Recrutez la génération z plus rapidement que vos concurrents sans tomber dans les clichés. En 2025, la génération Z représentera 27 % de la main-d’œuvre mondiale. Malgré le rôle essentiel que jouera cette génération dans la configuration du lieu de travail pour les décennies à venir, de nombreux employeurs ne sont pas sûrs de savoir comment recruter la géénration z ni les retenir.
Qu’est-ce qui rend la génération Z si spéciale en recrutement ?
Tendre l’oreille sur leur pratiques permet de voir que la génération Z lance des tendances et met fin à des tendances. Ils sont influents, influenceurs, mais aussi, influencés. Sur le marché du travail comme ailleurs.
Définie comme la génération née entre 1997 et 2012, ils sont habitués à utiliser la technologie et leurs voix pour façonner le monde selon leurs idéaux. Il est évident que les entreprises qui comprennent et répondent aux attentes de la génération Z auront un avantage concurrentiel dans l’économie de demain. Que nous soyons bien d’accord. Pas seulement parce que vous savez répondre aux jeunes mais parce que votre curiosité vous permet de coller aux tranformations culturelles du moment.
Quelque conseils pour être en phase avec la génération Z, les attirer et les fidéliser.
Recrutez la génération Z en pratiquant ce que vous prêchez
La génération Z peut aussi bien sentir l’inauthenticité, le faux et les mensonges que ne le pouvait déjà la génération Y. Je ne parle pas de la génération X qui évidemment en est capable mais s’en foutait jusqu’à un certain point. Et ne la prenez pas pour des court-termistes volages ! La génération Z est stratégique lorsqu’elle recherche un emploi ils cherchent auss ides valeurs et une base de lancement professionnelle. Ils ont un « filtre Bullhit » quand il s’agit d’entreprises qui prêchent des valeurs qui semblent trop belles pour être vraies, ce qu’elles offrent et ce qu’elles ne sont pas.
La génération Z continue ce qui a été déjà amorçé par les générations précédentes. Si désormais il y a des chartes interdisant aux recruteurs de trop fouiller dans l’empreinte digitale des candidats, les candidats, eux, ne s’en privent pas ! S’ils voient des avis négatifs de salariés sur Glassdoor, Linkedin ou Fishbowl, ils et elles ne postuleront pas. Et ne mettez pas cela sur leur « fragilité » !
D’autre part, une journée positive, ou même neutre, dans la vie de TikTok (où un salarié dépeint ce que c’est vraiment de travailler dans l’entreprise) peut valider l’intérêt des candidats de la génération Z ou la faire fuir. Pour cette raison, investissez dans le vrai et dans une présence authentique sur les réseaux sociaux. Pas seulement dans une marque employeur.
Et surtout, formulez des valeurs de façon collaboratives et réalistes en vous assurant que votre lieu de travail est diversifié (en terme d’espace, pas seulement en terme de couleur de peau), équitable (chacun une voix) et inclusif. Les entreprises qui priorisent la DEI (Diversité, Équité, Inclusion) dans leur approche RSE seront gagnantes avec la génération Z.
Managez avec transparence
Si les entreprises annoncent qu’elles recrutent des talents de niveau débutant, elles doivent s’assurer qu’elles recrutent réellement des travailleurs de niveau débutant ! Je traduis : cela signifie zéro à un an d’expérience ! Ce qui signifie aussi que bien qu’ils soient connectés et maitrisent les codes sociaux du digital, ils ne sont pas là pour vous « déringuardiser » mais pour apprendre.
LinkedIn a analysé les données de 4 millions d’offres d’emploi publiées entre 2017 et 2021 et a constaté que les employés demandaient un minimum de trois ans d’expérience de travail pertinente dans 35% des descriptions de postes de niveau débutant.
Ben. C’est pas très « niveau débutant ».
Madison Vitug de LinkedIn, recommande aux entreprises de s’abstenir d’essayer d’obtenir un talent plus qualifié à un salaire inférieur en les appelant « niveau débutant », car cette inflation de l’expérience peut bloquer le flux de jeunes talents d’une entreprise et empêcher les candidats qualifiés de leur adresser leur candidature. Même si vous proposez du télétravail.
Une fois que vous abordez le sujet de la rémunération, comprenez que la génération Z a grandi immergée dans la technologie, donc ils savent comment rechercher et filtrer les données, Elle Z recherchera des informations sur la rémunération sur des outils tels que Levels.fyi, LinkedIn, Blind, YouTube et TikTok. Oui, TikTok aussi
Pour réussir dans « la guerre des talents », les entreprises doivent offrir aux « chercheurs d’occupassion » une rémunération qui répond ou dépasse les normes du marché. Au minimum. Lorsque vous leur fournissez une fourchette de salaire, discutez de la philosophie de rémunération de l’entreprise et expliquez où quelqu’un peut se situer dans la fourchette en fonction de son niveau d’expérience. Aidez-les à visualiser la rémunération dans son ensemble et comment tout peut coincider avec leurs envies.
Prioriser l’apprentissage, la valorisation des softs-skills et la montée en compétences.
Une étude de Pole emploi a révélé que près d’un tiers des travailleurs de la génération Z croient que leur génération est « la génération la plus travailleuse de tous les temps ». Oui oui.
En fin de compte, c’est une génération qui veut un travail qui est plus qu’un chèque de paie, Si vous êtes une entreprise qui offre du mentorat, de la formation et des opportunités de monter en compétences, assurez-vous de mettre cela en avant sur votre site et d’en parler en entretien avec des exemples précis et réels. Par contre, paradoxe, ne leur dite jamais que cela pourrait les concerner. Vous pourriez leur faire peur ou leur montrer que vous vous pourriez prednre des décisions à leur place.
Une autre enquête LinkedIn a révélé que 76% des travailleurs de la génération Z croient que l’apprentissage est la clé d’une carrière réussie, et que 40% des travailleurs de la génération Z sont prêts à accepter une baisse de salaire (jusqu’à 5% de leur salaire, vous embalez pas) pour un poste offrant une meilleure croissance de carrière, comparativement à 26% des travailleurs de toutes les générations.
Pour répondre à cette demande, les entreprises devraient adopter une culture d’apprentisssage continue personnalisée, en offrant des opportunités de mentorat, des cours de formation en ligne trimestriels, des programmes de rotation des emplois et des conférenciers et ateliers externes. Et tout ceci pour développer les coméptences dont ils ont besoin pour tenir leur emploi d’aujourd’hui, mais aussi pour préparer leur emplois de demain !
Misez sur la flexibilité
Certains membres de la génération Z ont commencé leur emploi à plein temps pendant la pandémie et ceux-là on mis un certain temps avant de mettre les pieds dans un bureau physique et rencontrer leurs collègues en personne.
En 2022, LinkedIn a découvert que 72% la génération Z est la génération la plus susceptible d’avoir quitté – ou envisage de quitter – un emploi parce que leur employeur n’offrait pas une politique de travail hybride (comparativement à 69% des milléniaux, 53% de la génération X, et 59% des baby-boomers). »
La génération Z se soucie profondément de la flexibilité, donc les organisations qui souhaitent recruter et les retenir devraient s’efforcer d’offrir la flexibilité qu’ils désirent.
Communiquez efficacement
L’un des atouts les plus marquants de la génération Z, que vous souhaitiez les recruter ou que vous les ayez déjà embauchés, est leur compétence en communication. Cette aptitude est souvent attribuée à une éducation baignée dans la technologie et à des parents qui les ont toujours encouragés à exprimer leurs opinions.
Cette compétence en technologie peut être extrêmement efficace en matière de recrutement et de communication. Cela signifie également que les candidats de la génération Z s’attendent à une communication rapide et efficace.
Les entreprises doivent rencontrer les candidats là où ils se trouvent en ayant une communication ouverte, y compris un processus de recrutement rapide et une approche de communication multicanal. Personne n’aime un processus de recrutement qui s’étend sur plusieurs mois avec d’innombrables entretiens.
Par exemple, une enquête Mazars a révélé que 60% des chercheurs d’emploi de la génération Z estiment que les candidatures devraient prendre moins de 15 minutes, et 17% s’attendent à ce que les offres d’emploi arrivent moins d’une semaine après le premier entretien. Par conséquent, les entreprises devraient réduire le temps nécessaire pour embaucher, fournir des mises à jour fréquentes tout au long du processus d’embauche, et surtout, ne pas faire de ghosting des candidats.
Si vous êtes recruteur, après accord du candidat vous pouvez utiliser le SMS. Ils répondent souvent immédiatement, ce qui fait gagner du temps au candidat et à l’entreprise. Même si les email jouent toujours un rôle important, proposer une approche de communication multicanal comme le SMS et le chat vidéo pourrait être une des clés pour gagner la génération Z.
Mais ce n’est pas tout. Vous pouvez aussi demander à vos collaborateurs arrivés récemment et qui ont passé leur période d’essai d’accompagner les recruteurs lors des entretiens de recrutement pour donner le message que leur voix est importante et qu’ils ont aussi un (petit) pouvoir de décision. En plus d’être une preuve aux candidats que votre entreprise ne demadne pas aux jeunes d’être obéissant, de se taire et de prendre des notes !
Faites de l’engagement une partie de votre stratégie de recrutement
Enfin, les entreprises doivent se concentrer sur la fidélisation et l’engagement de leurs collaborateurs de la génération Z dès la publication de l’annconce (en mettant en avant les valeurs de l’entreprise et le cadre de travail) et des entretiens (en parlant de la valeur proposées aux salariés)..
Glassdoor a découvert qu’un « onboarding efficace peut augmenter la rétention des salaréis de jusqu’à 82% et la productivité de plus de 70% ». Pourtant, Gallup a découvert que seulement 10% des employés estimaient que leur organisation avait bien géré leur intégration.
De nombreuses entreprises investissent dans le « swag » (rassurez-vous, « Cool » est toujours d’actualité) mais négligent une intégration adéquate, qui devrait inclure l’appariement des nouveaux salariés avec un mentor, la discussion des valeurs de l’entreprise, l’organisation de chats introductifs avec l’équipe, et la mise à disposition de la technologie pour le nouvel embauché dès que possible.
Les talents de la génération Z cherchent une connexion authentique avec leur employeur, les entreprises doivent donc veiller à donner le ton dès les premières semaines de travail.
Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses étapes que les équipes peuvent mettre en œuvre pour maximiser le recrutement et la rétention des travailleurs de la génération Z. Les entreprises devraient être transparentes, prioriser l’apprentissage, offrir de la flexibilité, communiquer clairement, et s’assurer que la rétention fait partie de leur stratégie de recrutement.
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