Et si votre alternant n’apprenait rien de son tuteur ?

Fin 2023, 62 % des apprentis préparent un diplôme de l’enseignement supérieur, contre 2 % en 1992. Vos alternants s’installent donc surtout dans des fonctions de bureau : gestion, marketing, finance ou ressources humaines. Or le tutorat en alternance repose sur une hypothèse héritée de l’atelier : le débutant apprend en regardant travailler son tuteur.

Dans une fonction de bureau, le travail se déroule dans la tête et sur un écran. Il produit des arbitrages et des documents, mais il offre très peu de choses à regarder à la personne assise à côté. Vos tuteurs héritent donc d’une mission que personne ne leur a décrite : rendre visible une activité qui ne se montre jamais d’elle-même.

Avant de signer votre prochain contrat, vous avez une question à trancher pour chaque poste d’accueil : ce poste offre-t-il assez de travail observable pour qu’un débutant y apprenne son métier ? La réponse engage votre budget d’alternance, la charge de vos tuteurs et le risque d’une rupture en cours de contrat.

Ce que le dispositif suppose	Ce que le poste offre	Le déplacement
Un travail qui se regardeLe tutorat en alternance s’est construit dans des métiers où le geste sert de support d’apprentissage. Le débutant apprend en voyant faire, puis en refaisant sous le regard de son tuteur.	Un travail qui se passe dans la têteLes fonctions de bureau produisent des arbitrages, des analyses et des documents. Le raisonnement qui les fabrique reste invisible, donc le tuteur doit expliciter une activité dépourvue de support visuel.	Compter les situations observablesLa réussite d’un contrat d’alternance dépend moins du nombre d’alternants accueillis que de la nature du poste d’accueil. Un poste transmet la part de son activité qu’un tiers peut suivre pendant son déroulement.

Ce que le tutorat suppose du poste qui accueille l’alternant

Le tutorat que vous financez repose sur une séquence héritée des métiers manuels : voir faire, refaire sous contrôle et produire en autonomie. Chacune de ces étapes exige une activité visible pendant son déroulement. Un poste sans situation observable rend donc cette séquence impossible, quelles que soient les qualités de votre tuteur.

La séquence d’apprentissage héritée des métiers du geste

Pour comprendre ce qui se grippe dans vos bureaux, il faut revenir à l’atelier, où cette séquence a pris forme. L’apprenti s’y place à côté du tuteur et suit une opération du début à la fin. Il voit la posture, l’ordre des gestes, les hésitations et les corrections, si bien qu’une part importante du savoir passe sans aucune explication.

Le tuteur intervient ensuite sur ce que l’apprenti refait à son tour, en corrigeant un mouvement ou l’ordre d’une opération. Parce que la correction porte sur un acte visible par les deux personnes, l’apprenti en saisit le sens sans délai.

Cette pédagogie a une vertu rarement soulignée : elle ne demande au tuteur aucune compétence de formateur. Elle lui demande seulement de travailler normalement en acceptant le regard d’un débutant. C’est précisément cette économie de moyens qui disparaît dans vos fonctions de bureau.

Le travail invisible, un problème déjà identifié par la recherche

Cette limite de l’atelier a déjà retenu l’attention des chercheurs en éducation. En 1991, Collins, Brown et Holum ont décrit l’apprentissage cognitif (cognitive apprenticeship), un modèle d’enseignement qui cherche à rendre audibles les raisonnements d’un expert. Leur constat de départ tient en une phrase : dans l’apprentissage traditionnel, les processus du travail sont visibles, alors que les processus de pensée restent souvent invisibles pour l’apprenant.

Leur réponse consiste à faire entendre à l’apprenant comment l’expert résout la tâche, quelles stratégies il emploie et pour quelles raisons, comme le rappelle la relecture de ce modèle publiée par Paul Kirschner et Carl Hendrick dans la revue américaine American Educator. Le modèle visait d’abord l’école américaine, donc sa transposition à vos services demande une adaptation.

Nous en retenons un principe simple pour vos postes d’accueil : un raisonnement que personne ne verbalise reste hors de portée d’un débutant, quelle que soit la durée de sa présence dans le service. Autrement dit, la proximité physique entre un alternant et son tuteur ne garantit aucune transmission.

Ce que le travail de bureau cache à un alternant

Transposé dans vos services, ce principe éclaire une scène familière. Un chargé d’études, un contrôleur de gestion ou un responsable du recrutement produit des décisions et des documents. L’essentiel de son travail consiste à écarter des options, à pondérer des contraintes et à choisir un angle, et ces opérations se déroulent en silence devant un écran.

Votre alternant assis à côté voit une personne qui tape, qui lit et qui bascule entre plusieurs fenêtres. En revanche, il ne voit ni le raisonnement, ni les options rejetées, ni la raison du choix final.

Cette scène se répète désormais à grande échelle. L’Insee dénombre 1 021 500 apprentis fin 2023, un effectif qui a plus que doublé entre 2019 et 2023, alors que la part du CAP est tombée à 19 % des apprentis. Vos pratiques de tutorat, elles, gardent le plus souvent la forme conçue pour l’atelier.

Le rythme de vos postes complique encore l’exercice. L’enquête Conditions de travail de la Dares, reprise par l’Insee, établit que 66 % des salariés doivent s’interrompre pour effectuer une tâche non prévue. Or une activité hachée de cette manière se découpe en séquences trop courtes pour qu’un débutant en suive le fil.

La grille du poste d’accueil, à remplir avant la signature du contrat

La grille du poste d’accueil recense ce que votre alternant pourra voir, refaire et produire seul pendant son contrat. Le manager du service la remplit avec le futur tuteur, et votre service formation intervient ensuite, puisque la grille décrit le contenu réel du travail et l’emploi du temps du tuteur.

Les quatre lignes de la grille avant tout recrutement

Concrètement, quatre lignes suffisent pour savoir si un poste peut accueillir un alternant dans de bonnes conditions. Vous les remplissez en une trentaine de minutes avec votre futur tuteur, à partir de son agenda des quatre dernières semaines et de ses livrables récents :

1. les actes de travail que l’alternant pourra voir se dérouler, avec leur fréquence hebdomadaire réelle ;
2. les moments où le tuteur accepte de travailler à voix haute, en commentant ce qu’il écarte et pour quelles raisons ;
3. les livrables que l’alternant produira seul dès le premier trimestre, avec leur destinataire interne ;
4. les réunions auxquelles il assistera en observation, et celles qui lui restent fermées, avec la raison écrite.

Une grille vide sur les deux premières lignes vous signale un poste qui ne transmet rien en l’état. Vous pouvez recruter malgré tout, mais la promesse d’apprentissage faite au candidat devient alors difficile à tenir, et mieux vaut la reformuler avant la signature.

Nous vous recommandons de conserver la grille remplie dans le dossier de l’alternant. Elle sert ensuite de référence au premier point de suivi, car elle permet de comparer ce qui était prévu avec ce que l’alternant a réellement vu pendant ses premières semaines.

Le travail à voix haute, une charge absente des budgets

Cette grille repose sur un effort précis : pour rendre visible un raisonnement, votre tuteur doit le verbaliser au moment de sa construction. Cette pratique ralentit l’exécution et expose sa manière de faire au regard d’un débutant. Pourtant, aucune fiche de poste ne prévoit cette charge, et elle occupe rarement une place dans les formations de tuteur.

Le Céreq a documenté cette charge à partir de la base nationale Evrest 2021-2022. Parmi les salariés qui exercent un rôle de tuteur, 46 % déclarent dépasser leurs horaires normaux, contre 30 % des autres salariés. De même, 27 % disent traiter souvent ou très souvent trop vite une opération qui demanderait plus de soin, contre 17 % des autres.

L’ampleur du phénomène compte aussi pour votre planification : selon la même étude, plus d’un quart des salariés interrogés ont exercé un rôle de tuteur ou de formateur au cours des douze derniers mois. Autrement dit, la charge que vous laissez hors des emplois du temps touche une part importante de vos équipes.

L’unité de pilotage : les actes observables par semaine

Pour piloter ce premier levier, nous vous proposons de compter les actes de travail observables par semaine dans chaque poste d’accueil. Un acte observable répond à trois conditions :

1. il dure assez longtemps pour qu’un tiers en suive le déroulement ;
2. il se termine par un résultat identifiable ;
3. un tiers peut y assister sans gêner la personne à l’ouvrage.

Vous réalisez ce comptage à partir de l’agenda du tuteur et de ses livrables, sans outil nouveau. Lorsqu’un poste descend sous deux actes observables par semaine, il appelle une décision de votre part avant l’arrivée de l’alternant.

Nous vous conseillons enfin de relever ce chiffre à l’échelle du service, car la variable dépend du type de travail bien davantage que de la bonne volonté de la personne désignée.

Le tutorat garde un modèle d’atelier dans des métiers de bureau

La grille corrige beaucoup de situations, mais elle laisse intacte une question de fond. Vos indicateurs comptent des alternants accueillis, des tuteurs désignés et des heures financées. Pourtant, la variable qui décide de la réussite du contrat reste la part observable du travail dans lequel vous placez l’alternant.

Ce que compte aujourd’hui un tableau de bord du tutorat en alternance

Regardez d’abord ce que suivent vos tableaux de bord : le nombre de contrats signés, le taux de rupture, le coût par alternant et le taux de transformation en embauche. Ces indicateurs pilotent votre volume et votre budget, mais aucun ne renseigne sur la capacité du poste à transmettre un savoir.

Parmi eux, le taux de rupture approche le plus la question, sans jamais y apporter de réponse. En effet, il signale un échec déjà consommé, longtemps après le moment où vous auriez pu corriger le poste d’accueil. Le taux de transformation souffre du même défaut, puisqu’il se calcule à la fin du contrat, quand le poste a déjà produit tous ses effets sur l’alternant.

Imaginez une entreprise qui accueille trente alternants dans des postes sans situation observable. Elle obtiendra trente expériences pauvres et un taux de transformation médiocre, alors que son tableau de bord restera au vert jusqu’au bilan de fin de contrat.

La part observable du travail, une variable à la main des managers

La part observable d’un poste désigne la fraction de son activité qu’un tiers peut suivre en direct. Elle varie fortement d’un service à l’autre, et vous la modifiez par des décisions d’organisation ordinaires, sans toucher au contenu du métier ni au niveau d’exigence.

Trois leviers augmentent rapidement cette part :

1. confier la relecture d’un dossier à deux personnes au lieu d’une seule ;
2. ouvrir une réunion d’arbitrage à un observateur ;
3. demander à un expert de commenter à voix haute une analyse habituellement conduite en solo.

Ces leviers profitent à toute votre équipe, et l’alternant en est loin d’être le seul bénéficiaire. Notre article sur la circulation des savoirs avant le départ de celui qui sait traite le même mécanisme chez les experts confirmés.

Ce que vous perdez en rendant le travail observable

Ce déplacement a un prix, et vous le payez d’abord en vitesse d’exécution. Un dossier relu à deux prend plus de temps qu’un dossier traité seul, et un expert qui commente son raisonnement avance à un rythme plus lent. Comme cette perte se mesure en heures productives, elle apparaît vite dans les arbitrages de vos managers.

Le second coût touche à l’image professionnelle de vos experts. Montrer son travail expose une manière de faire au regard d’un débutant, et beaucoup de professionnels préfèrent livrer un résultat que dévoiler leur méthode.

Une direction qui refuse ces deux coûts garde sa productivité et renonce à transmettre par le poste. Ce choix reste défendable, à condition que vous le posiez explicitement au lieu d’en laisser le poids aux tuteurs.

Comment choisir un dispositif de tutorat selon vos métiers

Trois dispositifs s’offrent à vous : le tuteur unique, le binôme de tutorat et le collectif d’accueil. Ils n’exigent pas le même investissement et ne conviennent pas aux mêmes métiers. Votre critère de choix reste la part observable du travail dans le service concerné, avant la taille de l’équipe ou le budget disponible.

Trois dispositifs comparés sur leurs exigences

Pour arbitrer, comparez les trois dispositifs sur la charge portée par le tuteur, le type de métier auquel ils conviennent et leur risque principal. Dans la plupart des entreprises, vous gagnerez à en combiner deux selon vos services.

Dispositif	Charge pour le tuteur	Métiers adaptés	Risque principal
Tuteur unique désigné	Élevée, portée par une seule personne	Métiers où le travail est visible et continu	Rupture du parcours si le tuteur change de poste
Binôme de tutorat	Partagée entre un référent métier et un référent parcours	Fonctions de bureau avec production individuelle	Dilution de la responsabilité entre les deux référents
Collectif d’accueil de service	Répartie sur l’équipe, faible par personne	Services à forte interdépendance et travail en dossiers partagés	Absence de suivi individualisé de la progression

Le binôme de tutorat mérite une précision, car il répond directement au problème des fonctions de bureau. Le référent métier ouvre ses dossiers et commente ses arbitrages, tandis que le référent parcours suit la progression et le lien avec l’école. Cette répartition allège la charge du premier, donc elle rend le travail à voix haute plus soutenable dans la durée.

Les signaux qui annoncent une rupture de contrat

Quatre signaux apparaissent dès le premier trimestre et précèdent la plupart des ruptures que nous observons en mission. Comme ils concernent le poste d’accueil, vous pouvez les corriger avant toute dégradation de la situation :

1. l’alternant ne sait pas décrire la méthode de son tuteur sur une tâche courante ;
2. ses missions se limitent aux tâches délaissées par le reste de l’équipe ;
3. le tuteur reporte plus d’un point de suivi sur deux ;
4. aucun livrable de l’alternant n’a de destinataire interne identifié.

Dès que deux signaux sur quatre apparaissent, reprenez la grille du poste d’accueil avec le manager. La correction porte alors sur les missions confiées et sur les situations d’observation, et la motivation de l’alternant reste hors du diagnostic à ce stade.

Ces signaux ont un intérêt pratique pour vos équipes RH : ils se relèvent au cours d’un entretien court avec l’alternant, sans questionnaire ni outil dédié. Vous disposez ainsi d’une alerte précoce, bien avant qu’une demande de rupture n’arrive sur votre bureau.

Ce qu’il faut demander à un partenaire de formation

Une formation de tuteur limitée au cadre réglementaire et aux étapes du parcours vous laisse le problème entier. Le partenaire utile travaille sur le poste d’accueil : il aide le manager à repérer ses situations observables, et il accepte de conclure qu’un poste ne permet aucune transmission en l’état.

Cette conclusion déplaît, mais elle protège l’alternant autant que votre entreprise. En effet, un contrat signé sur un poste incapable de transmettre produit soit une rupture, soit une expérience creuse.

Posez donc une question simple lors de votre prochaine consultation : le partenaire propose-t-il d’examiner vos postes avant de former vos tuteurs ? Nous traitons ce sujet dans la continuité de notre travail sur la réserve d’apprentissage des plus jeunes et les tâches qui la constituaient, qui aborde le même problème sous l’angle de la disparition des tâches simples.

Comment nous pouvons vous aider à préparer vos postes d’accueil

Nous abordons l’alternance par le poste et par le manager, avant d’en venir au tuteur. Nos interventions produisent une lecture service par service de ce que votre travail rend visible, ainsi qu’une grille de préparation utilisable dès votre prochaine campagne de recrutement.

Un diagnostic de la part observable par service

Nous partons des agendas et des livrables des tuteurs pressentis pour compter les situations d’observation réellement disponibles. Ce diagnostic répartit vos services en trois catégories :

1. les services prêts à accueillir un alternant ;
2. les services prêts après quelques décisions d’organisation ;
3. les services qui gagneraient à suspendre le recrutement d’alternants pour la campagne en cours.

Le livrable tient en une page par service : il indique le nombre d’actes observables par semaine et les deux ou trois décisions qui favorisent sa hausse.

Un atelier pour les managers qui accueillent des alternants

Nous animons aussi un atelier court destiné aux managers de service, centré sur l’explicitation du travail invisible. Les participants y travaillent sur leurs propres dossiers, afin de commenter un arbitrage au moment de le rendre et de transformer une production individuelle en situation partagée.

Cet atelier profite à toute l’équipe au-delà du seul alternant. Il prolonge nos travaux sur la maturité des pratiques d’encadrement, détaillés dans notre analyse des cinq niveaux de maturité managériale.

Le tutorat en alternance se décide dans le poste d’accueil

La grille du poste d’accueil se remplit en une trentaine de minutes, et elle tranche une question que vos recrutements posent rarement : ce poste permet-il à quelqu’un d’apprendre son métier ?

Le déplacement porte plus loin que la grille. Votre entreprise transmet la part de son travail qu’un débutant peut voir en train de se faire, et vous pilotez cette part par des décisions d’organisation ordinaires, bien davantage que par des heures de formation de tuteur.

Vous jugerez donc la réussite du tutorat en alternance moins au nombre de contrats signés qu’à la quantité de situations observables que vos postes d’accueil offrent chaque semaine.

Questions fréquentes sur le tutorat en alternance