De la pédagogie de formation à l’expérientialisation de la formation

La pédagogie de formation vise l’apprentissage structuré et méthodique, tandis que l’apprentissage expérientiel, ou « expérientialisation », rend cet apprentissage captivant, immersif et transformateur.

Ces deux approches sont complémentaires : la pédagogie fournit le cadre et les méthodes, tandis que la création d’expérience enrichit le processus en rendant le parcours engageant, interactif et adapté aux attentes et au contexte des apprenants.

Pour maximiser l’impact de la formation, une synergie entre pédagogie et expérience est essentielle : des contenus solides combinés à des formats innovants permettent d’offrir des apprentissages efficaces, mémorables et engageants. C’est la distinction inégalée des parcours de formation managériale de Glukoze. 🌟

De la pédagogie de formation à l’apprentissage expérientiel

La pédagogie de formation

La pédagogie de formation désigne l’ensemble des méthodes, outils, et stratégies utilisées pour transmettre des connaissances, développer des compétences, et favoriser l’apprentissage dans un cadre structuré. Elle repose sur des principes qui permettent d’adapter la manière d’enseigner à un public spécifique, en tenant compte de ses besoins, de ses attentes, et de son contexte.

Les objectifs de la pédagogie de formation

• Faciliter l’assimilation des connaissances. Rendre les contenus accessibles, compréhensibles, et mémorisables.
• Développer des compétences. Permettre aux apprenants d’acquérir des savoir-faire concrets et opérationnels.
• Encourager la réflexion. Stimuler la pensée critique et l’autonomie.
• Favoriser l’engagement. Susciter la motivation et l’implication des apprenants tout au long du processus.
• Centrée sur le processus d’apprentissage : transmettre des savoirs et développer des compétences.
• Basée sur des méthodes pédagogiques éprouvées (magistrale, active, expérientielle) et sur la progressivité des contenus.

Exemple d’application de la pédagogie lors d’une formation sur la gestion de conflits :

1. Introduction magistrale. Présentation des concepts clés sur les types de conflits et les styles de résolution.
2. Études de cas. Analyse de situations réelles où les apprenants identifient les erreurs et proposent des solutions.
3. Mise en situation. Jeux de rôle pour pratiquer la négociation et la médiation dans des scénarios simulés.
4. Feedback. Évaluation collective pour renforcer l’apprentissage et affiner les techniques.

L’expérientialisation de l’apprentissage

La formation expérientielle est une approche qui place l’apprenant au centre d’une expérience concrète et significative pour favoriser l’acquisition de compétences et de savoirs. L’expérientialiste (celui qui transforme un apprentissage en expérience) est un concepteur et un facilitateur d’expériences d’apprentissage, qui transforme une formation classique en une aventure immersive, engageante et transformative.

Les objectifs de l’expérientialisation

• Engager émotionnellement et cognitivement. Créer des expériences immersives qui impliquent l’apprenant sur le plan personnel et émotionnel de façon globale.
• Relier l’apprentissage à des situations réelles avec des personnes impliquées. Proposer des contextes réalistes pour faciliter le transfert des apprentissages au quotidien.
• Encourager l’apprentissage actif. Placer l’apprenant au centre d’activités pratiques et participatives.
• Stimuler la réflexion critique. Aider l’apprenant à analyser ses choix et à en tirer des enseignements durables.
• Développer des compétences comportementales. Entraîner des soft skills comme la communication ou le leadership à travers des scénarios immersifs.
• Favoriser l’autonomie. Donner à l’apprenant la liberté d’explorer et de prendre des décisions.
• Créer des apprentissages multisensoriels. Utiliser des éléments interactifs et sensoriels pour enrichir l’expérience.
• Ancrer l’apprentissage dans une progression continue. Structurer les expériences pour permettre un perfectionnement régulier grâce aux feedbacks.
• Intègre des éléments immersifs, comme la gamification, la narration, ou l’utilisation de technologies (réalité virtuelle, simulations).

Exemple d’application de l’expérientialisation pour la gestion de conflits :

1. Immersion narrative et plongée dans le contexte. Les participants partagent une situation de conflit vécue personnellement. Un collaborateur ayant été en conflit partage son expérience et son point de vue au groupe de managers. A l’issue de l’intervention, les managers ont 5 minutes pour poser des questions au collaborateur.
2. Exploration interactive et analyse des dynamiques. Les participants sont ensuite invités individuellement à retracer les sources du conflit avant d’échanger de façon collective.
3. Simulation gamifiée. Les participants sont divisés en petits groupes, chaque groupe représentant un « camp » ou un rôle (manager, collaborateur, médiateur) pour proposer différentes approches de résolution de conflit qu’ils ont vécus eux-mêmes.
4. — atelier aux modalités réservées à nos clients —
5. Débrifing collaboratif. Chaque groupe partage ses idées, erreurs, succès et émotions vécues.
6. Plan d’action personnalisé, basé sur les enseignements tirés de l’expérience, et le présente sous forme créative (pitch, mindmap, etc.) pour renforcer l’apprentissage et affiner les techniques.

Autres exemples :

Formation au leadership transformée en expédition en milieu naturel

• Objectif initial : Développer les compétences de leadership
• Transformation : Organisation d’une expédition de 3 jours en montagne
• Éléments expérientiels : Prise de décision en situation de stress, gestion d’équipe dans un environnement inconnu, adaptation aux imprévus

Formation à la gestion de projet transformée en simulation de startup

• Objectif initial : Maîtriser les outils et méthodes de gestion de projet
• Transformation : Création d’une startup fictive sur 5 jours
• Éléments expérientiels : Travail en équipe sous pression, gestion de budget réel, présentation devant de vrais investisseurs

Formation à la communication transformée en atelier théâtral

• Objectif initial : Améliorer les compétences en communication orale
• Transformation : Atelier d’improvisation théâtrale et création d’une pièce courte
• Éléments expérientiels : Gestion du stress scénique, adaptation du langage corporel, écoute active des partenaires

Vous voyez la différence concernant l’exemple d’application pédagogique et l’expérientialisation D’un coté, le formateur présente le concept et le groupe travaille sur un scénario présentant les bonnes pratiques, de l’autre, les participants écoutent un collaborateur qui était là vivent une expérience ancrée dans la réalité !

Pour synthétiser, la pédagogie de formation et le rôle de créateur d’expérience de formation sont étroitement liés, mais ils répondent à des approches et des objectifs distincts. Là où la pédagogie de formation concerne les méthodes et principes de l’apprentissage, le créateur d’expérience de formation se concentre davantage sur la conception globale et immersive de l’environnement d’apprentissage, en intégrant des aspects émotionnels, interactifs et technologiques.

L’expérientialisation transforme une formation classique en une aventure immersive, engageante et transformative.

Benjamin Chaminade, Glukoze

Résumons dans un tableau: Pédagogie Vs expérientialisation

Aspect	Pédagogie de formation	Expérientialisation de l’apprentissage
Définition	Ensemble de méthodes, outils et stratégies pour transmettre des connaissances, développer des compétences, et favoriser l’apprentissage dans un cadre structuré.	Approche immersive et engageante qui place l’apprenant au centre d’une expérience concrète et significative, favorisant une transformation durable.
Objectif	Transmettre efficacement des savoirs et développer des compétences pratiques à travers des approches pédagogiques structurées.	Engager émotionnellement et cognitivement pour créer des expériences significatives favorisant l’application des savoirs dans des contextes réels.
Engagement	Participation modérée, principalement réactive, avec des exercices pratiques et des études de cas.	Participation active, immersive et proactive, impliquant des scénarios réels et des choix impactant le déroulement.
Méthodes	Présentations magistrales, études de cas, jeux de rôle, et feedback collectif.	Immersion narrative, simulations gamifiées, exploration interactive, et débriefing collaboratif.
Impact	Acquisition de savoirs et développement de compétences dans un cadre structuré.	Transformation de l’état d’esprit, apprentissage durable et application immédiate dans des situations réelles.
Approche	Méthodes et principes de l’apprentissage basés sur des modèles pédagogiques traditionnels.	Conception globale et immersive intégrant des dimensions émotionnelles, interactives et technologiques.

Expérientialisation : Transformer la formation en expérience

L’apprentissage expérientiel demande de faire appel à une nouvelle discipline : le design de l’expérience d’apprentissage ou « LXD »

Le design de l’expérience d’apprentissage

Le design de l’expérience d’apprentissage (Learning Experience Design ou LX Design) est une discipline de conception interdisciplinaire. Elle intègre des éléments de plusieurs domaines liés au design, comme le design d’interaction, le design d’expérience utilisateur et le design graphique, ainsi que des disciplines issues du champ de l’apprentissage, telles que la psychologie cognitive, les neurosciences, et d’autres sciences de l’apprentissage.

L’action de transformer un apprentissage en expérience, en complément de la pédagogie de formation, peut être appelée « expérientialisation de l’apprentissage » ou « design expérientiel de l’apprentissage » (en anglais, Learning Experience Design, abrégé en LXD).

Design centré sur l’humain

Le quadrant supérieur droit inclut les disciplines de design axées sur l’expérience humaine. Il est courant pour les designers d’expérience, de placer les personnes au cœur de leurs conceptions. Cette approche centrée sur l’humain permet de proposer une expérience à laquelle les utilisateurs peuvent s’identifier et qui fonctionne réellement pour eux.

Ce que vous concevez, c’est le processus concret que les utilisateurs traversent : les options qu’ils ont, les choix qu’ils font, les actions qu’ils entreprennent et les objectifs qu’ils atteignent. Cela est étroitement lié au travail des designers d’interaction.

Le design centré sur l’humain est une approche de résolution de problèmes, couramment utilisée dans le design, qui élabore des solutions en intégrant la perspective humaine à toutes les étapes du processus.

En se concentrant sur la perspective humaine dans l’apprentissage, les concepteurs d’expérience d’apprentissage peuvent créer des expériences d’apprentissage qui se connectent avec l’apprenant à un niveau personnel, cognitif et émotionnel.

Design orienté vers les objectifs

Le quadrant inférieur droit concerne les disciplines de design qui visent à créer des produits servant un objectif clair. Les produits utilisés pour faciliter ou améliorer une expérience d’apprentissage doivent avoir des caractéristiques à la fois pratiques et attrayantes.

Tout comme un designer industriel conçoit des produits à la fois fonctionnels et esthétiques, ou un designer graphique trouve des moyens créatifs de transmettre un message de manière sophistiquée. Trouver la bonne forme ou structure pour une expérience d’apprentissage est une étape essentielle dans la conception d’une expérience d’apprentissage efficace.

Le design orienté vers les objectifs est une méthodologie de design d’interaction qui, selon Alan Cooper, « vise à satisfaire les besoins et les désirs des utilisateurs d’un produit ou d’un service. »

Appliquée au design d’expérience d’apprentissage (LXD), cette méthodologie concerne la manière dont les produits ou services utilisés pendant une expérience d’apprentissage peuvent satisfaire les besoins et désirs des apprenants. Ces besoins et désirs sont principalement, mais pas exclusivement, liés à l’atteinte des résultats d’apprentissage souhaités.

Théorie de l’apprentissage

Dans le quadrant supérieur gauche, on trouve des disciplines scientifiques portant sur la manière dont les individus apprennent. Il est évident qu’un concepteur d’expérience d’apprentissage (LX designer) doit comprendre le fonctionnement de la cognition humaine et comment nous apprenons par l’expérience. Combiner l’apprentissage expérientiel avec des perspectives neuroscientifiques et psychologiques constitue une base essentielle pour toute bonne expérience d’apprentissage.

Il existe un lien intéressant entre certaines disciplines du design, comme le design d’interaction, et la psychologie (cognitive). Les designers utilisent des connaissances psychologiques pour mieux comprendre les personnes pour lesquelles ils conçoivent.

L’apprentissage mis en pratique

Le quadrant inférieur gauche est l’endroit où l’apprentissage réel se déroule. C’est ici que les professionnels de l’éducation, mettent la théorie de l’apprentissage en pratique. Une compréhension à la fois théorique et pratique de l’apprentissage est essentielle. Elle permet de concevoir des expériences d’apprentissage orientées vers les objectifs et adaptées à des situations réelles. Avoir une compréhension claire de ce qui fonctionne ou non dans une situation spécifique est une expertise que possèdent les experts en pédagogie et les concepteurs pédagogiques.

Lors de la création de designs, ils sont souvent testés. De manière similaire aux tests utilisateurs dans le design d’expérience utilisateur, une expérience d’apprentissage est testée avec des apprenants traversant (en partie ou en totalité) l’expérience réelle. Cela augmente considérablement les chances de succès du design lorsqu’il est mis en pratique.

Cette approche demande de nouvelles compétences à acquérir pour passer de pédagogue de la fomation à « expérientialiste » de la formation.

L’émergence du métier d’expérientialiste de la formation

À la croisée des chemins entre pédagogie, design et innovation, ce rôle devient essentiel pour transformer une formation classique en une expérience immersive, engageante et mémorable.

L’expérientialiste est bien plus qu’un simple formateur ou concepteur pédagogique. C’est un architecte d’expériences d’apprentissage, capable de repenser intégralement la manière dont les savoirs sont transmis. Il ne se contente pas de « former » : il crée des aventures d’apprentissage qui impliquent les apprenants émotionnellement, cognitivement et pratiquement.

Pourquoi ce terme ?

• Expérientialisation met l’accent sur l’idée de transformer un contenu ou une méthode d’apprentissage classique en une expérience immersive, engageante et interactive.
• Ce processus va au-delà de la transmission de savoirs (pédagogie classique) pour créer un parcours qui mobilise les émotions, l’interaction, et la réflexion critique, rendant ainsi l’apprentissage plus profond et durable.

Pourquoi ce métier émerge-t-il maintenant ?

L’évolution des attentes des apprenants

C’est quelque chose qui revient sans arrêt lors de la mise en place de nos parcours et conférences avec nos clients : les managers, dirigeants et collaborateurs ne veulent plus être passifs face à des slides PowerPoint ou des discours magistraux. Même les mises en situation commence à être remis en question. Nos clients recherchent des formations qui les impliquent, les engagent et surtout, qui ont un impact immédiat sur leur quotidien.

Notre enquête interne sur nos clients est sans appel : 100 % d’entre eux attendent des expériences « interactives* » à des formations classiques. C’est directement la raison pour laquelle nous avons développer notre offre de journées inspirantes en plus d’intégrer l’expérience à toute les étapes de nos parcours de formation.

* Interactive est le mot qu’ils utilisent à chaque fois, le mot « expérience » n’étant pas encore connu dans ce contexte par nos clients dirigeants et manager.

L’essor des nouvelles technologies

Si nous ne préconisons pas le tout digital, les technologies immersives, comme la réalité virtuelle (VR), les simulations gamifiées permettent désormais de créer des environnements d’apprentissage ultra-réalistes.

La nécessité de répondre aux défis contemporains

Si l’on pouvait réduire notre environnement actuel, c’est le mot « incertitude » qui s’impose. Elle nous impose une rapidité des changements et la montée des soft skills. Ce qui explique sans mal que nos entreprises clientes cherchent des formations qui ne se contentent pas de transmettre des savoirs, mais qui développent des compétences comportementales comme le leadership, la collaboration ou la résilience. En résumer : se préparer à l’avenir sans savoir de quoi il sera fait.

Les compétences clés d’un expérientialiste

1. Design pédagogique avancé
   Comprendre les besoins des apprenants et concevoir des parcours adaptés.
2. Maîtrise des outils technologiques
   Exploiter la réalité virtuelle, les plateformes interactives ou la gamification.
3. Créativité et storytelling
   Transformer des contenus complexes en récits captivants et engageants.
4. Facilitation et empathie
   Être capable de guider les apprenants à travers des expériences riches, tout en s’adaptant à leurs réactions.

Ce que cela implique :

1. Immersion émotionnelle et cognitive : Faire en sorte que l’apprenant vive l’apprentissage à travers des simulations, des jeux sérieux ou des expériences collaboratives.
2. Interaction et engagement : Impliquer activement l’apprenant, que ce soit par des activités pratiques, des choix à prendre ou des problématiques à résoudre.
3. Lien avec la réalité : Adapter les expériences pour qu’elles soient directement applicables dans la vie professionnelle ou personnelle.
4. Utilisation de technologies et méthodes avancées : Comme la gamification, la réalité virtuelle ou augmentée, ou encore les plateformes interactives.

En résumé, « expérientialisation de l’apprentissage » est l’action qui fait de l’apprenant un acteur central et transforme un contenu en une expérience mémorable et impactante.

Le rôle d’expérientialiste ne se limite pas à « améliorer » une formation. Il repense entièrement la relation entre l’apprenant et le savoir, en créant des parcours qui transforment les compétences mais aussi les états d’esprit. Dans un monde où l’apprentissage devient un levier stratégique pour les organisations, ce métier est appelé à devenir incontournable.

Alors, êtes-vous prêts à intégrer un expérientialiste dans vos équipes et à révolutionner vos formations ? 🌟