Travail hybride et productivité. La frontière entre le travail et la maison n’es plus étanché depuis longtemps. Rappelez-vous ce baromètre Ipsos de 2015 qui montrait que 78% des cadres étaient sollicités par leur travail en dehors des horaires habituelles et que 81% d’entre-eux devaient règler des problèmes personnels pendant leurs heures de travail.

Si selon une étude récente de Adecco, 82 % des salariés déclarent être aussi productifs, voir plus, en travail hybride qu’auparavant, les heures supplémentaires ont augmenté de 14 % au cours de la dernière année et plus de la moitié des jeunes cadres ont déclaré avoir souffert d’épuisement professionnel. Il s’agit de l’un des nombreux paradoxes du travail hybride.

Ce qui nous interroge sur plusieurs points :

  • Est-ce que les résultats de productivités déclarés sont réels ou est ce que les salariés, heureux d’accéder enfin au télétravail, ne disent pas toute la vérité pour ne pas subit un retour en arrière concernant leurs conditions de travail ? C’est l’un des nombreux paradoxes du travail hybride : si de nombreux aspects du travail au bureau manquent aux collaborateurs, l’idée de perdre la flexibilité acquise peut-être est effrayante et source de démission pour 38 % des salariés.
  • Est-ce que la productivité est la même au travail au domicile, dans un tiers-lieu ou au bureau ? Parce que certes, la frontère n’existe plus si vous n’êtes pas un ouvrier derrière une machine ou sur un chantier mais il est évident que vous devez avoir un environnement préféré. Selon une enquête du World Economic Forum auprès de 30000 personnes, travailler uniquement 1 jour par semaine en télétravail augmente la productivité de 4,2% en France. Mais combien de points de productivité perdu le premier jour au bureau après être revenu de télétravail ?
  • Est-ce que le terme même de produtivité a toujours un sens dans un monde ou il ne s’agit plus de suivre une cadence et de remplir des quotas masi d’être créatif, orgoinal et innovant ?

Une nouvelle définition du travail hybride et productivité

Pour prendre le cas de la productivité des travailleurs de l’information est difficile à définir et à mesurer, mais les chercheurs utilisent deux grands types de données pour l’approcher :

  1. les données autodéclarées par les collaborateurs, c’est-à-dire le fait de leur demander s’ils se sentent productifs. Lorsque les entreprises ont commencé à travailler à distance, beaucoup ont été surprises de constater que ces mesures standard de la productivité restaient élevées. Par exemple, un an après le début de la pandémie, l’enquête Work Trend Index de Microsoft a montré que la productivité auto-évaluée était restée identique ou supérieure. Notez le “auto-évaluée”
  2.  les données relatives à l’activité des salariés, c’est-à-dire le fait de compter le nombre d’e-mails envoyés ou de lignes de code écrites. Une autre étude de Microsoft / Github a montré que le nombre de fonctionnalités enregistrées par les développeurs par heure a augmenté de 1,5 %, tandis que le temps de concentration a augmenté de 6 %.

Mais si l’on examine les chiffres de plus près, il est évident qu’ils ne disent pas tout. En fait il y a une tendance mondiale, tous métiers confondus, à travailler plus longtemps au point qu’environ 50 % des collaborateurs en travail hybride se déclarent surchargés de travail voir épuisés.

Et ce n’est pas tout. Parce que le digital ne remplace pas le monde réel, nous avons perdu une grande partie des avantages du travail en commun au bureau. Le travail créatif, comme les brainstorming, sont plus difficiles à distance pour certains. Il existe également de plus en plus de preuves de la perte de liens avec les collègues de travail. Ce qui représente un risque sur le long terme pour le décloisonnement l’innovation, le transfert de connaissances et, en définitive, la productivité.

Et ce n’ets toujours pas tout, selon le Wall Street Journal, le travail à distance nuierait même à la promotion des collaborateurs car contrairemetn à ceux que le manger continue de voir tous les jours les saraiés en “remote” peuvent sortir de leur radar et se faire passer devant par ceux qui sont présent. À vérifier car aux dernière nouvelles les mabagers aussi sont en télétravail.

Les études successives ont montré qu’il ne suffit pas de se laisser guider par de simples mesures de la productivité pour savoir comment passer au travail hybride. S’il peut être tentant d’assimiler des niveaux élevés d’activité des employés à la réussite, cela ne tient pas compte des facteurs qui favorisent l’innovation durable à long terme. Nous devons élargir notre conception de la productivité pour mettre l’accent sur le bien-être, les liens sociaux et la collaboration, ainsi que sur l’innovation qu’ils apportent à la réussite de l’entreprise.

Sur la base des résultats de la recherche, voici comment les managers peuvent adopter une vision plus large de la productivité dans un monde hybride – une vision qui favorise le bien-être, la collaboration et l’innovation.

Bien-être dans un environnement hybride

Malgré l’épuisement professionnel que nous sommes si nombreux à ressentir, l’environnement hybride offre la possibilité de créer une approche plus durable et personnelle du travail.

D’abord une approche plus durable en considérent les avantages et des inconvénients distincts du travail à distance et du travail en personne qui ne sont pas les mêmes. C’est-à-dire que plutôt que d’attendre les mêmes résultats de chacun, nous pouvons nous appuyer sur ce qui les rend uniques et les valoriser.

  • Concerrnant les avantages. Au bureau, privilégiez les relations et le travail collaboratif. À domicile, organisez votre journée de manière à inclure d’autres priorités telles que le travail en “deep work“, la famille et la forme physique. Et pourquoi pas une sieste ?
  • Concerrnant les inconvénients. Pour le travail au bureau, essayez d’être en décalé pour éviter les embouts’. À la maison, fixez vous des limites pour éviter de travailler non stop sans même prednre de pause déjeuner comme certains l’ont vécu pendant le premier confinement.

Ensuite, concernant la personnalisation du travail hybride, trouver l’équilibre qui vous convient le mieux car il existe d’énormes différences individuelles quant à l’efficacité du travail à distance. Pour cela analysez vos journées de travail à distance et au bureau et identifiez les différences et similitudes.

  • Concernant le lieu de travail : êtes-vous plus concentré à la maison ou au bureau ? Y a t’il un lien entre le lieu de travail et vos diées les plus originales ? Mangez-vous plus équilibré au travail ou à la maison ?
  • Concernant le temps de travail : êtes vous plus productif le matin ou l’après-midi ? Est-ce la même plage horaire en remote ou en présentiel ?

Posez la question à vos collègues et vous verez que certains citent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le temps de concentration comme des raisons d’aller au bureau, alors que d’autres citent les mêmes raisons pour travailler à distance.

Collaboration dans un environnement hybride

Étude après étude, les même raisons sont évoquées pour expliquer son envie de revenir au bureau : la collaboration et les relations sociales. Sauf que si vous êtes en décalés avec vos collègues (il y avait déjà une différence entre ceux qui ont des enfants et ceux qui n’en ont pas bien avant la Covid)  vous ne pourrez pas avoir ces interactions en personne. Pour rendre le travail hybride productif, il est essentiel de trouver un compromis entre les styles de travail individuels, les obligations personnelles et les besoins de l’équipe.

L’un des moyens d’y parvenir est de conclure des accords d’équipe à l’image des lettres de compréhension entre collègues (CLOU) de Morning Star. Pour cela vous demandez à chaque équipe de créer un ensemble de normes qui définissent la manière dont elle souhaite travailler ensemble en hybride. Les individus peuvent partager la façon dont ils travaillent le mieux. Les équipes peuvent établir des journées sans réunion ou planifier des réunions d’équipe régulières en personne. Pour éviter que les horaires de travail flexibles d’une personne ne se transforment en messages après les heures de travail d’une autre personne, les responsables peuvent établir des normes concernant les moments de la journée où des réponses sont attendues. Je vous conseille aussi de faire un point sur les outils que vous utilisez pour vous mettre d’accord sur leur usage.

PAr exemple, à InsideHR, où nous étions implanté dans plusieurs pays, notre première discution a été de discuter de quel outill utiliser en fonction de quelle urgence et quelle importance. Ce qui a donné le téléphone pour les urgences absolues, ensuite les SMS, ensuite la messagerie, ensuite Slack et en bas du classement pour le non urgent et non impoertant : l’email.

Il est également important de veiller à ce que les réunions hybrides soient aussi inclusives et intentionnelles que possible. Veillez vous assurer que tout le monde a la possibilité de s’exprimer avec un tours de table et levée de mai. Pour toute réunion à distance veillez aussi à disposer d’un modérateur distinct de l’animateur de la réunion pour suivre les questions transmisent par chat et vous assurer que tout le modne intervienne sur tous les sujets. Ces éléments sont particulièrement importants si les personnes à distance sont plus jeunes que celles présentes dans la salle. Les participants en personne peuvent également souhaiter se joindre à la réunion sur leur propre ordinateur afin que les participants distants puissent mieux les voir.

Selon l’ancienne définition de la productivité, coordonner la collaboration de l’équipe en fonction des styles de travail individuels et réfléchir sérieusement à l’opportunité de modifier les pratiques de réunion de votre équipe aurait pu sembler inutile, compliqué, voire gênant. Avec la nouvelle définition de la productivité en tête, ces activités sont essentielles.

Innovation dans un environnement hybride

Au sens le plus simple, l’innovation exige souvent que les gens se réunissent pour échanger sur les découvertes clients, réfléchir à des idées et prototyper des solutions, tout en prenant le temps de réfléchir individuellement. S’il est bien fait, le travail hybride peut créer exactement ces conditions. S’il est mal fait, ces liens sociaux importants peuvent s’éroder et avoir un impact sur l’innovation. Penser la productivité en optimisant les conditions qui stimulent l’innovation peut aider à se prémunir contre ces risques.

Tout d’abord, réfléchissez au travail qui devrait être effectué à distance plutôt qu’en personne. Travail hybride et productivité. Le travail à distance est idéal pour la productivité individuelle et les tâches de routine, tandis que les tâches qui dépendent largement et de manière dynamique d’autres personnes et les tâches créatives comme le brainstorming et la résolution de problèmes sont celles pour lesquelles la collaboration en personne est la plus efficace. Par exemple, le début d’un grand projet est une excellente raison de se réunir en personne, mais une fois que les problèmes sont formalisés, que les flux de travail sont normalisés et que les responsabilités sont établies, de nombreux projets passent en mode de couplage lâche, où le travail à distance peut être plus efficace.

De même, rencontrez de nouvelles personnes…en personne. Se réunir lorsqu’une équipe est établie et encourager les nouvelles recrues à passer du temps au bureau peut créer des liens sociaux fondamentaux qui alimentent l’innovation et leur serviront dans le travail à distance qui suivra.

Enfin, encouragez votre équipe à nouer des relations avec des personnes en dehors de leur cercle immédiat au travail. Ces liens faibles sont essentiels à l’innovation, car c’est par eux que nous accédons le mieux aux nouvelles informations, qu’il s’agisse d’une nouvelle idée, d’un collaborateur potentiel ou d’une nouvelle opportunité d’avoir un impact. Au bureau, créez des occasions pour votre équipe de discuter avec des personnes avec lesquelles elle n’a jamais travaillé et d’apprendre d’elles. Vous pouvez également créer des liens faibles de manière proactive lorsque vous travaillez à distance, en encourageant les petites conversations au début des réunions, en demandant aux membres d’autres équipes de partager leurs connaissances et en recherchant des commentaires divers.