10 tendances pour améliorer la formation en management

Le management est à un tournant stratégique : les pratiques d’hier ne suffisent plus pour répondre aux défis du monde d’aujourd’hui. Je dirais même que les pratiques d’hier créent les problèmes d’aujourd’hui ! Pour résoudre ce paradigme voici 10 tendances pour améliorer la formation en management

Dans un environnement de travail marqué par l’incertitude, la transformation technologique, et des attentes toujours plus élevées en matière de bien-être et d’impact sociétal, la formation managériale doit se réinventer.

Les managers ne sont plus seulement des superviseurs : ils sont des catalyseurs de changement, des créateurs de sens et des leaders inspirants. Voici les tendances essentielles à intégrer pour offrir des formations adaptées, efficaces et impactantes, accompagnées de propositions concrètes pour leur mise en œuvre.

Personnalisation des parcours de formation

Cette personnalisation se fait à 2 niveaux.

Au niveau culturel, en intégrant les valeurs de l’entreprise aux formations managériales pour créer une culture managériale uniforme dans laquelle les même décisions mènent aux mêmes résultats et les mêmes erreurs sont évaluées de la même façon. Quel que soit le manager.

Au niveau personnel. Suivant un diagnostic individuel, chaque manager a un parcours, des besoins et des défis uniques. Une approche uniformisée ne peut plus fonctionner. Ainsi la formation sera construite en fonction du collectif et individuel. Ce qui aide à proposer des parcours personnalisés, qu’ils soient axés sur la gestion de crises, la prise de décisions stratégiques ou encore le leadership collaboratif.

• Pourquoi ? Chaque entreprise est unique et chaque manager l’est tout autant, avec des besoins, des compétences et des objectifs différents. Une approche uniforme ne suffit plus.
• Comment ?
  • Fonder le parcours managérial sur les valeurs de l’entreprise, sa culture et sa stratégie.
  • Proposer des diagnostics individuels pour identifier les besoins spécifiques.
  • Offrir des parcours modulables adaptés aux niveaux d’expérience et aux aspirations professionnelles.
  • Intégrer des outils d’auto-évaluation et des feedbacks personnalisés.

Les formations uniformisées ne fonctionnent plus dans un monde où chaque manager fait face à des défis spécifiques. Les attentes varient en fonction du secteur, de l’expérience et des objectifs personnels.

86 % des actifs se sentent concernés par leur parcours de formation et souhaitent être acteurs de leur apprentissage, baromètre 2024 de la formation professionnelle continue, Lefebvre Dalloz

Pourquoi cette tendance ?

• Un environnement en constante évolution: Les entreprises sont confrontées à des défis complexes et changeants. Les managers doivent être agiles, adaptables et capables de prendre des décisions rapidement. Les formations personnalisées permettent de développer ces compétences spécifiques.
• Des attentes différentes: Les managers d’aujourd’hui, notamment les jeunes générations, recherchent des formations plus personnalisées et adaptées à leurs besoins. Ils veulent se sentir acteurs de leur développement professionnel.
• Une meilleure efficacité: Les formations personnalisées sont plus efficaces car elles ciblent les besoins spécifiques de chaque manager. Cela permet d’optimiser le temps et les ressources investis dans la formation.

Pour mettre en place cette tendance

1. Créer des outils de diagnostic en ligne pour identifier les besoins et les compétences de chaque participant.
2. Offrir des parcours modulables avec des contenus adaptés à différents niveaux de responsabilité (junior, senior, expert).
3. Intégrer des entretiens individuels en début de formation pour co-construire les objectifs avec chaque manager.
4. Utiliser des plateformes d’apprentissage adaptatif qui ajustent les modules en fonction des progrès de l’apprenant.
5. Proposer un mentorat individualisé pour accompagner chaque participant tout au long du programme.

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Expérientialisation de la formation

Les managers apprennent mieux en étant confrontés à des situations réelles plutôt qu’en écoutant de la théorie. Cela s’appelle en anglais Action lLarning. C’est logique et ce n’est pas nouveau. Ce qui est nouveau est de chercher à rendre la formation comme captivante, immersive et (réellement) transformatrice.

L’expérientialisation de la formation pousse les participants à résoudre des problématiques réelles liées à leur entreprise. Cela peut inclure la gestion d’un projet stratégique ou le lancement d’un produit fictif ou réel. Ces approches pratiques renforcent l’engagement et la mémorisation.

• Pourquoi ? Les managers apprennent mieux en pratiquant et en résolvant des problèmes réels qu’en suivant des cours théoriques.
• Comment ?
  • Intégrer des études de cas basées sur des situations vécues dans l’entreprise.
  • Proposer des simulations immersives (par exemple, gestion de crise ou négociation complexe).
  • Encourager les projets collaboratifs où les participants travaillent sur des problématiques réelles de l’entreprise.

Les managers apprennent mieux en étant confrontés à des situations réelles. L’apprentissage par l’expérience transforme les concepts théoriques en compétences concrètes, directement applicables.

76% des entreprises françaises ont recours à des méthodes d’apprentissage par l’expérience, telles que les études de cas, les simulations ou les projets collaboratifs. 32 % redoutent les formations par peur de perdre leur temps. Observatoire de la formation 2024

Pourquoi cette tendance ?

• L’apprentissage est plus concret: Les managers sont confrontés à des situations réelles, ce qui leur permet de mettre en pratique leurs connaissances et de développer des compétences directement applicables à leur travail.
• L’engagement est renforcé: Les participants sont plus impliqués dans leur apprentissage lorsqu’ils travaillent sur des projets concrets et qu’ils sont responsables de leurs résultats.
• La mémorisation est améliorée: L’apprentissage par l’expérience favorise la mémorisation à long terme, car les participants sont amenés à réfléchir sur leurs actions et à en tirer des leçons.

Pour mettre en place cette tendance

1. Intégrer des études de cas basées sur des situations réelles issues de l’entreprise.
2. Organiser des ateliers de simulation, comme la gestion d’une crise ou la négociation avec un client difficile.
3. Créer des projets collaboratifs où les participants travaillent ensemble pour résoudre un problème concret.
4. Proposer des missions sur le terrain pour observer et expérimenter le management dans des contextes variés.
5. Déployer des hackathons internes pour encourager l’innovation et la résolution collective de problèmes complexes.

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Intégration de l’IA dans la formation managériale

L’intelligence artificielle révolutionne la formation en management en offrant des parcours plus personnalisés, des retours instantanés et des outils d’analyse avancés pour mesurer l’efficacité des apprentissages. Grâce à l’IA, les formations deviennent plus dynamiques, interactives et adaptées aux besoins spécifiques des managers.

Les entreprises qui adoptent l’IA dans leurs programmes de formation bénéficient d’une flexibilité accrue et d’un apprentissage optimisé. Loin de remplacer le formateur humain, l’IA agit comme un copilote pédagogique qui améliore l’expérience d’apprentissage et la rend plus efficace.

44 % des collaborateurs ont déjà utilisé l’intelligence artificielle générative pour apprendre. Cegos 2024

62% des professionnels de la formation utilisent déjà l’IA ou prévoient de l’utiliser dans les 12 prochains mois. Linkedin Learning 2024

Pourquoi cette tendance ?

• Personnalisation de l’apprentissage: L’IA permet de créer des parcours de formation individualisés, adaptés aux besoins et aux compétences de chaque manager.
• Amélioration de l’engagement: L’IA rend les formations plus interactives, dynamiques et engageantes, ce qui favorise l’apprentissage et la mémorisation.
• Gain de temps et d’efficacité: L’IA permet d’automatiser certaines tâches, de fournir des retours instantanés et d’analyser les données d’apprentissage, ce qui permet de gagner du temps et d’améliorer l’efficacité des formations.
• Mesure de l’impact: L’IA offre des outils d’analyse avancés pour mesurer l’efficacité des formations et démontrer leur impact sur la performance des managers et de l’entreprise.

Pour mettre en place cette tendance

1. Développer des chatbots ou des outils d’IA conversationnelle qui permettent aux managers de poser des questions et d’obtenir des conseils personnalisés en temps réel.
2. Mettre en place des plateformes qui ajustent le contenu de la formation en fonction des progrès et des performances de l’apprenant.
3. Exploiter l’IA pour analyser les retours des participants, identifier les points de blocage et ajuster les modules en conséquence.
4. Intégrer des jeux de rôles alimentés par l’IA, où les managers interagissent avec des scénarios réalistes et des réponses dynamiques basées sur leurs décisions.
5. Utiliser des algorithmes de machine learning pour anticiper les compétences managériales à développer en fonction

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Focus sur les Soft Skills (compétences comportementales)

Dans un environnement de travail de plus en plus automatisé, les soft skills deviennent essentielles.

Les formations doivent intégrer des modules sur la communication, la gestion des émotions et l’intelligence émotionnelle. Les managers apprennent ainsi à mieux comprendre leurs équipes et à établir une relation de confiance.

• Pourquoi ? Les compétences techniques ne suffisent plus. Les soft skills comme l’empathie, la communication et l’intelligence émotionnelle sont essentielles pour manager efficacement.
• Comment ?
  • Inclure des modules sur la gestion des émotions, la communication bienveillante et la résolution de conflits.
  • Proposer des exercices pratiques comme les jeux de rôles et les mises en situation.
  • Former les managers à cultiver leur résilience et celle de leurs équipes.

Dans un environnement automatisé, les compétences techniques seules ne suffisent plus. Les soft skills — comme l’intelligence émotionnelle, la communication ou la résilience — sont devenues essentielles.

70% des recruteurs estiment que les soft skills sont aussi importantes, voire plus importantes que les compétences techniques lors d’un recrutement. France Travail 2024

Pourquoi cette tendance ?

• L’automatisation transforme le travail: Avec l’essor de l’automatisation et de l’intelligence artificielle, les tâches techniques sont de plus en plus confiées aux machines. Les compétences humaines, telles que la communication, la créativité et l’empathie, deviennent donc essentielles pour se démarquer et réussir dans le monde du travail.
• Les équipes sont plus collaboratives: Les entreprises fonctionnent de plus en plus en mode projet, ce qui nécessite une forte capacité à travailler en équipe, à communiquer efficacement et à gérer les conflits.
• Les managers doivent être des leaders: Les managers ne sont plus seulement des superviseurs, mais de véritables leaders qui doivent inspirer, motiver et accompagner leurs équipes. Pour cela, ils ont besoin de développer leurs soft skills, notamment en matière de communication, d’intelligence émotionnelle et de leadership.

Pour mettre en place cette tendance :

1. Proposer des ateliers interactifs sur des thèmes comme la gestion des émotions, l’écoute active ou la résolution de conflits.
2. Intégrer des mises en situation pour pratiquer des conversations difficiles ou des retours constructifs.
3. Organiser des séances de coaching pour travailler la posture managériale et renforcer l’intelligence émotionnelle.
4. Inclure des modules sur la gestion du stress et le bien-être, pour les managers et leurs équipes.
5. Valoriser les échanges de bonnes pratiques entre pairs lors de séminaires ou d’ateliers collaboratifs.

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Formation continue et microlearning

Les managers doivent constamment évoluer pour rester compétitifs, mais leur temps est limité.

Le microlearning permet de diffuser des contenus courts, accessibles à tout moment. Ces formats rapides s’intègrent parfaitement dans les emplois du temps chargés des managers, tout en favorisant un apprentissage continu.

• Pourquoi ? Dans un monde en évolution rapide, les managers doivent apprendre en continu pour rester compétitifs.
• Comment ?
  • Proposer des contenus courts et digestes (vidéos, podcasts, infographies) à consommer en 5 à 10 minutes.
  • Offrir des modules disponibles à la demande pour s’adapter aux emplois du temps chargés des managers.
  • Mettre en place un programme de formation continue avec des mises à jour régulières.

Les managers doivent apprendre en continu pour rester performants, mais leur emploi du temps est souvent un obstacle. Le microlearning offre des contenus courts, digestes et accessibles.

52 % des formations du Compte Personnel de Formation (CPF) sont suivies à distance en 2022, ce qui montre une tendance vers des formations flexibles et accessibles à tout moment. 64 % des salariés indiquent qu’ils se formeraient plus souvent si les contenus étaient présentés sous forme de micro-leçons en 2024. Baromètre ISTF 2024

Pourquoi cette tendance ?

• Le besoin de se former en continu: Dans un monde en constante évolution, les managers doivent se former tout au long de leur carrière pour rester compétitifs et efficaces.
• Le manque de temps: Les managers ont souvent un emploi du temps chargé et peu de temps à consacrer à la formation. Le microlearning, avec ses contenus courts et accessibles à tout moment, s’adapte parfaitement à leurs contraintes.
• L’efficacité de l’apprentissage: Le microlearning favorise l’apprentissage en mobilisant l’attention des managers sur des contenus courts et ciblés. Il permet également de renforcer la mémorisation et l’ancrage des connaissances.

Pour mettre en place cette tendance

1. Créer des capsules vidéo de 5 minutes sur des thèmes spécifiques, comme « Comment déléguer efficacement ».
2. Proposer des podcasts accessibles sur les plateformes de streaming pour un apprentissage en mobilité.
3. Envoyer des newsletters régulières contenant des astuces ou des exercices pratiques.
4. Développer une application mobile dédiée pour centraliser tous les contenus de formation.
5. Organiser des sessions flash de 30 minutes sur des thèmes d’actualité ou des problématiques spécifiques.

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Approche collaborative et peer-learning

PAs une vraie tendance, juste la continuation de ce qui se fait déjà. L’intelligence collective est un atout pour apprendre de manière plus riche et variée.

Le peer-learning repose sur l’idée que les participants apprennent en partageant leurs expériences et en collaborant sur des projets communs. Les communautés de pratique permettent de capitaliser sur les connaissances internes à l’entreprise.

• Pourquoi ? Apprendre avec ses pairs permet de partager des expériences et de renforcer l’apprentissage collectif.
• Comment ?
  • Organiser des groupes de co-développement pour résoudre des problématiques communes.
  • Créer des communautés de pratique où les managers partagent leurs succès et leurs échecs.
  • Encourager le mentorat et le reverse mentoring entre collaborateurs.

Apprendre de ses pairs est une manière puissante de renforcer l’apprentissage. Les managers peuvent partager leurs expériences, apprendre des succès et échecs des autres, et développer des solutions collectives à des problèmes complexes.

67% des entreprises françaises ont recours à des formes d’apprentissage collaboratif, comme le co-développement ou les communautés de pratique. Observatoire de la formation, 2024

58% des entreprises ont intégré le peer-learning dans leurs dispositifs de formation. Cegos 2024

Pourquoi cette tendance ?

• L’apprentissage est plus engageant: Les collaborateurs sont plus motivés lorsqu’ils apprennent avec leurs pairs, dans un environnement collaboratif et interactif.
• Le partage d’expérience est enrichissant: Le peer-learning permet aux participants de bénéficier des expériences et des connaissances de chacun, ce qui favorise un apprentissage plus riche et varié.
• Le développement des compétences est renforcé: En partageant leurs succès et leurs échecs, les collaborateurs consolident leurs acquis et développent de nouvelles compétences.
• La culture d’entreprise est renforcée: Le peer-learning favorise la communication, l’échange et le sentiment d’appartenance, ce qui contribue à renforcer la culture d’entreprise.

Pour mettre en place cette tendance

1. Organiser des groupes de co-développement où les managers discutent de problématiques réelles et élaborent des solutions ensemble.
2. Créer des communautés de pratiques sur des sujets spécifiques, comme le leadership agile ou la gestion du changement.
3. Mettre en place des sessions de reverse mentoring où les jeunes talents forment les cadres sur des sujets comme la technologie ou les nouvelles attentes générationnelles.
4. Proposer des ateliers collaboratifs dans lesquels les managers travaillent sur des projets transversaux pour résoudre des problèmes interservices.
5. Encourager des retours entre pairs via des plateformes internes ou des sessions dédiées au feedback constructif.

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Intégration renforcée des enjeux RSE dans la formation

Contrebalancer ce qu’il se passe aux US en ce moment devient un sujet brûlant. Les managers jouent un rôle clé dans la transition environnementale et sociale des entreprises.

La formation doit intégrer des modules sur la gestion éthique, le leadership durable et la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Les participants apprennent à aligner les décisions stratégiques avec des valeurs environnementales et sociales.

• Pourquoi ? Les managers doivent être sensibilisés aux responsabilités sociales, environnementales et éthiques de l’entreprise.
• Comment ?
  • Ajouter des modules sur le leadership durable, la gestion éthique et les pratiques responsables.
  • Former les managers à intégrer les critères environnementaux et sociaux dans leurs décisions.
  • Sensibiliser à l’importance du bien-être des équipes et de la diversité en entreprise.

Les entreprises sont de plus en plus jugées sur leurs impacts environnementaux, sociaux et sociétaux. Les managers doivent être outillés pour intégrer ces dimensions dans leurs décisions stratégiques.

87% des entreprises françaises considèrent que la formation des managers aux enjeux RSE est essentielle pour réussir la transition environnementale et sociale. ORSE 2024

Pourquoi cette tendance ?

• La prise de conscience des enjeux environnementaux et sociaux s’intensifie: Les entreprises sont de plus en plus conscientes de leur impact sur l’environnement et la société. Elles doivent agir de manière responsable et durable.
• Les attentes des parties prenantes évoluent: Les consommateurs, les investisseurs, les collaborateurs et les pouvoirs publics sont de plus en plus exigeants en matière de RSE. Les entreprises doivent répondre à ces attentes pour rester compétitives.
• Les managers jouent un rôle clé: Les managers sont les acteurs du changement au sein des entreprises. Ils doivent être formés aux enjeux RSE pour pouvoir intégrer ces enjeux dans leurs décisions et leurs actions.

Pour mettre en place cette tendance

1. Proposer des modules sur les principes de l’économie circulaire, la gestion durable des ressources ou les critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance).
2. Inclure des études de cas sur des entreprises qui ont réussi leur transition écologique ou sociale.
3. Sensibiliser les managers à l’importance de l’inclusion et de la diversité en entreprise grâce à des workshops interactifs.
4. Former les managers à identifier les opportunités de réduction de l’empreinte écologique dans leur département ou projet.
5. Organiser des visites ou collaborations avec des partenaires ou ONG impliqués dans des initiatives sociales ou environnementales.

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Évaluation et ROI des formations

Démontrer l’impact des formations est crucial pour convaincre les entreprises d’y investir davantage.

L’utilisation de KPIs précis, tels que l’augmentation de l’engagement des équipes ou l’amélioration des performances opérationnelles, aide à mesurer l’efficacité des programmes de formation.

• Pourquoi ? Il est essentiel de démontrer l’impact des formations sur la performance individuelle et collective.
• Comment ?
  • Mettre en place des indicateurs de performance avant, pendant et après la formation.
  • Analyser les retours des participants et ajuster les programmes en conséquence.
  • Mesurer l’impact sur les KPIs de l’entreprise, comme l’engagement des équipes ou la satisfaction des collaborateurs.

Les entreprises doivent être en mesure de mesurer l’impact réel des formations sur leurs performances. Cela passe par une évaluation précise des compétences développées et des résultats obtenus.

65% des responsables de formation55% des entreprises ont renforcé leur dispositif d’évaluation des formations, notamment en utilisant des KPIs (Key Performance Indicators) pour mesurer l’impact sur les compétences, l’engagement et la performance des collaborateurs. Cegos 2024

Pourquoi cette tendance ?

• Les budgets de formation sont sous pression: Les entreprises doivent justifier leurs investissements en formation et démontrer leur impact sur la performance et la compétitivité.
• Les attentes des parties prenantes évoluent: Les collaborateurs, les managers et les actionnaires sont de plus en plus exigeants en matière de retour sur investissement des formations.
• Les outils de mesure se développent: De nouvelles technologies et méthodes permettent de mesurer plus précisément l’impact des formations sur les compétences, l’engagement et la performance des collaborateurs.

Pour mettre en place cette tendance

1. Mettre en place des KPIs spécifiques pour évaluer les progrès des participants, comme le niveau d’engagement des équipes ou l’amélioration des performances opérationnelles.
2. Utiliser des questionnaires d’auto-évaluation avant et après la formation pour mesurer l’évolution des compétences perçues.
3. Analyser l’impact des formations sur les résultats de l’entreprise (ex. : réduction des conflits, meilleure rétention des talents).
4. Proposer des bilans réguliers aux participants pour suivre leur application des apprentissages dans leur travail quotidien.
5. Déployer des tableaux de bord partagés avec les responsables RH pour visualiser les progrès à l’échelle de l’organisation.

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Hybridation des modes d’apprentissage

Les méthodes traditionnelles ne suffisent plus ; les programmes doivent mélanger présentiel et digital.

Le blended learning combine la flexibilité de l’e-learning avec l’interactivité des ateliers en présentiel. Cette méthode offre le meilleur des deux mondes pour maximiser l’apprentissage.

• Pourquoi ? Les managers modernes ont besoin d’une flexibilité maximale dans leurs formations.
• Comment ?
  • Combiner des sessions en présentiel pour les activités interactives et des modules en ligne pour les aspects théoriques.
  • Utiliser des outils comme le blended learning pour maximiser l’engagement.
  • Offrir des formations accessibles sur mobile pour un apprentissage en déplacement.

Les formats hybrides combinent les avantages de l’e-learning (flexibilité, accessibilité) et des sessions en présentiel (interactivité, mises en situation). Cette approche maximise l’impact des formations tout en s’adaptant aux contraintes des managers.

82% des entreprises françaises ont recours à des modalités de formation hybrides, combinant présentiel et digital. Observatoire de la formation 2024

Pourquoi cette tendance ?

• La flexibilité est essentielle: Les managers modernes ont besoin de formations flexibles, qui s’adaptent à leurs contraintes de temps et de déplacement. Le blended learning offre cette flexibilité en permettant d’alterner entre des sessions en présentiel et des modules en ligne.
• L’efficacité est renforcée: Le blended learning permet de combiner les avantages des deux modes d’apprentissage. Le présentiel favorise l’interaction, le partage d’expériences et la mise en pratique, tandis que le digital offre un accès à des contenus variés, une personnalisation de l’apprentissage et un suivi des progrès.
• L’engagement est accru: Les formations hybrides sont plus engageantes pour les apprenants, car elles alternent entre des activités interactives en présentiel et des modules en ligne plus autonomes.

Pour mettre en place cette tendance

1. Créer des parcours « blended learning » où les bases théoriques sont enseignées en ligne, suivies de sessions pratiques en présentiel.
2. Proposer des webinaires interactifs pour les contenus actualisés ou les thématiques spécifiques.
3. Utiliser des outils de gamification dans les modules en ligne pour renforcer l’engagement des participants.
4. Organiser des séminaires en présentiel pour favoriser les échanges, les retours d’expérience et les mises en pratique.
5. Permettre aux participants de choisir leur mode d’apprentissage préféré (présentiel, virtuel ou hybride).

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Intégration de la diversité et de l’inclusion

La diversité et l’inclusion ne sont pas seulement des valeurs : ce sont des leviers de performance.

Les managers doivent être formés à gérer des équipes multiculturelles, à reconnaître leurs biais inconscients et à promouvoir un environnement de travail inclusif.

• Pourquoi ? Les entreprises performantes sont celles qui adoptent des pratiques inclusives.
• Comment ?
  • Former les managers à reconnaître leurs biais inconscients et à promouvoir la diversité.
  • Intégrer des modules sur l’inclusion et la gestion des équipes multiculturelles.
  • Encourager des pratiques managériales favorisant l’équité et la représentation.

La diversité et l’inclusion sont des enjeux majeurs pour les entreprises modernes. Former les managers à créer des environnements de travail inclusifs améliore la performance, l’innovation et la satisfaction des équipes.

84% des entreprises françaises considèrent que la diversité et l’inclusion sont des facteurs clés de performance et d’innovation. AFMD 2024

72% des entreprises ont renforcé leurs actions en matière de diversité et d’inclusion, notamment en formant leurs managers à ces enjeux. Cegos 2024

Pourquoi cette tendance ?

La diversité améliore l’image de marque: Les entreprises qui s’engagent en faveur de la diversité et de l’inclusion attirent plus facilement les talents et améliorent leur réputation auprès des clients et des investisseurs.

La diversité est source de richesse: Des équipes composées de personnes aux profils variés (âge, genre, origine, expérience, etc.) sont plus créatives, innovantes et capables de mieux comprendre les besoins de clients divers.

L’inclusion renforce l’engagement: Un environnement de travail inclusif, où chacun se sent respecté et valorisé, favorise l’engagement, la motivation et la fidélisation des collaborateurs.

Pour mettre en place cette tendance

1. Organiser des ateliers sur les biais inconscients et leur impact sur les décisions managériales.
2. Former les managers à recruter et gérer des équipes multiculturelles ou intergénérationnelles.
3. Proposer des simulations sur la gestion des conflits liés aux différences culturelles ou de perspective.
4. Mettre en place des groupes de réflexion sur l’inclusion, où les managers partagent leurs expériences et apprennent ensemble.
5. Intégrer des objectifs d’inclusion dans les évaluations des managers pour valoriser les efforts réalisés.

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Améliorer la formation en management nécessite d’adopter une approche centrée sur l’humain, renforcée par les technologies modernes et alignée sur les enjeux contemporains. Ces tendances permettent non seulement d’optimiser les performances des managers, mais aussi de créer un impact positif sur la culture d’entreprise et la société dans son ensemble.

Résumé : La clé de l’avenir des formations en management réside dans l’innovation, la personnalisation et une attention particulière aux compétences humaines et sociales.