Dans le monde du travail actuel, les différences entre les générations Y (millennials) et Z au travail peuvent avoir un impact significatif sur la dynamique de l’entreprise, l’engagement des employés et les styles de management. Cette importance ne réside pas dans la nécessité de s’adapter spécifiquement à une génération ou à une autre, mais plutôt dans la reconnaissance de l’évolution des attentes et des valeurs qu’elles représentent.
Cet article vise à explorer les différences, qu’elles soient réelles ou perçues, entre la génération Y et la génération Z. L’objectif est de vous aider à comprendre ces changements et à les utiliser stratégiquement pour devancer vos concurrents, en favorisant la collaboration au sein de vos équipes et en stimulant la croissance de votre entreprise.
Pour être clair, il ne s’agit pas simplement d’adopter un style de management adapté spécifiquement à une génération, mais plutôt d’embrasser un management qui réponde aux changements sociétaux en cours. Un exemple en est le “management régénératif“, qui vise à créer des environnements de travail durables et épanouissants, en phase avec les valeurs et les attentes des générations actuelles, sans pour autant se limiter à une approche générationnelle restrictive.
L’approche suggérée ici est d’utiliser ces différences, qu’elles soient avérées ou supposées, pour promouvoir un management qui s’adapte non seulement aux besoins de chaque génération, mais aussi et surtout aux exigences changeantes de notre société. Cela implique de comprendre les caractéristiques uniques de chaque groupe d’âge, tout en gardant à l’esprit que l’objectif ultime est de créer un environnement de travail harmonieux et productif qui transcende les étiquettes générationnelles.
Si ce n’est pas le premier article Glukoze que vous lisez, vous savez déjà que selon nous “la prochaine génération” n’est pas simplement un segment de jeunes. Pourtant, pour répondre à la question qui nous est souvent posée “En quoi la génération Z diffère-t-elle de la génération Y ?”, nous avons rassemblé les résultats d’études et nos observations terrains les plus intéressants sur le sujet. Gardez-les à l’esprit lorsque vous cherchez à attirer, recruter, et surtout engager de nouveaux collaborateurs aujourd’hui. Jeunes, certes, mais aussi, moins jeunes. À ce sujet, il faudra que nous parlions un jour de “capillarité Générationnelle“. Enfin, si c’est demandé dans les commentaires bien sûr.
Nous vous laissons avec nos découvertes, mais sincèrement, nous vous conseillons de lire cet article uniquement pour connaître les raisons des changements actuels et pas pour conforter votre juvenoia.
Comment définir les générations ?
Les différences entre les générations Y et Z au travail peuvent être mieux comprises en distinguant les concepts d’âge et de génération. L’âge fait référence au nombre d’années vécues par une personne, alors que la génération renvoie à l’année de naissance et, plus significativement, à une période historique spécifique. Habituellement, une génération couvre plusieurs années. Par exemple, la « génération 68 » regroupe ceux qui avaient environ 20 ans à cette époque. Pour la génération X, un événement marquant est la chute du mur de Berlin, et pour la génération Y, c’est les attentats des tours jumelles. Alors que l’âge capture un instant spécifique, la génération raconte une histoire à travers le temps, comme un film qui se déroule.
La distinction entre âge et génération est cruciale pour analyser certains phénomènes sociaux. Prenons l’exemple des jeux vidéo : ils ont d’abord été adoptés par les jeunes dans les années 1970 et 1980, reflétant un effet d’âge où les jeunes jouaient et les personnes plus âgées ne jouaient généralement pas. Avec le temps, une partie de ces jeunes, appartenant à la génération des années 1970, a continué à jouer même après avoir atteint la quarantaine, illustrant ainsi un effet de génération. Aujourd’hui, on observe un effet d’âge et de génération superposés : les personnes nées après les années 1970 jouent davantage que celles nées avant. Cette évolution remet en question les stéréotypes associés à chaque génération, comme celui des « boomers », souvent considérés comme éloignés des technologies modernes.
En comprenant ces nuances, les entreprises peuvent mieux appréhender les comportements et les attentes de leurs employés appartenant à différentes générations. Cela permet de créer des stratégies de gestion des ressources humaines plus inclusives et adaptées à la diversité des expériences et des perspectives de chaque groupe d’âge.
Deux erreurs courantes concernent ces concepts d’âge et de génération.
La première est de considérer l’âge comme une donnée fixe et naturelle. Les sexagénaires des années 2020 ont des modes de vie et une place dans la société différents de ceux des années 1960. Le « vieillissement » observé en examinant la part des plus de 60 ans sur plusieurs décennies doit être nuancé : les « vieux » d’aujourd’hui sont moins âgés qu’hier au même âge. Cf la photo ci-dessous des acteurs du film de Gilles grangier “Les vieux de la vieille”. La même chose s’applique aux jeunes, dont les limites d’âge sont souvent floues. Comme le niveau de vie, l’âge est une donnée relative à un contexte général. Entre la fin des années 1970 et la fin des années 2010, l’âge moyen de la population a augmenté de 5 ans. Passant de 35 à 42 ans. En résumé : vous n’allez pas vous mettre à écouter du classique le jour de vos 60 ans !
La seconde erreur est de considérer une génération comme un ensemble homogène, car les moyennes cachent souvent d’importantes différences au sein d’une même génération. Les générations nées après 1960 ont été confrontées à la montée du chômage, mais avec des conséquences très inégales selon les milieux sociaux. Il en est de même pour l’âge : à 25 ans aujourd’hui, les inégalités sont considérables en fonction des parcours scolaires des jeunes. En résumé, arrêter de dire que les jeunes n’ont pas confiance en l’entreprise, car ils ont vu leurs parents se faire licencier sans ménagement ! Certaines personnes, aujourd’hui à la retraite, ont aussi vu leurs parents être traité de la sorte. Ça n’explique rien !
Un autre exemple récent de la limite générationnel : au cours des deux dernières années, la crise sanitaire provoquée par la Covid-19 a conduit à une augmentation rapide du télétravail. Cela s’est traduit par une prolifération des réunions en visioconférence et une augmentation de la communication médiatisée (Messagerie, téléphone, etc.), au détriment des interactions en face-à-face. Ces changements accentuent les inquiétudes concernant la fragmentation des équipes de travail, le sentiment d’isolement et la perturbation des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils mettent également en lumière l’importance des relations informelles au travail et du soutien social pour le bien-être des employés et l’efficacité des équipes à long terme.
Les effets des confinements ont donc eu des effets similaires en fonction des générations avec des effets liés au contexte des personnes concernées. En 2020 pour les CP et CE1, il a été noté une baisse des performances et capacités intellectuelles affaiblies comparées à 2019. Pour les salarié : situation détresse psychologique et arrêts maladie.
Génération Y, vite fait
La génération des millénials (oui, la génération Y EST la génération Millénial, pas les Z !) est née à une époque où il n’était plus attendu de suivre les traces de ses parents depuis longtemps. Les millennials ont observé et expérimenté la naissance du monde numérique et utilisez internent dès l’école. Et c’est tout pour les généralités, car il serait faux de dire que pour eux les possibilités étaient infinies et la confiance en soi était une caractéristique clé de cette génération de millennials.
Quelques caractéristiques de la génération Y
La génération Y valorise la flexibilité. De nombreux millennials préfèrent un emploi du temps et un lieu de travail flexibles. Étant donné que beaucoup d’entre eux occupent des emplois liés à l’informatique, ils peuvent rechercher des postes qui sont au moins partiellement à distance et leur permettent de travailler en dehors des horaires traditionnels de 9h à 17h.
Les Y est axée sur les résultats. Une autre raison pour laquelle les millennials valorisent la flexibilité est qu’ils sont axés sur les résultats. Ils préfèrent vous dire ce qu’ils ont accompli plutôt que de vous dire combien de temps, ils ont travaillé. S’ils peuvent terminer un projet plus rapidement que le temps alloué, ils peuvent en accomplir davantage. La capacité à énumérer plus de réalisations peut les rendre plus satisfaits dans leur travail.
Les Gen-Y recherchent des récompenses et des éloges. Les millennials ont grandi dans un monde de communication numérique et de réseaux sociaux, ce qui pourrait les rendre plus dépendants des éloges que les autres générations. Parfois, recevoir des éloges lors d’une réunion d’équipe de la part d’un manager peut aider un employé de la génération Y à rester motivé et productif. L’attention et les éloges permettent aux millennials de savoir quand ils ont dépassé les attentes.
La génération Y apprécie la collaboration. Au lieu de travailler individuellement et de se concentrer sur un ensemble de tâches spécifique, ils cherchent des moyens de travailler ensemble pour mener à bien des projets. Cela contribue à favoriser un environnement de travail axé sur les résultats, où tout le monde travaille vers un objectif commun.
Elle recherche un environnement de travail positif. Un autre aspect important est l’environnement de travail. Ils apprécient les lieux de travail qui favorisent une atmosphère positive, où les employés se sentent valorisés et soutenus. Les entreprises qui encouragent la communication ouverte, la transparence et la reconnaissance des réussites sont particulièrement attrayantes pour les membres de cette génération.
Génération Z, pour marquer le coup
À partir de l’arrivée des réseaux sociaux dès l’enfance a changé le rapport à l’autre. La génération Z n’a pas connu le côté lent et encombrant du développement numérique et seuls les plus anciens de cette génération ont connu l’arrivée des IA à l’école. Pour eux, internet et les réseaux sociaux mobiles ne sont pas des nouvelles technologies puisqu’elles étaient là aussi loin qu’ils se souviennent.
Si désormais toutes les générations utilisent des outils de communication numériques, ce sont les schémas de pensée des générations qu’il faut prendre en compte. Les Gen Z-ers ayant sans doute été affectés le plus par la technologie. Mais la connexion permanente “Always on” n’est pas la seule addiction dont souffre cette génération.
Quelques caractéristiques de la génération Z
Ils sont attirés par l’argent et ambitieux Bien qu’ils appartiennent majoritairement à une tranche de revenus plus faible (principalement parce qu’ils débutent leur carrière), cela ne signifie pas qu’ils sont indifférents à l’argent. C’est tout le contraire. La Gen Z est 29 % plus encline que les autres générations à se décrire comme motivée par l’argent et ambitieuse.
Ils adorent voyager. Lorsqu’on leur demande ce qui pourrait leur apporter plus de joie à l’avenir, les vacances arrivent en tête pour la Gen Z, soulignant l’importance des voyages (et des aventures) pour cette génération. À l’exception des millennials, la Gen Z est plus susceptible que les générations plus âgées d’avoir acheté des vacances à l’étranger ou en France au cours des six derniers mois.
Ils sont sujets à l’anxiété. Parmi toutes les générations, la Gen Z est la plus susceptible de déclarer avoir un problème de santé mentale, et 3 sur 10 disent être sujets à l’anxiété. Ce chiffre est plus élevé que pour toutes les autres générations, et malheureusement, il est en augmentation.
Ils sont connus pour fixer des limites. La Gen Z réécrit les règles du monde du travail en rejetant la « culture du travail acharné » et les heures supplémentaires au profit d’une approche plus équilibrée. Des tendances sur TikTok telles que “la démission silencieuse” ou “la vie douce”, qui mettent l’accent sur une version plus lente, plus saine et repensée de la réussite, ont véritablement pris de l’ampleur auprès de cette génération. Certains les qualifieront de paresseux ou de peu travailleurs, mais en réalité, la Gen Z est simplement très douée pour établir des limites. Vraiment douée. Pour cette génération, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est primordial
Ils sont nostalgiques. La Gen Z est 19 % plus encline que les autres générations à dire qu’elle préfère penser au passé plutôt qu’à l’avenir. Leur attachement au passé est particulièrement visible dans leurs préférences musicales et vestimentaires, avec la musique des années 90 comme leur deuxième genre préféré (parmi les membres de la Gen Z). Par ailleurs, les pinces à griffes et les jeans taille bas des années 2000 font leur grand retour.
Génération Alpha, manquait plus que ça
Alors que les millennials ont été les pionniers de la technologie numérique dans laquelle les Gen Z-ers sont nés, la génération Alpha est la première à expérimenter la fusion de la technologie et des individus en tant qu’un seul être. La technologie numérique n’est pas un outil pour cette génération, c’est un mode de vie quotidien. Ce que nous appelons à Glukoze “le Web of life”.
Pour info, le terme alpha est aussi débile que les lettres utilisées pour décrire les générations précédentes. La génération X qui tire sa dénomination de plaque minéralogique des sociologues Boomers (Strauss et Howe).
Pour info, cette génération de jeunes a été surnommée de manière non-officielle « Gen C », pour Génération COVID, en raison de l’influence majeure de cette pandémie sur leurs vies. Ce qui prête à sourire, car la génération Y avait un temps était surnommée la génération C pour “Contenu”.
Pas de caractéristiques, je suis trop vieux pour ces c…
Les différences entre les générations Y et Z
La génération Y, souvent appelée les millennials, a été élevée par les baby-boomers, tandis que la génération Z a des parents de la génération X qui sont souvent décrits comme “moins impliqués”. Cela pourrait avoir influencer leurs valeurs, reflets de leur éducation. L’environnement dans lequel les Gen Z sont nés montre une instabilité économique encore accrue par rapport à la génération Y. Ce qui expliquerait leur approche plus pragmatique que leurs prédécesseurs.
Les contextes radicalement différents dans lesquels ces générations ont grandi et mûri ont eu un impact significatif sur leur identité et ont largement contribué aux distinctions nettes qui existent entre elles, dont seulement quelques-unes sont présentées ci-dessous.
Les valeurs et les priorités
La génération Y a été marquée par l’essor de la mondialisation et la révolution technologique. Ils accordent une grande importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, comme leur parent, mais aussi à la réalisation de soi. En résumé, être une mère n’est pas un rôle derrrière on s’efface et on se réduit !
La mondialisation n’affecte pas seulement les entreprises – elle contribue également grandement à la vision du monde de la génération Z. La diversité et l’intégration sont des attentes standard pour la majorité d’entre eux. Assurez-vous de maintenir une image moderne et diversifiée. Les jeunes d’aujourd’hui veulent être entourés de personnes qui valorisent les mêmes choses qu’eux, personnellement et professionnellement.
En revanche, la génération Z a grandi avec l’accès facile à l’information et aux réseaux sociaux. Ils n’ont pas eu à chercher l’info qui leur est toujours parvenue d’elle-même. Ils sont plus conscients des problèmes sociaux et environnementaux et recherchent des entreprises qui partagent leurs valeurs.
Allez, cadeau, un tableau.
| Valeurs | Génération Y | Génération Z |
| Technologie | A grandi avec l’internet et les téléphones portables | Encore plus connectée, née avec les réseaux sociaux |
| Flexibilité | Préfère un emploi flexible et un lieu de travail flexible | Accorde également de l’importance à la flexibilité, mais avec une préférence pour le travail indépendant |
| Équilibre vie pro-perso | Recherche un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle | Également à la recherche d’équilibre, mais plus axée sur la santé mentale et la gestion du stress |
| Orienté résultats | Préfère se concentrer sur les réalisations plutôt que sur les heures travaillées | Partage cette orientation, mais avec une approche plus entrepreneuriale |
| Récompenses et louanges | Apprécie les récompenses et les éloges pour rester motivé | Moins dépendante des louanges, privilégie l’autonomie et l’auto-motivation |
| Innovation | Innovateurs, cherchent à améliorer les processus existants | Encore plus axée sur l’innovation, adopte rapidement les nouvelles tendances et technologies |
| Collaboration | Aime travailler en équipe et partager les connaissances | Préfère la collaboration en ligne et les projets interdisciplinaires |
| Ambition | Défie le statu quo et cherche à atteindre des objectifs ambitieux | Partage cette ambition, mais avec un accent sur l’indépendance financière et la création de sa propre entreprise |
| Responsabilité sociale et environnementale | Sensible aux questions environnementales et sociales, cherche des employeurs engagés | Encore plus engagée en matière de responsabilité sociale et de durabilité, exigeante envers les entreprises et les marques |
| Apprentissage | Privilégie l’apprentissage formel et les formations professionnelles | Préfère l’apprentissage informel, l’autoformation et les compétences pratiques |
Ce tableau présente une comparaison des valeurs des générations Y et Z. Bien que ces deux générations partagent certaines similitudes, comme l’importance accordée à la flexibilité et à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, elles diffèrent également sur plusieurs points, tels que leur rapport à la technologie, l’innovation, la collaboration et l’apprentissage.
La valeur travail
La génération Z a des habitudes de travail qui sont étrangères aux générations précédentes. Ils pratiquent le multitâche dans presque tous les aspects de la vie : éditer des documents sur un ordinateur portable, puis à nouveau plus tard sur leur téléphone portable, intégrer le travail et les loisirs, briser les barrières du traditionnel “bon moment et bon endroit”. Bien qu’innovante, cela a souvent pour conséquence que la génération Z est moins concentrée que la génération Y.
Les deux générations sont réticentes à l’égard des grandes entreprises, et la plupart ont un état d’esprit entrepreneurial. Ils veulent un lieu de travail où il y a une opportunité de se développer et d’être mentoré. Lorsque vous cherchez des candidats, gardez à l’esprit que les jeunes d’aujourd’hui se concentrent davantage sur qui ils veulent être que sur ce qu’ils veulent être. Les organisations doivent se présenter comme un lieu où il y a de la place pour le développement personnel, pas seulement professionnel.
Les Millennials ont grandi dans une période de prospérité, tandis que la génération Z a connu la crise. Jusqu’aux revers importants associés à 2008 et, plus tard, à la Covid-19, que les Millennials ont principalement vécus en tant qu’adultes, ils ont connu un monde prospère en grandissant. Nés pendant les années Reagan et Clinton, les temps étaient bons. Les Z, en revanche, ont grandi en regardant leurs parents endurer les difficultés de l’effondrement économique de 2008 et l’impact financier paralysant d’une pandémie mondiale. En fait, 52 % des Gen-Z ne se souviennent même pas d’une époque avant la Grande Récession. À la suite de ces expériences, la jeune génération est beaucoup plus réticente à s’endetter et plus soucieuse de son budget que leurs homologues Millennials. Par exemple, Lidl est une marque très appréciée des Z ; pour eux, faire ses achats chez Lidl est cool. Pour les Millennials, Lidl n’apparaît nulle part sur l’indice de la coolitude.
De plus, les Z commencent à planifier leur vie et leur carrière plus tôt, en moyenne, et se tournent beaucoup plus vers l’entrepreneuriat que les Millennials. La génération Z est plus à l’aise avec les limites au travail. Ils savent que travailler trop, ou s’investir trop dans un travail qui ne se soucie pas de votre bien-être n’en vaut tout simplement pas la peine.
Contrairement aux générations précédentes qui valorisaient la stabilité professionnelle, les générations Y et Z favorisent une dimension plus expressive du travail. Les engagements en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), le respect des employés, de l’environnement et de la diversité sont les nouveaux critères pour ces jeunes lorsqu’ils choisissent leur employeur. En effet, d’après une étude de BETC et Havas en 2021, 78% attendent d’un employeur, comme d’une marque, qu’il soit engagé. Toutefois, il convient de nuancer ces propos en soulignant que les jeunes en situation plus précaire et moins diplômés continuent de considérer le salaire et le type de contrat proposé. Non, pas le contrat de génération !
Les sociologues Dominique Méda et Patricia Vendramin expliquent que la Gen-Z adopte une « conception polycentrique de l’existence », intégrant les domaines du travail, de la famille et des loisirs dans leurs décisions. Ils mettent l’accent sur leur identité et leurs valeurs, témoignant de l’importance de la vie et du bien-être.
Avec 43 % affirmant ne pas vouloir exercer le même métier toute leur vie. On assiste alors à un passage d’une vision pérenne de l’emploi, avec une seule entreprise pour toute une carrière, à une jeunesse davantage orientée vers la diversification et une redéfinition du marché du travail. Une étude de 2020 montrait que les jeunes ne projetaient pas leur avenir au-delà de deux ans
Le rapport à l’autorité
D’autre part, contrairement à leurs aînés, les jeunes générations ont tendance à remettre en question l’autorité, au-delà d’une revendication palpable,. Ce sont surtout les gages de légitimité que les jeunes octroient à leurs managers qui fondent la capacité de ceux-ci à bien gérer une équipe. Les jeunes ont besoin d’une organisation plus horizontale de leurs modes de vie et des formes d’autorité. Cela se retrouve notamment dans le rapport qu’ils entretiennent à la politique. Abstentionnisme, vote blanc, défiance … ainsi que dans les formes d’engagement. Il n’y a pas ce rapport aux partis politiques qu’il y avait chez les anciennes générations, désormais l’investissement passe par des formes plus libres, moins formelles : associations, organisations, militantisme sur les réseaux sociaux, actions chocs, sit-in … Le baromètre : « talents : ce qu’ils attendent de l’emploi » en 2021 avait montré que les jeunes générations attendaient d’un manager qu’il les motive (87%), soit à l’écoute (86%), et fédère (79%). On voit bien là l’illustration de ce désir de sociabilité au travail.
Cette redéfinition des frontières de l’autorité passe également par de nouvelles formes de reconnaissance. Au-delà des chiffres et des résultats qui étaient valorisés chez les anciennes générations, les jeunes souhaitent être récompensé pour leur confiance, leur écoute, leur investissement, et placent l’humain au centre. Cela leur a valu l’expression « Génération me, me, me » sur une couverture du time.
Toujours dans la recherche de sens, les générations Y et Z recherchent des missions qui les intègrent réellement, qui contribuent réellement au changement, de l’entreprise et de la société. Ils veulent être intégrés aux décisions stratégiques.
Missions intéressantes (36%), bonne ambiance, esprit d’équipe (28%) … Tels sont les critères recherchés par les Gen-Y-Z. Depuis le covid, le terme « respect » a augmenté de 3 points de pourcentage dans les attentes, se plaçant à 39%, et la « bienveillance » a gagné 7 points, se plaçant à 38%.
Et selon l’étude de BETC, les qualités et les compétences qui seront nécessaires pour se préparer au monde de demain sont la créativité (66%), l’empathie (40%), la solidarité (42%), le respect (49%), la résilience (44%), la bienveillance (26%) et la flexibilité (60%).
Le rapport à la technologie
La génération Y a vu naître les premiers ordinateurs personnels, les smartphones et les réseaux sociaux. Ils sont à l’aise avec la technologie, mais peuvent avoir besoin de formation pour maîtriser les dernières innovations. La génération Z, en revanche, a grandi avec la technologie omniprésente et est souvent plus à l’aise avec les outils numériques.
Les Millennials ont finalement coupé le cordon, mais les Z n’ont jamais eu de cordon à couper. En ce qui concerne la consommation de médias, YPulse a découvert que 21 % des Millennials ont encore le câble, contre seulement 13 % des Gen-Z, dont la majorité se trouve sur YouTube. C’est ce avec quoi ils ont grandi. Ils ont également découvert que 64 % de la génération Z consomment la majorité de leur contenu médiatique sur YouTube, et c’est en fait le premier endroit où les Z cherchent des informations sur tout ce qu’ils ne connaissent pas, contrairement à Google pour les Millennials. Et les Millennials, bien qu’ils soient encore à la traîne par rapport à leurs frères Z, rejoignent de plus en plus la fête, avec 52 % des Millennials déclarant qu’ils regardent maintenant régulièrement des médias sur YouTube, selon la même enquête YPulse. Pourquoi cela a-t-il de l’importance ? Si vous êtes un annonceur sur le câble ou Google et que vous pensez que les Z voient vos publicités, détrompez-vous. Ceux qui veulent attirer l’attention des Z ne l’obtiendront pas de la même manière et aux mêmes endroits qu’ils ont capté le regard des Millennials, car ils ne sont pas comme les Millennials. Les annonceurs et les employeurs potentiels souhaitant nouer une relation significative avec les Z doivent d’abord créer un lien avec eux.
Les Millennials ont lancé les médias sociaux, mais les Z sont à l’origine de ce qui va suivre. Bien qu’il soit vrai que le phénomène des médias sociaux ait explosé initialement pendant l’adolescence et la jeunesse des Millennials, les plateformes qu’ils aimaient perdent en popularité, tandis que les Gen-Z écrivent leur propre chapitre sur les médias sociaux. La plus grande différence entre les générations : les Millennials préfèrent les plateformes basées sur le texte, tandis que les Z préfèrent les médias visuels. Leurs préférences en matière de médias sociaux racontent l’histoire. TikTok est désormais la plateforme où les tendances commencent. Les Z l’utilisent même pour trouver des emplois, délaissant les plateformes utilisées par les Millennials comme LinkedIn et Indeed. Alex Ma, cofondateur et PDG de Poparazzi, avait une assez bonne vision des choses. “Les Millennials ont grandi en considérant Internet comme un outil. Les Gen-Z ont grandi sur Internet, ils le considèrent donc comme un lieu.” Cela se voit dans l’utilisation nettement plus importante des médias sociaux par les Z en comparaison, et dans la mesure où ils sont nettement plus expérientiels. Les employeurs et les annonceurs cherchant à atteindre ces générations doivent aller là où ils se trouvent.
Les avantages
Les avancées technologiques au cours des dernières décennies ont eu un impact considérable sur les générations qui ont grandi avec elles. Naturellement, les Millennials sont compétents en matière de technologie. Au cours de leur vie, la technologie n’a cessé d’évoluer, ce qui a créé des individus flexibles et adaptables. En revanche, les Gen-Z sont des natifs du numérique qui ont eu la technologie à portée de main depuis leur naissance et qui n’ont jamais connu un monde sans elle.
En raison de ces circonstances, les deux générations possèdent d’importantes compétences en matière de multitâche, en grande partie en raison de la stimulation constante via les jeux vidéo, les médias sociaux et les services de streaming. Beaucoup pensent que l’exposition incessante à la technologie pendant l’enfance a conduit à une capacité de compartimenter de manière beaucoup plus efficace que les générations précédentes.
Bien que l’on puisse dire que la technologie a donné naissance à une culture de gratification instantanée et a donc eu un impact négatif sur les Millennials et la Gen-Z, ces derniers ne se contentent certainement pas de moins que leurs attentes. Ils sont constamment à la recherche d’amélioration, non seulement en termes de choses qu’ils possèdent, mais aussi en termes de leurs propres valeurs personnelles et de celles du monde qui les entoure. Ces générations semblent avoir déplacé leur attention vers une perspective plus empathique et éthique.
Les inconvénients
Bien que la technologie ait de nombreux effets positifs, la connexion constante aux smartphones pourrait avoir des conséquences sur la santé à court et à long terme. En 2005, seulement 12% des jeunes adultes avaient un compte sur les médias sociaux. Aujourd’hui, ce chiffre a augmenté de manière choquante (ou peut-être pas si choquante !) pour atteindre 90%.
De nombreux scientifiques pensent que notre cerveau continue de se développer jusqu’à l’âge de 25 ans et qu’il se développe en fonction de la manière dont il est utilisé. L’exposition accrue à la technologie tout au long de l’enfance et jusqu’à l’âge adulte est susceptible d’avoir un impact sur le développement social et même physique. Des études suggèrent que la capacité d’un individu à traiter l’information, à réguler ses émotions et à se concentrer sur la tâche en cours est fortement affectée par l’attachement à la technologie pendant le développement précoce.
Les Millennials et la Gen-Z sont habitués aux récompenses et aux réactions instantanées en raison de la connectivité de notre monde, largement alimentée par les médias sociaux. Cette gratification instantanée peut avoir un effet négatif, car elle engendre l’impatience et si quelque chose ne donne pas de résultat immédiat, cela ne vaut pas la peine d’essayer à nouveau.
Néanmoins, grâce à la technologie, les Millennials et la Gen-Z sont des penseurs globaux, plaçant souvent les problèmes sociétaux et environnementaux au-dessus de l’établissement de relations avec ceux qui leur sont proches. Le revers de la médaille pour une connectivité numérique accrue est la réduction des compétences interpersonnelles ou des compétences dites “douces”. Les Millennials et la Gen-Z ne valorisent pas autant la communication en face à face que les générations précédentes, et pourquoi le feraient-ils lorsqu’ils ont le monde à portée de main? Cependant, cela pourrait avoir un effet néfaste sur d’autres compétences essentielles à la vie, telles que le travail d’équipe et la résilience face aux situations difficiles.
La communication au travail
La génération Y privilégie la communication en face à face et les réunions d’équipe. Ils apprécient les discussions et le partage d’idées pour résoudre les problèmes. La génération Z préfère les communications numériques, telles que les messages instantanés, les e-mails et les réseaux sociaux. Ils sont plus habitués à travailler de manière indépendante et peuvent avoir besoin de moins de supervision.
Les Zoomers préfèrent les expériences aux biens matériels et donnent la priorité à la sécurité plutôt qu’à la prise de risques. La génération Z est un groupe réaliste qui est plus susceptible de suivre le courant que les millennials. Bien que la génération Z ait grandi dans un monde encore plus saturé de technologie que la génération Y, ils valorisent l’interaction en face à face – bien sûr, la technologie s’est développée avec eux pour faciliter cela (Facetime, Snapchat, etc.). Il est important de se rappeler lorsqu’on s’adresse aux Gen Z qu’ils sont accessibles et terre-à-terre, mais ils s’attendent à utiliser une technologie qui simplifie la communication.
Le vision de l ‘avenir
Les deux générations sont stressées, mais la génération Z est beaucoup plus anxieuse. Quatre-vingt-quatre pour cent des membres de la génération Z sont anxieux quant à l’avenir, contre 72 % chez les Millennials, selon YPulse. Ils sont plus ouverts et conscients d’eux-mêmes que leurs homologues Millennials. De leur propre aveu, les membres de la génération Z sont anxieux, perdus, lunatiques, sociaux et égocentriques. Plus que toute autre génération, ils estiment que la santé mentale devrait être discutée ouvertement sur le lieu de travail. Les Z souhaitent et valorisent de meilleures prestations en matière de santé mentale au travail et, dans une plus grande mesure que les Millennials, partiront pour les trouver. Une partie non négligeable de ce qui alimente la Grande Démission est une demande de la part des travailleurs de la génération Z pour de meilleures prestations en matière de santé mentale. La génération Z est plus à l’aise pour partager des informations sur leur santé mentale que toute autre génération précédente, y compris les Millennials. Ils parleront de la nécessité de jours de santé mentale, de thérapie ou même de médication de manière dont d’autres auraient eu honte”, a déclaré GiGi Robinson, une militante Gen-Z pour les maladies chroniques et la santé mentale. Dans une récente enquête menée par la plateforme de travail Robin, “91 % des employés de la génération Z considèrent les ressources en santé mentale, y compris les allocations de bien-être, comme un avantage essentiel lorsqu’ils cherchent un emploi”. Pour les employeurs, il s’agit de supprimer les stigmates liés à la santé mentale et de garantir un meilleur accès aux prestations de santé mentale pour une nouvelle génération de travailleurs qui les réclament.
La diversité
Les Millennials sont divers ; mais pour les Z, la diversité est une cause. Avant les Z, les Millennials étaient la génération la plus diversifiée de l’histoire américaine, avec 45 % s’identifiant comme BIPOC (personnes noires, autochtones et personnes de couleur), selon YPulse. En comparaison, seulement 20 % de la génération Silencieuse et 28 % des Baby-boomers sont BIPOC. Les Z, maintenant, sont la première génération à atteindre 50 %. Mais bien que cette génération soit légèrement plus diversifiée que les Millennials qui les ont précédés, ils sont beaucoup plus passionnés par la diversité. Le racisme est la cause numéro 1 parmi cette génération.
Selon Mark Beal, professeur adjoint de pratique professionnelle en communication à l’Université Rutgers et auteur de trois livres sur la génération Z, dont le tout récent “Gen Z Graduates to Adulthood”, “Dans mes enquêtes nationales sur la génération Z, près de 35 % accordent la priorité à une culture d’entreprise axée sur la diversité et l’inclusion en tant que qualité la plus importante qu’ils recherchent chez un employeur, avant même un salaire et des avantages compétitifs, qui peuvent être plus importants pour les Millennials.” Même les questions telles que savoir s’il devrait y avoir plus de représentation BIPOC dans les émissions de télévision et les films recueillent un soutien supérieur à 70 %, dépassant régulièrement de deux chiffres le pourcentage des Millennials.
Les nouvelles générations apportent de nouvelles perspectives et contribuent finalement au changement. Les Millennials et la Gen-Z accordent la priorité à un but dans leur vie quotidienne, et cela est reconnu par les entreprises qui se battent pour des parts de marché en ces temps turbulents.
Ces générations ont exercé une pression sur les entreprises pour qu’elles deviennent plus éthiques ; en privilégiant la durabilité, la justice sociale et l’égalité sur le lieu de travail, bien plus que les générations précédentes. Elles accordent également une grande importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et les entreprises s’adaptent pour attirer et retenir les meilleurs talents. De plus, ces générations remettent en question les structures corporatives traditionnelles en mettant l’accent sur le travail flexible et le travail à domicile.
En tant que consommateurs, les Millennials et la Gen-Z veulent tout, et ils le veulent maintenant ! De nombreuses entreprises (en particulier les entreprises de commerce électronique) doivent travailler plus dur et plus intelligemment pour répondre à ces attentes et demandes. Ils veulent également que les marques avec lesquelles ils interagissent défendent les mêmes croyances et valeurs qu’eux. Cette tendance a commencé avec les Millennials et a été renforcée par la Gen-Z, qui n’aime s’engager qu’avec les marques qui incarnent clairement les valeurs qui leur tiennent à cœur.
Dans l’ensemble, ces générations changent la donne en termes de fonctionnement des entreprises et de vie professionnelle traditionnelle. La technologie est en constante évolution et elle aura sans aucun doute des impacts continus sur les générations actuelles et futures. Une chose est sûre, les entreprises doivent rester pertinentes et conscientes des changements culturels pour voir une croissance continue dans ce climat dynamique.
Comment tirer profit des différences entre ces générations au travail ?
5.1. Favoriser la collaboration intergénérationnelle
Les entreprises peuvent encourager la collaboration entre les générations en mettant en place des programmes de mentorat, des groupes de travail mixtes et des formations conjointes. Cela permettra de partager les compétences et les connaissances entre les générations et de créer un environnement de travail plus harmonieux.
5.2. Offrir des opportunités de développement professionnel
Pour tirer le meilleur parti des compétences et des talents des différentes générations, les entreprises doivent offrir des opportunités de développement professionnel adaptées aux besoins et aux aspirations de chaque génération. Par exemple, la formation en leadership pour la génération Y et la formation en compétences numériques pour la génération Z.
5.3. Encourager l’innovation et la créativité
Les entreprises peuvent tirer parti des différences entre les générations en encourageant l’innovation et la créativité à travers des projets collaboratifs, des ateliers et des sessions de brainstorming. Cela permettra de profiter des compétences et des idées uniques de chaque génération pour créer de nouvelles solutions et améliorer les processus existants.
Conclusion
Naturellement, il est difficile de généraliser l’ensemble de la jeunesse d’aujourd’hui. Les caractéristiques d’une génération peuvent ne pas s’appliquer à tous – il y aura toujours des jeunes exceptionnellement paresseux, talentueux ou excentriques. Cela est vrai pour toutes les générations, passées et présentes.
L’idée est de prendre les choses que ces jeunes ont en commun – par exemple, l’environnement – et de se demander quel impact cela a eu sur leur comportement. Comment le développement de la technologie a-t-il façonné leurs habitudes de communication ? Y a-t-il un changement de valeurs lorsqu’il y a un changement de mode de vie ? Quelle est la différence entre s’adapter à un monde numérique et y être élevé ?
Dans un monde qui se développe constamment, chaque nouvelle génération apportera de nouvelles façons de penser et de se comporter. Il est important de reconnaître ces tendances lorsqu’on s’adresse à la jeunesse d’aujourd’hui. Bien que fascinant, il convient d’éviter de trop s’appuyer sur des informations générales sur les générations. Chaque organisation a son propre public cible plus spécifique. Pour comprendre leur public cible spécifiquement, il faut faire des recherches, des enquêtes et des groupes de discussion. Cela prend du temps et des ressources, mais cela donnera des résultats bien meilleurs que la simple lecture d’un rapport sur toute la génération Y, Z ou Alpha.