, organisation du temps, reconnaissance des transitions, tout cela devient un terrain commun. On passe d’une logique chacun pour soi à un modèle où la soutenabilité du parcours devient un projet collectif.
| Dimension | Employabilité | Durabilité des carrières |
|---|---|---|
| Temps | Court et moyen terme, focalisé sur le prochain poste ou la capacité à rester attractif immédiatement | Moyen et long terme, piloté par la capacité à tenir une trajectoire soutenable sur plusieurs décennies |
| Point de vue | Centré sur les attentes du marché du travail et la valeur perçue à un instant donné | Centré sur la personne dans son écosystème complet santé, famille, projet de vie, organisation, territoire |
| Logique | Être recruté ou de rester recrutables, avec une dynamique d’ajustement permanent | Évoluer, d’apprendre en continu et de traverser les transitions sans ruptures brutales |
| Responsabilité | Portée par l’individu formation, adaptation, mise à jour continue | Partagée entre la personne, l’entreprise et le système formation, conditions de travail, organisation du temps |
Pourquoi c’est important
Si vous travaillez en RH ou si vous managez une équipe, vous connaissez déjà ce paradoxe. Vous demandez aux salariés de rester employables, mais vous voyez bien que cette injonction permanente finit par fabriquer de l’anxiété plus que de la sécurité. Dans une entreprise qui veut apprendre, évoluer et ne pas se faire surprendre par la suite, se limiter à l’employabilité revient à regarder la route uniquement par le pare brise immédiat. Vous évitez les obstacles du moment, mais vous ne préparez rien pour la longue distance.
Quand vous vous focalisez uniquement sur l’employabilité, vous introduisez trois effets collatéraux que vous voyez probablement dans vos équipes.
- Les salariés accumulent des compétences vendables immédiatement. Ils se forment pour rester attractifs plutôt que pour progresser réellement dans leur métier. Cela crée des parcours défensifs, pas des trajectoires construites.
- Ils s’épuisent à force d’adaptations subies. On leur demande de suivre chaque transformation sans leur laisser le temps de digérer la précédente. Ils avancent, mais avec la jauge énergie en rouge.
- Ils développent le FOBO, la peur de devenir obsolète. Cette anxiété silencieuse pousse à l’hyper vigilance et mine la confiance. On ne se forme plus pour apprendre, mais pour ne pas disparaître.
Quand vous travaillez la durabilité des carrières, vous changez la règle du jeu :
- Vous intégrez l’apprentissage dans le temps long et non comme un petit coup de peinture tous les deux ans.
- Vous concevez des parcours qui acceptent les reconversions, les pauses, les bifurcations, ces moments où une trajectoire se réinvente au lieu de se briser.
- Vous traitez la formation comme un fil rouge de la vie professionnelle, pas comme une parenthèse après laquelle chacun retourne dans la mêlée comme si de rien n’était.
Je repense à une équipe d’ingénieurs que j’ai accompagnée. Ils vivaient chaque montée en compétences comme un mini sprint. Une fois leur parcours revu sous l’angle de la durabilité, ils ont enfin arrêté de courir pour mieux apprendre.
Pour un professionnel RH, ce changement de perspective permet de construire des dispositifs qui ne produisent pas que de la compétence, mais aussi de la santé, de la motivation, de la fidélité. Pour un manager, cela réduit le turnover émotionnel, ce phénomène où les collaborateurs sont physiquement là mais déjà mentalement en train de chercher la sortie. Vous créez des environnements où les salariés n’apprennent pas seulement pour rester vendables, mais pour rester vivants dans leur métier.
En clair, l’employabilité sécurise demain matin. La durabilité des carrières sécurise les dix prochaines années. Et si vous voulez que votre organisation apprenne plus vite qu’elle ne s’use, vous avez besoin des deux.
De l’employabilité à la durabilité : 2 actions complémentaires
En résumé, se concentrer uniquement sur l’employabilité revient à demander à vos collaborateurs de s’adapter constamment aux exigences du marché, ce qui peut mener à l’épuisement, à la peur de l’obsolescence et à une perte de sens. Tandis qu’en travaillant sur la durabilité des carrières, vous créez des parcours professionnels qui intègrent l’apprentissage à long terme, acceptent les reconversions et offrent une véritable souplesse dans les transitions. Cela permet non seulement de prévenir l’épuisement, mais aussi de maintenir l’engagement et la santé des collaborateurs sur le long terme.
Pour un professionnel RH, cela signifie construire des systèmes qui soutiennent les collaborateurs sur toute la durée de leur carrière. Pour un manager, cela offre un cadre pour accompagner des parcours professionnels plus sereins et durables. L’avenir des organisations réside dans l’équilibre entre l’employabilité immédiate et la durabilité des carrières à long terme.
Ainsi, il est crucial de ne pas se limiter à la recherche de la compétence « vendable » mais de penser à des trajectoires professionnelles soutenables, riches en apprentissage continu, pour des collaborateurs capables de s’épanouir durablement dans leur rôle.
