Comment assurer le succès de vos formations internes

Selon les OPCA et la DARES les formations en management sont en haut du classement des formations les plus données en entreprise. Oui, devant la communication, la digitalisation et le développement professionnel (Voir le Tableau en bas de page).

Pourtant, année après année, la question continue à se poser : Est-ce que ces programmes de formations au management ou au leadership sont réellement bénéfiques pour les managers qui y participent ? Et ont ils un effet sur les collaborateurs et al capacité d’attractivité de leur entreprise ?

Pour répondre à cette question, nous nous sommes inspiré

1. D’un coté des travaux d’organismes officiels, de consultants et de chercheurs et
2. de l’autre en faisant un suivi de nos programmes de leadership et parcours managériaux à 6 mois et 1 an.

Nous avons constaté que, si les formations sont réalisées dans les bonnes conditions de temps, de contenu et de rythme, le développement du leadership peut avoir un impact positif considérable sur les collaborateurs et l’employeur lui-même.

Ces initiatives peuvent en particulier favoriser la croissance personnelle, une conscience de soi plus claire, une confiance en soi réaffirmée, un sens du travail retrouvé, un engagement renforcé et une réduction du stress réduit.

C’est presque magique

Résultat : Former l’encadrement au management (ou en commençant à balayer l’escalier par le haut si vous aimez les images faciles) apporte une véritable transformation de la qualité de vie au travail et un renforcement significatif de la santé mentale et du bien-être.

Assurer le succès de vos formations internes

Le chiffre français n’est pas connu mais selon Market Research : Le marché mondial de la formation au leadership était évalué à 14,7 milliards de dollars en 2023 et devrait atteindre 21,8 milliards de dollars d’ici 2027 avec une augmentation annuelle de C de 10,08 %.

Mais les retours sur investissement de ces dépenses pour les leaders et leurs équipes ne sont pas toujours évidents. Qu’accomplit réellement le développement du leadership ? Change-t-il les leaders de manière significative ? Et si oui, combien de temps ces changements durent-ils ?

En tant que coordinateurs de parcours de formation et catalyseur de communauté managériale j’ai trop souvent vu que les évaluateurs de ces programmes sont souvent rapides à offrir des rapports enthousiastes sur l’apprentissage et la croissance des participants.

Parce que ce sont eux qui financent et parce que les évaluations se font dans 90% des cas le jour-même ou à 3 jours. Pas à 6 mois ou 1 an. Ces évaluations peuvent suffire pour que les employeurs décident que leur programme fonctionne.

Mais notre expérience suggère que de telles évaluations optimistes ne capturent pas toujours toute l’histoire.

En fait, la plupart du temps, les entreprises ne parviennent pas à réaliser le véritable potentiel du développement du leadership. En fait, selon notre estimation seulement 20 % des dépenses en formation au leadership d’entreprise apportent des résultats concrets et mesurables.

Oui, c’est comme de faire du marketing digital sans voir le lien direct avec une augmentation des ventes.

Les effets des 80 % qui restent sont beaucoup plus flous et difficiles à mesurer. Par exemple, comment mesurez-vous le salarié qui renonce à son projet de démissionner, car en revenant d’une formation au management, son manager lui a parlé comme il ne l’avait jamais fait ? Si vous le collaborateur ne dit jamais à son manager qu’il était à deux doigts de partir, vous ne pouvez pas mesurer cette économie sur le turnover.

Pour nous aider à combler ce fossé, il y a sept stratégies soutenues par la recherche que nous avons intégré dans la conception de nos programmes pour construire des expériences de formation qui créent un changement positif

Se concentrer sur la croissance de la personne dans sa globalité.

Le développement du leadership en France, comme dans de nombreux pays, s’oriente de plus en plus vers une approche holistique. C’est à dire que les actions de formation doivent s’adresser aux participants en tant que manager, salarié et en tant que personne.

L’idées est de développer la personne dans sa globalité plutôt que de se concentrer uniquement sur des compétences professionnelles spécifiques. C’est la raison pour laquelle dans nos modules nous distinguons les phases

• Compétences et soft-skills managériales. Comme la liste des 100 compétences que vous trouverez sur ce site.
• Responsabilités liées à sa fonction. Dans une optique de co-responsabilité.
• Découverte de soi. Ce qui comprend questionnaires et indicateurs comme par exemple notre questionnaire de curiosité.

Cette tendance est soutenue par diverses études et observations qui mettent en évidence la nécessité de cultiver des capacités telles que la conscience de soi, la résilience, l’audace, la collaboration ou la capacité d’adaptation. Tout ce qui est utile pour relever les défis contemporains du monde de la fragilité VICA.

De la formation personnelle à l’envie retrouvée

Selon une étude réalisée par le cabinet de conseil McKinsey, les entreprises qui pratiquent le leadership transformationnel, centré sur le développement personnel des managers, ont enregistré une performance organisationnelle supérieure de 20% à celle de leurs concurrents. Ce type de leadership implique une conscience accrue de soi et une meilleure gestion des relations, essentielles pour naviguer dans l’environnement complexe des affaires.

L’Oréal, a mis en place un programme de développement du leadership dans le cadre de son University for Leadership & Culture, qui inclut des séminaires sur la conscience de soi, la gestion du stress, et l’empathie. Les participants à ce programme ont rapporté une amélioration notable de leur bien-être personnel et professionnel, avec 85% d’entre eux indiquant une augmentation de leur efficacité dans le travail d’équipe et la gestion des conflits.

Ces soft-skills et comportements sont largement applicables de manière inhérente, et donc un développement efficace du leadership doit travailler à transformer non seulement la manière dont les leaders exécutent des tâches professionnelles concrètes, mais aussi leur personne dans sa totalité.

Comme nous l’a dit récemment un client : « Ce programme ne m’a pas seulement aidé à comprendre comment passer du management au leadership. Il a enrichi ma vie personnelle. Je gère mieux le stress, je communique plus clairement avec mes équipes et ma famille, et je suis plus ouvert aux changements et aux nouvelles idées. »

Ces exemples et données illustrent l’importance croissante accordée au développement holistique du leadership en France. En mettant l’accent sur la croissance de la personne dans sa globalité, les entreprises françaises ne cherchent pas seulement à améliorer les compétences professionnelles de leurs leaders, mais aussi à enrichir leur expérience de vie, ce qui se traduit par des avantages tangibles tant pour les individus que pour les organisations dans leur ensemble.

Offrir des opportunités pour l’auto-réflexion et la création de sens.

L’auto-réflexion facilite une meilleure compréhension de soi, aide à clarifier les buts et les aspirations, et peut conduire à des prises de décision plus éclairées. En se donnant le temps de réfléchir sur leur propre vie, les collaborateurs peuvent découvrir ou redécouvrir ce qui leur tient à cœur, aligner davantage leurs actions avec leurs valeurs profondes et améliorer leur efficacité au travail par une focalisation accrue sur les objectifs qui comptent vraiment pour eux.

Cela peut, à son tour, conduire à un sens renouvelé du but au travail et au-delà.

La Création de Sens

La recherche de sens au travail est devenue une quête centrale pour de nombreux professionnels. Dans un monde en rapide évolution, comprendre pourquoi on fait ce que l’on fait peut transformer la routine quotidienne en une mission personnelle, augmentant ainsi la satisfaction et le bien-être au travail. Cela peut également contribuer à une meilleure résilience face aux défis et aux changements, en fournissant un ancrage solide lors des périodes de turbulence.

Pour tirer le meilleur parti de cette rare opportunité, il est crucial de donner aux collaborateurs beaucoup de temps et d’espace pour une auto-réflexion structurée, et d’encourager explicitement à réfléchir sur leur but. Oui, le fameux Why.

Encourager les managers à appuyer sur le bouton pause de temps en temps leur donne l’espace nécessaire pour trouver un sens dans les jalons personnels et professionnels, ce qui peut déclencher des révélations et des changements de perspective transformateurs.

Cette approche permet aux individus de s’extraire momentanément de l’agitation quotidienne pour se recentrer sur leur identité, leurs objectifs professionnels et personnels, et les valeurs qui guident leur vie. Ce processus d’introspection peut révéler un sens renouvelé de la mission au travail et dans la vie, alimentant ainsi la motivation, l’engagement, et, finalement, la productivité.

Pour implémenter efficacement cette approche, les programmes doivent :

• Organiser des retraites de leadership dédiées à l’auto-réflexion et au développement personnel.
• Proposer des ateliers et des séminaires centrés sur la découverte de soi, la définition des objectifs et la gestion du stress.
• Encourager l’utilisation de journaux de réflexion ou de coaching individuel pour explorer de manière plus approfondie les aspirations personnelles et professionnelles des collaborateurs.
• Intégrer dans les évaluations de performance des discussions sur les objectifs à long terme et les aspirations de carrière, au-delà des simples indicateurs de performance.

Comme un participant l’a dit, « Le programme aide à ralentir et à considérer intentionnellement ses objectifs pro et perso. C’était la première fois depuis des années que je me permettais de considérer pourquoi je suis ici, pourquoi je fais ce que je fais, quel est mon but, comment je me présente dans le monde, et comment je veux me présenter à l’avenir. Je suis plus clair et plus concentré sur ce que je veux accomplir au travail et je l’apprécie plus qu’avant. »

La capacité à appuyer sur « pause » et à s’engager dans une réflexion profonde n’est pas seulement bénéfique pour le bien-être individuel ; elle est également essentielle pour le développement d’un leadership efficace et adaptatif. En favorisant un environnement qui valorise et encourage l’auto-réflexion, les entreprises peuvent non seulement aider leurs leaders à trouver un sens profond dans leur travail mais aussi stimuler une culture organisationnelle où l’innovation, l’engagement, et le bien-être prospèrent.

Proposer un parcours managérial qui repose sur les appétences

Dans notre recherche, nous avons trouvé que le développement du leadership efficace donnait aux participants un nouveau sens de la focalisation et de la direction, ce qui améliorait souvent le bonheur et réduisait le stress.

Passer du savoir-faire à l’aimer-faire

Il est important de noter que les réductions du stress étaient plus importantes pour les programmes livrés pendant la pandémie (une période particulièrement stressante pour de nombreux managers), et pour les participants qui avaient des niveaux de stress de plus élevés à cause de l’incertitude.

Pour combattre le stress il s’agit de commencer par demander aux managers de passer d’une management par la règle (ce qu’il faut faire) et la méthode (comment le faire) au management par les appétences (ce que j’aime faire et qui rend mon style de management unique).

La transition du « savoir-faire » au « aimer-faire » implique un changement de paradigme dans la gestion et le leadership. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les compétences techniques et les méthodologies de gestion, ce programme encourage les managers à explorer et à intégrer leurs passions et intérêts personnels dans leur style de management. L’objectif est de créer un style de leadership plus authentique et épanoui, qui favorise le bien-être et réduit le stress tant pour eux-mêmes que pour leurs équipes.

Les recherches ont montré que lorsque les individus sont engagés dans des activités qui résonnent avec leurs appétences personnelles, ils sont non seulement plus productifs mais aussi plus résilients face au stress. Cette constatation est particulièrement pertinente dans un contexte professionnel, où la pression et l’incertitude peuvent facilement mener à l’épuisement et à la détresse psychologique.

Les programmes de développement du leadership axés sur les appétences offrent aux participants l’occasion de faire une pause et de réfléchir à leur but dans la vie, à leurs passions et à la manière dont ces éléments se relient à leur travail. Ce processus d’auto-réflexion et de redéfinition de soi peut conduire à un sens renouvelé du but au travail, renforçant ainsi l’engagement et la motivation.

Comme un manager l’a décrit, « Se souvenir de se concentrer sur mon but dans la vie et d’identifier activement comment les tâches que j’effectue se rapportent à mon but m’a donné plus de paix avec le travail que je fais (et que je ne fais pas). J’ai pu réaliser que j’étais épuisé et que j’avais besoin de revenir aux basiques : M’écouter, trouver le sens et me connaître. »

Les avantages d’intégrer les appétences dans le développement du leadership sont clairs : réduction du stress, amélioration de la satisfaction au travail, et renforcement de l’efficacité professionnelle. Cependant, pour que ce potentiel soit pleinement réalisé, il est essentiel que les organisations créent un environnement qui soutient et valorise l’exploration et l’expression des passions personnelles dans le cadre professionnel.

Ne pas sous-estimer les programmes courts et intensifs.

Les formats de formations doivent varier ; atelier, conférences, séminaires. modules vidéos, webinaires, etc.

C’est sur cette idées que nous avons noté que les programmes très courts (atelier de 90 minutes ou petit-déjeuné de la communauté managériale de 60 mn) peuvent être très efficaces.

Mais ce n’est pas pour autant qu’il faut abandonner les séminaires intensifs de deux ou quatre jours à la condition.., de ne pas en faire plus que deux par an ! Et la tendance allant vers le plus en plus court, redemandez-moi dans quelques mois.

La Puissance des Formats Condensés

Notre expérience montre que des séances concentrées de deux à quatre jours pouvaient engendrer des améliorations significatives en termes de bien-être et de compétences personnelles, comparables, voire supérieures, à celles obtenues après des interventions de plusieurs semaines. Cette efficacité remarquable des formats condensés peut être attribuée à plusieurs facteurs clés :

1. Focalisation Intensive : Les programmes courts obligent à une immersion totale dans le contenu, favorisant une absorption et une rétention d’informations plus efficaces. L’intensité de l’expérience peut également faciliter des moments d’épiphanie et de prise de conscience aiguë, difficiles à atteindre dans des formats étalés sur de longues périodes.
2. Application Immédiate : Les participants sont encouragés à appliquer rapidement ce qu’ils ont appris, ce qui peut renforcer l’apprentissage et augmenter la pertinence des compétences acquises dans leur contexte professionnel ou personnel.
3. Économie de Temps et de Ressources : Dans un monde où le temps est une ressource de plus en plus précieuse, la capacité de minimiser les interruptions de la routine quotidienne tout en maximisant les résultats d’apprentissage est hautement attractive pour les individus et les organisations.

Reconnaître et aborder les barrières psychologiques à la croissance.

Tout le monde n’est pas également ouvert à l’amélioration de soi et tout le monde n’a pas confiance en soi.

Ent ça va plus loin. Les personnes qui ont ont la plus grande connaissance d’eux même et de leur capacités montrent le moins de changement positif aux programmes de développement.

C’est peut-être une bonne chose bien car cela peut signifier qu’ils sont déjà des leaders accomplis, et donc ont moins besoin de développement supplémentaire.
Sauf que la plupart du temps ce n’est pas une bonne chose. C’est la démonstration de l’effet Dunning-Kruger. Se voir trop positivement peut empêcher d’être suffisamment vulnérable pour souhaiter continuer à s’améliore de façon continue. Je vous laisse lire la littérature sur le growth mindset et Fixed mindset.

La Peur de Réussir: Un Paradoxe du Développement

La peur de réussir peut sembler contre-intuitive ; après tout, le succès est souvent ce que l’on cherche à atteindre. Cependant, cette peur peut être enracinée dans diverses préoccupations, telles que la peur des responsabilités supplémentaires, des attentes accrues, ou du changement dans les dynamiques relationnelles. Pour les individus déjà performants et reconnus dans leur domaine, l’idée de se développer davantage peut susciter une anxiété quant à la possibilité de ne pas être à la hauteur des standards qu’ils se sont fixés ou qui leur sont imposés.

Étant donné ces limitations, les organisations doivent gérer les attentes concernant les résultats d’apprentissage spécifiques de différents programmes, et aider les participants à choisir des programmes qui correspondent à leurs objectifs d’apprentissage personnels.

Il est également souvent utile de passer du temps à cultiver l’état d’esprit nécessaire à l’apprentissage et au développement avant de se lancer dans un nouveau programme de développement, par exemple en favorisant la vulnérabilité et le confort avec l’ambiguïté. En fin de compte, notre recherche montre que différents participants auront des niveaux de préparation différents pour la croissance, et certains peuvent avoir besoin de plus de soutien que d’autres pour bénéficier de ces programmes.

Face à ces barrières psychologiques, il est crucial pour les organisations de cultiver un état d’esprit propice au développement. Cela implique de créer un environnement où la vulnérabilité est valorisée comme une force et non comme une faiblesse, et où le confort avec l’ambiguïté est encouragé. Encourager un état d’esprit de croissance, où les défis sont vus comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des menaces, peut aider les individus à surmonter leur peur de réussir et à s’ouvrir davantage au développement.

Reconnaître que différents participants auront différents niveaux de préparation pour la croissance est essentiel. Certains peuvent nécessiter un soutien et un accompagnement supplémentaires pour tirer pleinement parti des programmes de développement. Cela peut inclure des séances de coaching individuel, des groupes de soutien entre pairs, ou des ateliers axés sur le développement de l’état d’esprit et la gestion des émotions.

Assurer que la croissance à court terme mène à un impact durable à long terme.

Lorsque le bien-être change à la suite d’un événement ponctuel, l’amélioration tend souvent à s’estomper avec le temps. C’est en partie de ce dont parle Aristote sans son « Habitus ».

En général, les gens s’adaptent à leurs nouvelles réalités, donc les améliorations à court terme ne mènent pas nécessairement à une transformation à long terme. Ce phénomène était également présent dans notre propre recherche, car les améliorations dans le bien-être des leaders tendaient à disparaître dans les mois suivant la fin d’un programme de développement.

Le phénomène d’adaptation psychologique, où les individus reviennent à leur niveau de bien-être initial après une période de changement, souligne l’importance de viser des transformations qui s’enracinent profondément dans les comportements et les mentalités des participants. La recherche indique que les améliorations à court terme dans le bien-être ou la performance peuvent s’estomper si elles ne sont pas soutenues par des changements fondamentaux dans les attitudes et les pratiques.

Construire sur les Changements Initiaux

Pour transformer les gains à court terme en progrès durables, il est essentiel que les programmes de développement incluent des éléments conçus spécifiquement pour renforcer et approfondir les apprentissages initiaux. Cela peut impliquer :

1. Rappels et Renforcement Continu : Mettre en place des mécanismes de suivi, tels que des séances de coaching régulières ou des groupes de discussion, pour rappeler aux participants les concepts clés et les encourager à réfléchir sur leur application continue dans leur vie professionnelle et personnelle.
2. Développement d’Habitudes à Long Terme : Intégrer dans les programmes des stratégies et des outils spécifiques pour aider les participants à développer des habitudes qui soutiennent le changement durable, en s’appuyant sur des principes de psychologie comportementale.
3. Engagement Continu : Encourager l’engagement continu avec le contenu du programme par le biais de plateformes en ligne, de webinaires périodiques, et d’autres ressources qui peuvent être consultées bien après la fin du programme initial.

Assurer que la croissance à court terme se transforme en un impact durable à long terme est un défi significatif dans le domaine du développement personnel et professionnel. Cette problématique soulève des questions importantes sur la manière dont les organisations peuvent concevoir des programmes de développement qui non seulement produisent des résultats immédiats, mais s’inscrivent également dans une perspective de changement durable.

Pour s’assurer que les programmes de développement produisent un impact durable, les organisations doivent adopter des méthodes d’évaluation qui vont au-delà des mesures immédiates de succès. Cela implique de réaliser des évaluations à plusieurs moments après la fin du programme pour observer comment les changements se maintiennent ou se développent avec le temps.

Adopter l’apprentissage en ligne.

Enfin, alors que le travail à distance est devenu la norme. Et puis plus. Nous n’avons pas attendu pour explorer des options de développement du leadership en ligne. Ces programmes sont généralement moins coûteux et plus efficaces, et ils facilitent pour les éducateurs l’atteinte d’un public plus large.

L’Importance de l’Apprentissage en Ligne et Social

L’apprentissage en ligne ne doit pas se concevoir comme une expérience isolée. Au contraire, en intégrant des éléments sociaux tels que la collaboration entre pairs, les discussions en groupe, et le partage d’idées, il est possible de recréer en ligne l’interaction et l’engagement caractéristiques des environnements d’apprentissage en personne. Cette approche sociale enrichit l’expérience d’apprentissage en permettant aux participants de :

• Se connecter avec leurs collègues : Les plateformes en ligne peuvent faciliter la mise en réseau, permettant aux participants de tisser des liens avec des professionnels du monde entier.
• Échanger des idées et des expériences : Les forums de discussion, les sessions de travail en groupe et les projets collaboratifs encouragent le partage de perspectives diverses, enrichissant ainsi l’apprentissage.
• Réagir à des contenus multimédias : Les vidéos, podcasts et autres contenus interactifs peuvent servir de points de départ pour des discussions approfondies et des analyses de cas, rendant l’apprentissage plus dynamique et engageant.

Malgré les avantages potentiels, certains dirigeants peuvent être sceptiques quant à la capacité des programmes en ligne à reproduire l’efficacité des formats en personne. Pour répondre à ces préoccupations, il est essentiel de :

• Personnaliser l’expérience d’apprentissage : En utilisant des outils analytiques pour adapter les contenus aux besoins spécifiques des participants, les programmes en ligne peuvent offrir une expérience hautement personnalisée.
• Incorporer des interactions en direct : Les webinaires en direct, les séances de questions-réponses et les ateliers virtuels avec des intervenants experts peuvent renforcer le sentiment de connexion et d’immersion.
• Utiliser des technologies immersives : Les simulations, jeux sérieux et réalités virtuelles offrent des expériences d’apprentissage interactives qui peuvent renforcer l’engagement et la rétention des connaissances.

Nous n’avons trouvé aucune différence significative entre les programmes en ligne et en personne en ce qui concerne leur impact sur la croissance personnelle et le bien-être. Certes, il peut y avoir d’autres différences entre les programmes en personne et en ligne, au-delà de la portée de notre étude — mais nos résultats initiaux suggèrent que dans de nombreuses situations, le développement peut se produire tout aussi efficacement en ligne qu’en personne. Mais vous le savez déjà.

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Lors de la justification d’investissements massifs dans le développement du leadership, de nombreuses entreprises tendent à se concentrer presque exclusivement sur les résultats de performance ou les évaluations subjectives et incomplètes. Ces évaluations subjectives ne sont qu’une partie de l’équation.

Les meilleurs programmes de développement du leadership conduisent à une croissance personnelle profonde et augmentent l’alignement entre qui le manager est et ce qu’il fait, le sens du travail et le plaisir ressenti à faire une tâche que l’on aime.

Si vous avez déjà lu des articles sur ce blog vous savez que j’aime beaucoup parler d’envie et pas de motivation.

Alors que les employeurs luttent pour maintenir l’engagement des collaborateurs face à d’innombrables défis encours de ce monde de la fragilité, favoriser le bien-être est à la fois une fin en soi et une stratégie primordiale pour stimuler la performance et la fidélisation.

Bien sûr, les programmes de développement du leadership ne sont pas une panacée. Sans une mise en œuvre efficace, ces programmes échouent souvent à apporter des bénéfices clairs et visibles. Mais lorsqu’ils sont bien réalisés, ils peuvent aider les leaders d’aujourd’hui et les leaders de demain à grandir, à s’engager et à prospérer.

D’où notre phrase sur la première page « Préparez vos managers à leur avenir. »

N’hésitez pas à nous contacter pour en parler

N°	Catégorie de formation	Formations (extrait)
1	Management et leadership	Développer ses compétences managériales Améliorer son leadership Gérer une équipe Motiver ses collaborateurs Déléguer efficacement
2	Communication et relations interpersonnelles	Communiquer efficacement Gérer les conflits Développer son assertivité Savoir s’exprimer en public Améliorer sa communication interpersonnelle
3	Digitalisation et outils numériques	Maîtriser les outils bureautiques (Word, Excel, PowerPoint) Développer ses compétences digitales Comprendre les enjeux de la transformation numérique Utiliser les réseaux sociaux professionnels Se former aux outils collaboratifs
4	Développement personnel et professionnel	Gérer son stress Développer sa confiance en soi Améliorer sa gestion du temps Définir son projet professionnel Se préparer à la reconversion professionnelle
5	Langues étrangères	Anglais Espagnol Allemand Chinois Italien
6	Santé et sécurité au travail	Prévention des risques professionnels SST (Sauveteur Secouriste du Travail) <br> Habilitation électrique Gestes et postures Ergonomie
7	Comptabilité et finance	Comptabilité générale Analyse financière Gestion budgétaire Contrôle de gestion Fiscalité
8	Commercial et vente	Techniques de vente Négociation commerciale Prospection commerciale Relation client Marketing digital
9	Qualité et performance	ISO 9001 Lean Management Six Sigma Méthodes d’amélioration continue Gestion de la qualité
10	Informatique et nouvelles technologies	Programmation Développement web Data analyse Cybersécurité Cloud computing