Avec 2 milliards d’entre eux, il peut-être utile de s’intéresser et de se préparer à la génération Alpha.
Aujourd’hui âgés de 14 ans, les Alphas les plus âgés arrivent rapidement sur le devant de la scène. Représentant presque deux milliards de personnes à l’échelle mondiale, ils constituent la cohorte la plus importante de l’histoire. Ils sont prêts à bouleverser la culture, l’économie et nos lieux de travail, offrant une immense opportunité à ceux qui les comprennent.
L’année dernière a marqué le début de la présence culturelle de la Génération Alpha, notamment en ligne.
Si vous avez été sollicité pour des produits Drunk Elephant ou nIke sur fortnite. Ou encore, si vous vous êtes retrouvé perplexe devant un meme TikTok utilisant le terme « slay », bienvenu dans la culture Alpha dans la vie réelle (IRL).
Traduction : slay est de faire quelque chose de spectaculairement bien, surtout en matière de mode, de performance artistique ou de confiance en soi.
L’Ascension Culturelle de la Génération Alpha
Tendances en Ligne
La génération Alpha marque sa présence à travers des tendances et des préférences distinctes, notamment dans leur consommation de médias sociaux et de produits de marque, comme les produits Drunk Elephant, ou leur engagement avec des memes sur TikTok. Ces comportements en ligne offrent des aperçus précieux sur leurs valeurs et leurs centres d’intérêt.
Il suffit de se remémorer l’impact de l’arrivée à maturité des milléniaux et de la Génération Z pour reconnaître les risques liés à l’attentisme. Le monde savait qu’ils arrivaient : les données des recherches Google confirment un pic de requêtes sur ces deux générations bien avant qu’elles n’inondent le marché du travail. Il n’y avait aucune raison légitime d’être surpris, pourtant, de grandes entreprises ont complètement échoué à prendre une longueur d’avance sur qui ils étaient, en quoi ils différaient de leurs prédécesseurs et comment s’adapter à cela.
Le résultat ? Des start-ups ont séduit l’élite des talents entrepreneuriaux qui valorisent la liberté et la flexibilité dans leur carrière, laissant les entreprises traditionnelles paraître lentes et dépassées.
Marqueurs Culturels
Nous pouvons également nous demander si la culture suit des cycles prévisibles et récurrents. Si oui, pouvons-nous utiliser ces cycles pour prédire avec confiance les traits fondamentaux d’une démographie juste en connaissant leur année de naissance ? Selon la théorie du Quatrième Tournant développée par Strauss et Howe, c’est possible.
Le concept du Quatrième Tournant, élaboré par les historiens William Strauss et Neil Howe, décrit un cycle répétitif dans l’histoire sociale et politique, divisé en quatre phases ou « tournants » qui durent chacun environ vingt ans.
Voici une description de ces quatre phases :
- Apogée : Cette phase est caractérisée par une forte cohésion sociale, une économie prospère, et un sentiment général d’optimisme. C’est une période de reconstruction et de consolidation après une crise. Les institutions sont fortes, et la confiance dans les autorités et les systèmes établis est élevée. Les individus tendent à privilégier le bien collectif sur les intérêts personnels.
- Éveil : Après l’Apogée vient une période d’Éveil, marquée par un renouveau spirituel, moral, ou intellectuel. Les gens commencent à remettre en question les normes et les valeurs établies, souvent dans le cadre de mouvements sociaux ou culturels. C’est une période de grande activité artistique, scientifique, et philosophique, où de nouvelles idéologies et façons de penser émergent. Les jeunes générations, en particulier, cherchent à redéfinir le sens de leur existence et à explorer de nouvelles libertés.
- Dénouement : Le Dénouement est une période de désenchantement où les idéaux de l’Éveil sont confrontés à la réalité pratique. Les institutions commencent à se fragiliser sous le poids des contradictions internes et des défis externes. Les conflits sociaux s’intensifient, souvent autour de questions d’identité, d’équité, et de distribution des ressources. La société devient plus polarisée, et le consensus atteint pendant l’Apogée s’effrite.
- Crise : La phase finale est la Crise, une période de bouleversements majeurs qui remet en question l’existence même de la société. Les crises peuvent prendre plusieurs formes : guerres, révolutions, dépressions économiques, pandémies. Les institutions sont remises en cause ou s’effondrent, nécessitant une reconstruction. C’est une période de grand danger, mais aussi d’opportunité, car elle offre la chance de résoudre des problèmes fondamentaux et de repartir sur de nouvelles bases.
Selon Strauss et Howe, ces phases se succèdent dans un cycle continuel, chaque tournant préparant le terrain pour le suivant. Leurs travaux suggèrent que comprendre ce cycle peut aider à anticiper les défis et opportunités auxquels une société pourrait être confrontée à l’avenir.
Chacun de ces cycles engendre un ensemble de traits et d’expressions communs dans la génération résultante. Les baby-boomers sont indépendants, compétitifs et orientés vers les objectifs ? Tout à fait prévisible pour une génération née dans un âge d’or capitaliste. Le fait que l’adhésion à l’église soit en hausse constante dans les années post-pandémiques ? Une manifestation prévisible d’un éveil spirituel suivant des périodes de chaos, selon Strauss et Howe.
Le cycle des générations menant à l’arrivée des Alphas a été façonné par un catalogue d’événements déstabilisants. La récession, le changement climatique, la présidence de Trump et le Brexit ont dominé les gros titres et les conversations. Tout cela avant de vivre la perturbation inattendue et le traumatisme du Covid, suivi d’un conflit géopolitique massif créant encore plus d’instabilité mondiale.
Défis et Opportunités dans le Monde du Travail
Se préparer à la génération Alpha
Les entreprises doivent commencer à évaluer et à combler les lacunes en préparation pour l’intégration de la génération Alpha dans le monde du travail. Cela implique de comprendre leurs compétences uniques, leurs aspirations professionnelles et leur vision du travail idéal.
Se préparer aux alphas
Le fait est qu’il n’y avait aucune raison d’être décontenancé par les milléniaux et la Génération Z, et il en va de même pour la Génération Alpha. Le moment est venu de commencer à évaluer les lacunes dans votre entreprise et à comprendre les personnes qui finiront inévitablement par les combler.
Il n’est pas trop tôt pour commencer à mieux connaître les Alphas. Nous pouvons commencer par interagir avec leurs parents, s’ils font déjà partie de votre effectif. Une autre façon proactive de se connecter avec les Alphas est de nouer des partenariats avec les écoles. Si les entreprises peuvent comprendre dès maintenant les
lacunes en compétences ou les défis sociaux auxquels ils sont confrontés, nous pouvons commencer à soutenir proactivement les éducateurs et les familles pour les aider à long terme.
Stratégies de Recrutement et de fidélisation
Face à l’arrivée imminente des Alphas sur le marché du travail, les stratégies de recrutement doivent évoluer. Les entreprises qui valorisent la stabilité, la flexibilité et la progression de carrière, tout en offrant un environnement de travail engageant et significatif, attireront et retiendront les talents Alpha.
Contrairement à leurs parents milléniaux qui se méfiaient des institutions, la théorie du Quatrième Tournant nous dit que les Alphas sont susceptibles de rechercher structure, appartenance et communauté. Ayant été témoins des difficultés de leurs parents avec les taux hypothécaires en hausse, les licenciements et les crises financières répétées, ils seront également naturellement prudents avec l’argent et privilégieront la stabilité économique.
Une année de recherche sur les employés menée avec les clients de ma société Brandpie montre que la stabilité est déjà une considération de carrière prioritaire parmi la Génération Z — suivie par la stabilité, le salaire, la flexibilité et la progression de carrière, dans cet ordre. Cette emphase sur la stabilité ne fera qu’augmenter pour les Alphas.
Alors que les milléniaux étaient connus pour changer fréquemment de rôles, leurs enfants voudront se sentir enracinés. Les organisations complexes et multinationales bénéficieront de l’offre de parcours professionnels sécurisés avec un développement et une progression bien structurés. Unilever fait des avancées ici, en menant des programmes de développement diversifiés du niveau débutant jusqu’à la retraite qui offrent aux gens la possibilité de se perfectionner et d’essayer différents rôles au sein d’un environnement de travail stable.
Outre la valorisation de la stabilité, les personnes ayant vécu la crise ont un besoin accru de communauté. En ce qui concerne leur carrière, les Alphas voudront des opportunités de faire partie de quelque chose de significatif et durable. Des initiatives comme le bénévolat d’entreprise résonneront bien avec eux.
L’impact sur la culture du lieu de travail sera intéressant. Vous ne pouvez pas feindre la communauté dans une grande organisation. Vous ne pouvez pas non plus dicter à quoi ressembleront ces réseaux dans une entreprise. Les gens peuvent revenir à des communautés basées sur des hobbies, comme les clubs sportifs locaux, pour construire un sentiment de connexion.
Développement de programmes de formation et d’engagement
Les programmes de formation et d’engagement doivent être repensés pour répondre aux besoins de la génération Alpha. Les initiatives qui favorisent l’apprentissage continu, l’innovation et la collaboration intergénérationnelle seront particulièrement efficaces.
Une façon de cultiver des organisations axées sur la communauté est de donner de l’autonomie à de petits groupes ayant des intérêts communs, leur permettant de développer leurs propres mini-cultures et réseaux de soutien. Deloitte gère des Réseaux de Diversité connectant les personnes partageant des caractéristiques telles que le genre, la race, la religion, l’orientation sexuelle et la neurodiversité. Des programmes comme celui-ci pourraient bien gagner du terrain car ils facilitent la réunion de personnes partageant des valeurs communes.
Une autre force prête à impacter la Génération Alpha est la montée des lieux de travail multigénérationnels. Plus de 2,8 millions d’enfants naissent chaque semaine à l’échelle mondiale, et l’âge de la retraite augmente. D’ici à ce que la Génération Alpha commence sa carrière, nous verrons cinq générations ensemble dans un seul lieu de travail. Nous devrons trouver des moyens de les soutenir et d’exploiter cette largeur de perspectives.
Construire des Ponts Intergénérationnels
Dans la recherche de bonnes relations intergénérationnelles, des outils et pratiques existent déjà. Elles n’ont pas attendues les alphas.
Mentorat Inversé et Collaboration
Le mentorat inversé émerge comme une stratégie puissante pour faciliter le partage des compétences et améliorer la compréhension mutuelle entre les générations. Les entreprises qui encouragent ces échanges bénéficient d’une culture d’innovation renforcée et d’une meilleure cohésion d’équipe.
Le mentorat inversé, également connu sous le terme de reversed mentoring, est une approche novatrice dans le domaine du développement professionnel qui renverse les rôles traditionnels du mentorat. Dans ce modèle, les collaborateurs plus jeunes ou moins expérimentés prennent le rôle de mentors pour des collègues plus âgés ou plus chevronnés, souvent des cadres ou des leaders de l’entreprise. Cette méthode reconnaît que les jeunes professionnels peuvent offrir des perspectives nouvelles, des compétences techniques actualisées, particulièrement dans le domaine numérique, et une compréhension des dernières tendances culturelles et sociales qui peuvent échapper à leurs aînés.
Objectifs et Avantages du Mentorat Inversé
Transfert de Compétences Numériques
Le transfert de compétences numériques des jeunes collaborateurs vers les générations plus anciennes constitue l’un des principaux objectifs du mentorat inversé. Dans un monde toujours plus influencé par la technologie, des compétences telles que la maîtrise des médias sociaux, l’utilisation efficace d’outils de collaboration en ligne et la sensibilisation aux tendances numériques sont inestimables. Les jeunes mentors peuvent aider leurs aînés à s’adapter et à rester à la pointe dans cet environnement.
Promotion de la Diversité et de l’Inclusion
Le mentorat inversé contribue également à la promotion de la diversité et de l’inclusion au sein des organisations en donnant une plateforme aux jeunes collaborateurs et en valorisant leurs apports. Cette approche aide à éliminer les barrières hiérarchiques et crée un milieu de travail plus ouvert et respectueux des différences, propice à l’innovation.
Renforcement de la Compréhension Mutuelle
Cette méthode améliore la compréhension mutuelle entre les générations. En partageant leurs perspectives et expériences
, les jeunes mentors et leurs collègues plus expérimentés peuvent déconstruire les stéréotypes et développer un respect mutuel, renforçant ainsi la cohésion et l’efficacité collective.
Mise en Place du Mentorat Inversé
Sélection des Participants
La réussite d’un programme de mentorat inversé commence par une sélection minutieuse des participants. Il est essentiel de choisir des mentors jeunes qui possèdent non seulement les compétences techniques nécessaires mais également des qualités telles que l’empathie, la patience et une excellente capacité de communication.
Formation et Accompagnement
Les jeunes mentors peuvent bénéficier d’une formation initiale pour les préparer à leur nouveau rôle. Cette formation peut aborder des sujets comme les techniques de mentorat, la communication efficace et la gestion des différences culturelles et générationnelles.
Suivi et Évaluation
Pour assurer l’efficacité du programme, il est crucial d’instaurer un système de suivi et d’évaluation. Cela peut inclure des rencontres régulières pour discuter des avancées, des défis rencontrés et des ajustements nécessaires, ainsi que des enquêtes ou des entretiens pour recueillir les retours des participants.
En résumé, le mentorat inversé est une stratégie bénéfique qui offre des avantages tant pour les jeunes professionnels que pour les leaders expérimentés. En favorisant l’échange de connaissances, en améliorant la communication intergénérationnelle et en promouvant une culture d’entreprise inclusive, le mentorat inversé peut jouer un rôle significatif dans l’adaptation et l’innovation au sein des organisations contemporaines.
Shadow Comex et Innovation
L’initiative des conseils d’administration fantômes, où les jeunes employés collaborent avec des membres seniors sur des projets stratégiques, favorise une approche plus inclusive à la prise de décision et stimule l’innovation en intégrant des perspectives diversifiées.
Le concept de « Shadow Comex » (Comité Exécutif de l’Ombre) représente une approche innovante dans la stratégie d’entreprise visant à intégrer des perspectives fraîches et diversifiées au sein des instances décisionnelles traditionnelles. Cette approche consiste à créer un groupe parallèle au comité exécutif officiel, composé de membres plus jeunes ou de talents émergents au sein de l’organisation, qui peuvent offrir des idées novatrices et des insights différents sur les défis et opportunités auxquels l’entreprise fait face. L’objectif est de favoriser une culture d’innovation inclusive, en donnant une voix aux collaborateurs qui, autrement, n’auraient peut-être pas l’occasion de contribuer directement à la stratégie de l’entreprise.
Le Shadow Comex comme Moteur d’Innovation
Incubateur d’Idées Innovantes
Le Shadow Comex agit comme un incubateur d’idées innovantes, permettant à l’entreprise de saisir des opportunités qui pourraient être négligées par un comité exécutif plus traditionnel. En intégrant des membres issus de divers horizons, y compris des secteurs de l’entreprise qui interagissent directement avec les clients ou qui sont en première ligne des avancées technologiques, le Shadow Comex peut proposer des solutions créatives et avant-gardistes.
Réponse aux Évolutions du Marché
Dans un environnement commercial en perpétuelle évolution, la capacité à s’adapter rapidement et efficacement aux nouvelles tendances est cruciale. Le Shadow Comex, grâce à sa composition diversifiée et à sa proximité avec les dernières évolutions du marché, peut offrir des perspectives précieuses sur la manière dont l’entreprise peut évoluer pour rester compétitive. Cela inclut l’adoption de nouvelles technologies, l’exploration de marchés émergents ou l’ajustement des stratégies de produit pour répondre aux attentes changeantes des consommateurs.
Renforcement de l’Engagement des Collaborateurs
La mise en place d’un Shadow Comex renforce également l’engagement des collaborateurs en leur montrant que leurs idées et contributions sont valorisées au plus haut niveau de l’entreprise. Cela peut augmenter la motivation, encourager l’innovation à tous les niveaux de l’organisation et attirer ou retenir des talents désireux de travailler dans un environnement qui promeut l’innovation et la participation active à la stratégie d’entreprise.
Mise en œuvre et Défis
Sélection et Formation des Membres
La sélection des membres du Shadow Comex est une étape clé, nécessitant une attention particulière pour assurer une diversité de perspectives. Il est important d’inclure des individus de différents départements, niveaux d’expérience et backgrounds. La formation sur les processus décisionnels, la stratégie d’entreprise et le leadership est également cruciale pour permettre aux membres de contribuer efficacement.
Intégration des Recommandations
L’un des principaux défis est d’assurer que les idées et recommandations du Shadow Comex soient prises en compte par le Comex officiel. Cela implique la mise en place de mécanismes de feedback et de suivi, ainsi que l’engagement des dirigeants à évaluer et intégrer ces contributions dans la stratégie globale de l’entreprise.
Mesure de l’Impact
La mesure de l’impact du Shadow Comex sur l’innovation et la performance de l’entreprise est essentielle pour justifier son existence et son financement. Cela peut inclure des indicateurs spécifiques liés aux projets développés, à l’amélioration de la satisfaction des collaborateurs ou à l’augmentation de la capacité d’innovation de l’entreprise.
En résumé, le Shadow Comex représente une approche stratégique prometteuse pour stimuler l’innovation et adapter les entreprises aux défis du XXIe siècle. En valorisant et en intégrant activement les contributions de talents diversifiés, les entreprises peuvent non seulement renforcer leur compétitivité
mais aussi créer un environnement de travail plus dynamique et inclusif.
Soutien aux Mouvements Culturels et Sociaux
Les entreprises doivent être attentives aux mouvements culturels et sociaux qui résonnent avec la génération Alpha. En alignant les valeurs d’entreprise avec ces mouvements, les organisations peuvent mieux engager cette génération et contribuer positivement à leur intégration dans le monde professionnel.
En résumé, la génération Alpha est sur le point de transformer de manière significative la culture, l’économie et le monde du travail. Les entreprises et les dirigeants qui prennent des mesures proactives pour comprendre et s’engager avec cette génération non seulement navigueront avec succès dans l’ère de la génération Alpha mais seront également bien placés pour exploiter les vastes opportunités qu’elle présente.
Le soutien des entreprises aux mouvements culturels et sociaux est devenu un aspect essentiel de leur responsabilité sociétale et de leur image de marque, surtout quand il s’agit de s’aligner avec les valeurs de la génération Alpha. Cette génération, ayant grandi dans un monde où l’accès à l’information est instantané et où les discussions sociales se déroulent ouvertement en ligne, est particulièrement sensible aux causes telles que le changement climatique, l’égalité des droits, et la justice sociale. Leur attente envers les marques n’est plus seulement de fournir des produits ou services de qualité, mais aussi de prendre position et d’agir sur des enjeux sociétaux importants.
Engagement Actif et Authentique
Pour les entreprises, l’engagement dans des causes sociales ne doit pas être perçu comme une simple stratégie marketing, mais comme une partie intégrante de leur identité et de leurs valeurs. Une approche authentique exige non seulement de communiquer sur ces questions, mais aussi d’agir concrètement par des initiatives durables et des partenariats avec des organisations dédiées à ces causes. Les entreprises qui s’engagent de manière authentique dans des actions sociales et environnementales gagnent le respect et la fidélité de la génération Alpha, qui valorise l’action et l’intégrité.
Impact sur la Perception de Marque
L’implication dans des mouvements sociaux peut avoir un impact significatif sur la perception de la marque. Les consommateurs, en particulier ceux de la génération Alpha, sont de plus en plus enclins à soutenir des entreprises dont les valeurs reflètent les leurs. Une hypothétique étude du Pew Research Center pourrait démontrer que les marques qui prennent position sur des sujets comme le changement climatique et l’égalité des droits sont perçues de manière plus positive, ce qui peut se traduire par une augmentation de la loyauté des clients et un avantage compétitif sur le marché.
Conséquences sur la Loyauté des Consommateurs
La loyauté des consommateurs est profondément influencée par la manière dont une entreprise s’engage dans des causes sociales. Pour la génération Alpha, l’achat de produits ou l’utilisation de services va au-delà de la simple transaction ; c’est une expression de leurs valeurs personnelles. Les entreprises qui réussissent à établir une connexion émotionnelle avec cette génération à travers leur engagement social sont susceptibles de bénéficier d’une base de consommateurs fidèles et engagés. Cette loyauté transcende souvent le simple achat et se manifeste par des recommandations positives et un soutien à travers les réseaux sociaux.
L’engagement des entreprises dans des mouvements culturels et sociaux est une stratégie gagnante pour se connecter avec la génération Alpha. Cet engagement doit être profond, authentique, et aligné avec les actions de l’entreprise. Les marques qui prennent activement position sur des enjeux importants pour les Alphas non seulement améliorent leur image de marque et augmentent leur loyauté client, mais contribuent également à la construction d’un avenir plus juste et durable. Dans ce contexte, les entreprises ne sont plus de simples entités économiques ; elles deviennent des acteurs clés du changement social, capable d’inspirer et de mobiliser les jeunes générations vers un engagement actif pour les causes qui leur tiennent à cœur.
