Oui, la culture de la diversité ! Malgré les événements aux Etats-Unis où elle est tenue responsable de touts les maux et accidents, les entreprises continuent de voir le management de la diversité aussi important que le développement managérial pour améliorer leur compétitivité et leur capacité d’innovation.
Adopter des stratégies managériales inclusives est primordiale, rien de changé ! Et même davantage ! Dans l’incertitude actuelle, nos collaborateurs attendent plus que jamais que nous valorisions la diversité et renforcions l’équité, l’écoute et la justice dans notre environnement de travail.
La culture d’entreprise, le Développement managérial et la diversité sont liés et intégrer la culture d’entreprise : un levier clé pour un management durable. Je n’en revient pas qu’il fasse encore écrire sur ce sujet cette année 🙁
Cet qui suit appartient à une série d’articles sur les relations entre les parcours de formation managériale que nous développons à Glukoze et la culture d’entreprise de nos clients. Vous pouvez retrouver la suite en suivant les liens suivants :
- Le rôle de la culture d’entreprise dans la formation managériale
- Le rôle du leadership dans la culture d’entreprise
- Intégrer la culture d’entreprise dans son parcours managérial
- Développement managérial et culture de la diversité
- Créer un climat de confiance avec un parcours managérial
- Impact de la formation managériale sur la culture de l’innovation
- Impact d’une mauvaise formation au management sur la culture d’entreprise
- Les parcours managériaux comme accélérateur culturel
- Évaluer et mesurer l’intégration culturelle dans le leadership
Comprendre la diversité et l’inclusion dans le contexte managérial
La diversité en et l’inclusion sont essentielles dans le monde du travail. Elles créent un environnement où chaque personne se sent respectée et soutenue. Et ce n’est pas nous qui le disons !
- Une étude de Deloitte montre que l’inclusion peut augmenter le chiffre d’affaires de 30 % par salarié. Cela montre l’importance de l’inclusion dans les entreprises.
- McKinsey indique que les entreprises diverses ont plus de chances de réussir financièrement. Elles ont 35 % de chances de dépasser la moyenne financière de leur secteur. Cela prouve que l’inclusion est une stratégie gagnante.
- Le Bureau International du Travail (PDF) a découvert que les entreprises inclusives ont 60 % de chances de voir leurs profits augmenter. Elles ont aussi une meilleure réputation et attirent de nouveaux talents. Adopter des cultures organisationnelles inclusives est donc avantageux.
Votre culture de la diversité définit le cadre du management et de l’inclusion
La culture d’entreprise définit le cadre du management et de l’inclusion en établissant un socle de valeurs et de comportements qui influencent la façon dont les collaborateurs interagissent et prennent des décisions. Elle repose sur des croyances et des pratiques qui structurent la vie de l’organisation et conditionnent le style de management adopté.
Lorsqu’une entreprise construit une culture fondée sur la confiance, la transparence et l’autonomie, elle favorise un management participatif et agile, où les collaborateurs sont encouragés à s’exprimer et à prendre des initiatives. À l’inverse, une culture dominée par le contrôle et la rigidité tend à engendrer un management autoritaire, limitant la prise de responsabilité et freinant l’innovation.
La culture d’entreprise joue également un rôle clé dans l’intégration et la valorisation de la diversité. Une organisation qui prône l’inclusion permet d’accueillir des profils variés, d’exploiter leur complémentarité et de prévenir les discriminations. À l’opposé, une culture fermée ou rigide perçoit souvent la diversité comme une contrainte plutôt que comme une opportunité, limitant ainsi son potentiel d’enrichissement et d’adaptation aux évolutions du marché.
Pour résumer, une culture forte influence le style de management
- Une culture fondée sur la confiance, la transparence et l’autonomie favorise un management participatif et agile.
- À l’inverse, une culture de contrôle et de rigidité peut encourager un management autoritaire.
- Une culture fondée sur la confiance, la transparence et l’autonomie favorise un management participatif et agile.
- À l’inverse, une culture de contrôle et de rigidité peut encourager un management autoritaire.
👉 Exemple : Une entreprise qui prône l’innovation doit adopter une culture qui encourage la prise d’initiative, la liberté d’expression et le respect des différences.
Le développement managérial influence l’intégration et la gestion de la diversité
Le développement managérial joue un rôle central dans l’intégration et la gestion de la diversité, car ce sont les managers qui appliquent et transmettent les valeurs de l’entreprise au quotidien. Ils incarnent la culture d’entreprise et influencent directement le climat de travail. Lorsqu’un leadership est cohérent avec la culture de l’organisation, il favorise un climat de confiance et d’engagement, renforçant ainsi la cohésion et la motivation des équipes.
La formation des managers est essentielle pour assurer une gestion efficace de la diversité. Un manager sensibilisé aux biais inconscients, formé à l’intelligence culturelle et à l’inclusion, sera mieux équipé pour exploiter pleinement les talents variés de son équipe. À l’inverse, une mauvaise gestion de la diversité peut entraîner des conflits internes et un turnover élevé, nuisant à la stabilité et à la performance de l’entreprise.
La culture d’entreprise influence également la posture des managers face à la diversité. Une organisation qui valorise l’apprentissage et le développement continu encourage naturellement ses managers à adopter un leadership ouvert et inclusif. Par exemple, une entreprise qui privilégie la prise de décision collaborative devra veiller à former ses managers aux méthodes d’animation participative et à la gestion des conflits interculturels afin d’assurer une dynamique de travail efficace et harmonieuse.
Pour résumer, les managers sont les gardiens de la culture
- Ce sont eux qui appliquent et transmettent les valeurs de l’entreprise au quotidien.
- Un leadership cohérent avec la culture favorise un climat de confiance et d’engagement.
- Un manager formé aux biais inconscients, à l’intelligence culturelle et à l’inclusion sera plus apte à tirer profit de la diversité.
- Une mauvaise gestion de la diversité peut entraîner des conflits internes et un turnover élevé.
👉 Exemple : Une entreprise qui valorise la prise de décision collaborative doit former ses managers aux méthodes d’animation participative et à la gestion des conflits interculturels.
La diversité enrichit la culture et renforce le management
développement managérial joue un rôle central dans l’intégration et la gestion de la diversité, car ce sont les managers qui appliquent et transmettent les valeurs de l’entreprise au quotidien. Ils incarnent la culture d’entreprise et influencent directement le climat de travail. Lorsqu’un leadership est cohérent avec la culture de l’organisation, il favorise un climat de confiance et d’engagement, renforçant ainsi la cohésion et la motivation des équipes.
La formation des managers est essentielle pour assurer une gestion efficace de la diversité. Un manager sensibilisé aux biais inconscients, formé à l’intelligence culturelle et à l’inclusion, sera mieux équipé pour exploiter pleinement les talents variés de son équipe. À l’inverse, une mauvaise gestion de la diversité peut entraîner des conflits internes et un turnover élevé, nuisant à la stabilité et à la performance de l’entreprise.
La culture d’entreprise influence également la posture des managers face à la diversité. Une organisation qui valorise l’apprentissage et le développement continu encourage naturellement ses managers à adopter un leadership ouvert et inclusif. Par exemple, une entreprise qui privilégie la prise de décision collaborative devra veiller à former ses managers aux méthodes d’animation participative et à la gestion des conflits interculturels afin d’assurer une dynamique de travail efficace et harmonieuse.
Pour résumer, diversité = multiplicité des perspectives
- Une entreprise qui intègre des profils variés (âge, genre, culture, parcours…) bénéficie d’une créativité et d’une résilience accrues.
- Cela évite la pensée unique et permet d’innover plus rapidement.
- Un manager doit apprendre à gérer des équipes aux attentes et références culturelles différentes.
- Cela nécessite une adaptation continue et une communication claire.
👉 Exemple : Une entreprise qui veut se développer à l’international doit intégrer une diversité culturelle dans son management pour mieux comprendre ses clients et partenaires. Une culture d’entreprise fermée et uniforme risque de rejeter la diversité et de limiter son attractivité.
L’importance du leadership dans la promotion de l’inclusion
Le leadership inclusif est essentiel pour promouvoir l’inclusion dans les entreprises. Il diffère des méthodes de leadership traditionnelles. Ce nouveau style valorise la diversité au sein des équipes.
Cela crée un lieu de travail ouvert et respectueux. Cela améliore la satisfaction et l’engagement des employés.
Rôle du leadership inclusif
Un leader inclusif est crucial pour instaurer un management équitable. Ils communiquent ouvertement et transparentement. Cela assure que chaque membre se sent valorisé et entendu.
67% des entreprises affirment que cela aide à garder les bons talents. Des exemples comme Harmonie Mutuelle montrent l’efficacité de cette approche. Ils ont 7% de collaborateurs handicapés, dépassant la loi française.
Stratégies de leadership pour une équipe diversifiée
Pour gérer des équipes diversifiées, plusieurs stratégies sont utiles. La formation sur les biais inconscients et les politiques équitables sont essentielles. Adopter des pratiques équitables, comme la désignation de mentors divers, aide aussi.
Promouvoir les talents féminins, avec seulement 26% de femmes en postes de direction en France, est crucial. Les équipes diversifiées prennent 20% de décisions meilleures.
Un leadership inclusif améliore la performance de l’entreprise. Les études montrent une satisfaction employé de 30% plus élevée. Ces entreprises sont aussi 1,7 fois plus attractives pour les candidats.
En conclusion, promouvoir un leadership inclusif est non seulement éthique mais aussi stratégiquement avantageux.
Développement managérial et management de la diversité
Pour devenir un bon manager, il faut apprendre à gérer la diversité. Les compétences en leadership inclusif sont essentielles dans un milieu de travail diversifié. En 2025, la diversité et l’inclusion seront cruciales pour la réussite des entreprises.
Les formations aident les managers à surmonter les stéréotypes, surtout ceux liés au genre. Un style de gestion inclusif améliore la satisfaction des employés. La formation se concentre sur l’acquisition de compétences par la pratique.
Un suivi est fait 60 jours après la formation pour vérifier si les compétences ont été transférées. La formation est financée par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi du 5 septembre 2018 définit une action de formation comme un parcours pédagogique.
Une directive européenne en 2025 rendra les produits et services accessibles à tous. La diversité encourage l’innovation et améliore la résolution de problèmes. Les entreprises inclusives comprennent mieux les besoins de leurs clients.
| Statistiques | Détails |
|---|---|
| Rentabilité supérieure | 25% plus de chances avec diversité de genre dans les équipes de direction |
| Innovation accrue | Diversité ethnique mène à 36% de chances de rentabilité supérieure |
| Satisfaction des salariés | 70% des managers estiment que la diversité améliore la performance globale |
| Détection des biais | 90% des participants à des formations en diversité améliorent leur compréhension des différences culturelles |
Formations et sensibilisations : clés pour un management inclusif
Intégrer la diversité dans votre école de management interne est aussi important que de le fonder sur nos valeurs actuelles et la vision que nous souhaitons atteindre. Dans un monde professionnel en constante évolution, où les attentes des collaborateurs et des clients évoluent, il est essentiel d’adopter une approche de management inclusif.
Pour cela, plusieurs étapes sont incontournables dans le développement des compétences managériales et du leadership. Parmi elles, la formation et la sensibilisation jouent un rôle clé pour assurer un environnement de travail équitable, performant et ouvert à tous.
Importance des formations sur les biais inconscients
Nos décisions et comportements sont influencés, parfois à notre insu, par des biais inconscients. Ces biais façonnent nos perceptions et peuvent mener à des décisions managériales qui, bien que non intentionnelles, nuisent à l’équité et à la diversité au sein des équipes.
Les formations sur les biais inconscients permettent aux managers de prendre conscience de ces mécanismes et d’adopter une posture plus objective dans leurs interactions et processus décisionnels. Une étude menée par Sodexo a démontré que les équipes mixtes sont 13 % plus productives que les équipes homogènes. Ce chiffre illustre parfaitement l’importance de mettre en place des pratiques inclusives pour renforcer la performance collective.
Former les managers à ces enjeux ne se limite pas à une simple sensibilisation. Il s’agit d’un travail de fond sur les pratiques de recrutement, l’évaluation des performances et la gestion des talents, afin d’assurer que chaque collaborateur ait réellement sa place et des opportunités équitables d’évolution.
Construire un programme de sensibilisation à la diversité efficace
Un programme de sensibilisation bien conçu doit être engageant et interactif pour capter l’attention des participants et favoriser un véritable changement de mentalité. Pour cela, il est essentiel de varier les formats et d’adopter une approche pédagogique mixte :
- Cours en ligne pour acquérir les bases théoriques
- Ateliers en présentiel pour favoriser les échanges et la mise en pratique
- Méthodes hybrides (vidéos, podcasts, serious games) pour toucher différents profils d’apprenants
L’engagement des entreprises en faveur de la diversité se traduit par des actions concrètes. En France, 3 900 entreprises ont signé la Charte de la diversité, affirmant ainsi leur volonté d’intégrer pleinement ces enjeux dans leur politique managériale.
Des entreprises comme BNP Paribas Cardif, labellisée « Diversité et Égalité professionnelle », ont mis en place des stratégies structurées pour garantir un environnement de travail inclusif. Ces initiatives ne sont pas seulement des engagements de façade, mais de véritables leviers de transformation culturelle qui permettent aux entreprises de mieux répondre aux attentes des talents d’aujourd’hui et de demain.
🎯 Un cercle vertueux entre culture, management et diversité
✅ Une culture d’entreprise ouverte et inclusive facilite l’intégration de la diversité.
✅ Un management bien formé et évolutif permet de tirer le meilleur des équipes diverses.
✅ Une diversité bien gérée enrichit la culture et fait progresser les pratiques managériales.
👉 Les entreprises qui alignent ces trois dimensions sont plus innovantes, plus attractives et plus performantes.
Comment Glukoze peut vous aider à intégrer la diversité dans le développement de votre management ?
Des parcours managériaux sur-mesure pour un leadership aligné sur la culture d’entreprise
Glukoze conçoit des écoles internes de leadership adaptées à l’ADN de chaque entreprise. Plutôt que de proposer une formation générique, leur approche repose sur trois piliers :
- Un audit culturel approfondi, permettant d’identifier les écarts entre les valeurs actuelles et les aspirations stratégiques.
- Une co-création des parcours avec les parties prenantes, inspirée du design thinking, pour assurer une appropriation optimale.
- Une pédagogie agile, combinant micro-learning, ateliers pratiques et mentorat inversé, afin d’intégrer les apprentissages dans la réalité du terrain.
Une approche systémique pour intégrer la diversité au cœur de l’entreprise
proposer transforme les ressources humaines en véritables catalyseurs d’inclusion en agissant sur plusieurs leviers stratégiques :
- Le recrutement : mise en place d’une grille d’évaluation des soft skills inclusifs, alignée sur la norme AFNOR Diversity 26-007.
- La formation : organisation d’ateliers anti-biais intégrant des simulations en réalité virtuelle, en s’appuyant sur des études démontrant une hausse de 30 % de la productivité dans des équipes diversifiées.
- L’évaluation continue : intégration d’un indice d’inclusion dans les feedbacks 360°, inspiré du modèle Deloitte Inclusion Index.
Une acculturation managériale fondée sur l’expérience
Plutôt que d’imposer des formations descendantes, Lukoze mise sur des outils immersifs pour transformer les pratiques managériales :
- Manageris : une plateforme de diagnostic permettant un suivi en temps réel de la culture managériale.
- Tribus apprenantes : des groupes de travail pluridisciplinaires chargés de résoudre des défis business concrets.
- Failure Labs : des espaces sécurisés où les managers peuvent expérimenter et apprendre de leurs erreurs sans crainte de sanction.
Des communautés de pratique engageantes pour un apprentissage durable
Lukoze ne se contente pas de former des managers, mais développe des écosystèmes collaboratifs où l’apprentissage devient un levier stratégique. Leur modèle repose sur plusieurs étapes clés :
- Un kick-off pour créer un engagement fort dès le départ.
- Des cercles de co-développement, favorisant le partage d’expériences entre pairs.
- Des challenges inter-équipes, stimulants et orientés résolution de problèmes réels.
- Une capitalisation des savoirs, garantissant un ancrage durable des bonnes pratiques.
Pourquoi choisir Glukoze ?
- Une approche holistique, intégrant culture, diversité et compétences managériales.
- Des preuves scientifiques, avec 15 études sectorielles validant l’efficacité de leurs méthodes.
- Une flexibilité totale, avec 83 modules personnalisables selon les besoins des entreprises.
« Notre objectif ? Transformer les valeurs en leviers opérationnels et faire en sorte que chaque euro investi génère 3 € de valeur sociale et 4 € de performance économique. »
En intégrant ces solutions, les entreprises construisent un écosystème managérial résilient, parfaitement aligné sur les défis VUCA et BANI. L’enjeu n’est plus seulement de former des managers, mais bien de créer une culture managériale capable d’évoluer et d’inspirer
