Concevoir un programme pour hauts potentiels – les basiques

Identifier, développer et bien sur, retenir, un programme pour hauts potentiels n’est plus une option, c’est une nécessité stratégique. Mais créer un programme pour ces futurs leaders ne se limite pas à cocher quelques cases ou à recycler des méthodes éprouvées. Il s’agit d’un exercice délicat d’équilibre : poser des bases solides tout en laissant de la place à la singularité et à l’innovation.

Environ 3 à 5 % des talents appartiennent à la catégorie des potentiels. Alors, comment ls trouver et aligner les besoins individuels de vos talents avec les priorités stratégiques de votre organisation ? Quels sont les fondamentaux à ne pas négliger pour transformer vos hauts-potentiels en catalyseurs de performance ?

Dans cet article, je vous propose de défricher les basiques incontournables pour concevoir un programme sur-mesure, capable de faire émerger une génération de leaders prête à relever les défis de demain. En tout ca, tel que nous Glukoze l’entend. Que vous soyez DRH, manager ou chef de projet en développement des talents, cette feuille de route vous aidera à éviter les erreurs classiques tout en maximisant l’impact de vos initiatives.

Prêt à bâtir un programme qui révèle vos meilleurs atouts ? Plongeons dans les fondations d’un succès durable.

Programme pour hauts potentiels

Dans chaque organisation, certaines personnes se distinguent comme étant à haut potentiel (HiPo). Elle montrent un potentiel de leaders futurs et d’agents de changement. Elles combinent talent, ambition, et un esprit de croissance (growth mindset), surpassant constamment les attentes et démontrant un leadership exceptionnel et une adaptabilité, les rendant les étoiles montantes de votre main-d’œuvre.

Reconnaissant la valeur de cultiver et d’exploiter ce talent, les organisations mettent en place des programmes HiPo pour identifier, développer et autonomiser ces individus à haut potentiel afin d’atteindre leur plein potentiel. Ce blog explore le monde des employés HiPo, l’importance de développer des programmes pour les employés à haut potentiel, et comment en concevoir un.

Selon nos études, les salariés HiPo sont 91% plus précieux et ont une probabilité plus élevée de fournir 21% plus d’efforts par rapport aux employés non-HiPo.

Un haut potentiel n’est pas forcément un leader

Petite précision immédiate, Un haut potentiel n’ets pas obligatoirement un futur manager !

Le leadership, souvent perçu comme une fonction hiérarchique, n’est qu’une des nombreuses formes d’impact en entreprise. Tous les hauts-potentiels n’exercent pas leur influence en dirigeant des équipes. Certains brillent par leur capacité à inspirer des idées nouvelles, à transformer des processus existants, ou encore à développer des solutions innovantes qui font progresser l’organisation dans son ensemble.

Ces collaborateurs influencent par leur expertise, leur créativité ou leur esprit critique, et leur contribution peut être tout aussi déterminante, voire plus, que celle d’un leader classique. Cette influence est subtile mais puissante : elle ne dépend pas d’un titre ou d’une fonction, mais de leur capacité à proposer des idées révolutionnaires, à résoudre des problèmes complexes ou à rassembler des équipes autour d’une vision commune.

Pour prendre un exemple récent, un collaborateur créatif peut imaginer des solutions qui révolutionnent une ligne de produits ou une méthode de travail. Cependant, cela ne signifie pas qu’il a l’envie ou les compétences nécessaires pour diriger une équipe. Forcer un tel talent dans une trajectoire de leadership pourrait, au contraire, étouffer sa créativité et nuire à sa performance.

Des motivations variées : une ambition qui ne rime pas toujours avec leadership

Tous les hauts-potentiels ne rêvent pas de gravir les échelons de l’organigramme. Leur ambition peut prendre de nombreuses formes, souvent éloignées des responsabilités managériales classiques. Certains sont motivés par l’idée d’approfondir leur expertise, de mener des projets techniques complexes ou de travailler sur des innovations de pointe.

Ces collaborateurs aspirent à exceller dans leur domaine de spécialisation, à devenir des références techniques ou créatives, plutôt qu’à superviser des équipes. Leur épanouissement repose sur des défis intellectuels, des opportunités d’apprentissage continu et des projets qui mobilisent leur savoir-faire.

Un ingénieur hautement qualifié peut préférer consacrer son temps à la recherche et développement, concevoir des produits innovants ou perfectionner des technologies de pointe, plutôt que d’assumer la responsabilité de manager une équipe. Il est essentiel de reconnaître et de valoriser cette motivation pour éviter de les détourner de ce qui les passionne

Les risques de frustration et de perte de talent

L’un des plus grands écueils pour une organisation est de forcer un haut-potentiel à suivre une trajectoire qui ne correspond ni à ses compétences, ni à ses aspirations. En assignant systématiquement un rôle de leadership à ces talents, on risque non seulement de brider leur potentiel, mais aussi de créer de la frustration.

Conséquences possibles :

1. Démotivation personnelle : Lorsque l’on impose un rôle managérial à un collaborateur qui n’en a ni le désir ni la vocation, il peut se sentir mal à l’aise ou dépassé.
2. Performance amoindrie : Un haut-potentiel contraint à occuper une fonction inadaptée pourrait voir sa performance baisser, affectant non seulement sa contribution personnelle, mais aussi celle de son équipe.
3. Perte de talents : Face à une telle situation, certains collaborateurs préfèrent quitter l’organisation pour trouver ailleurs des opportunités plus alignées avec leurs aspirations.

Pour éviter ces écueils, il est essentiel de créer des parcours personnalisés qui respectent à la fois les compétences et les motivations individuelles. Un haut-potentiel motivé par l’innovation pourrait, par exemple, être orienté vers des projets de transformation stratégique, tandis qu’un expert technique pourrait évoluer vers un rôle de consultant interne ou d’influenceur technique clé.

Définir qui sont les hauts potentiels 

Pour identifier et développer les hauts potentiels au sein d’une organisation, il est crucial de définir clairement ce qui caractérise ces individus exceptionnels. Si les hauts potentiels, ou HiPos, ne se distinguent par forcément par leur potentiel de leadership, il n’en reste qu’il démontrent d’adaptabilité, leur capacité à innover et leur agilité d’apprentissage. Ils dépassent régulièrement les attentes, prennent des décisions stratégiques, s’adaptent rapidement au changement, proposent des solutions créatives et apprennent de nouvelles compétences avec facilité. Pour répondre à leurs besoins, les organisations devraient élaborer des plans de développement personnalisés, offrir un mentorat, proposer des projets stimulants, investir dans des programmes de formation ciblés et reconnaître leurs contributions.

Reconnaître les différents types de hauts-potentiels

Pour concevoir un programme adapté, il faut commencer par comprendre qu’il existe plusieurs types de hauts-potentiels, chacun avec des contributions uniques à apporter :

1. Le créatif
   Ces collaborateurs brillent par leur capacité à générer des idées nouvelles et à sortir des sentiers battus. Ils sont les moteurs de l’innovation dans l’entreprise, apportant des perspectives inattendues et ouvrant la voie à de nouvelles opportunités.
   • Programme adapté : Favorisez leur liberté d’exploration, impliquez-les dans des projets innovants, et donnez-leur accès à des ressources pour concrétiser leurs idées.
2. L’expert technique
   Maîtres de leur domaine, ces hauts-potentiels sont essentiels pour relever des défis complexes. Leur valeur réside dans leur expertise approfondie et leur capacité à résoudre des problèmes spécifiques. Ils assurent l’excellence opérationnelle et permettent à l’entreprise de maintenir un avantage concurrentiel.
   • Programme adapté : Proposez des opportunités de développement technique avancé, comme des formations spécialisées ou des collaborations avec des experts externes.
3. Le catalyseur
   Ce collaborateur excelle dans les relations humaines. Il relie les équipes, fédère les énergies et crée un climat propice à la collaboration. Grâce à son intelligence relationnelle, il joue souvent un rôle clé dans la résolution de conflits ou l’accompagnement de projets transversaux.
   • Programme adapté : Développez leurs compétences en facilitation, en médiation ou en gestion de projets transversaux.
4. Le futur leader
   Bien sûr, certains hauts-potentiels ont également la capacité et l’envie de prendre des responsabilités managériales. Ils se distinguent par leur vision stratégique, leur capacité à motiver les autres et leur résilience face aux défis.
   • Programme adapté : Proposez des formations en leadership, offrez des opportunités de mentorat, et exposez-les à des situations complexes nécessitant des prises de décision stratégiques (projets à fort impact ou immersions dans d’autres départements).
5. L’agent du changement
   Ces collaborateurs possèdent une vision systémique et une capacité exceptionnelle à identifier les opportunités d’amélioration ou à catalyser des transformations organisationnelles. Ils sont capables de remettre en question le statu quo et de mobiliser les équipes pour accompagner les transitions, qu’elles soient culturelles, numériques ou stratégiques.
   • Programme adapté : Formez-les aux outils et méthodologies de gestion du changement (ex. : Lean, Agile, Prosci) et impliquez-les dans des projets de transformation majeurs. Donnez-leur un rôle central dans les initiatives stratégiques, comme la transition numérique ou l’adoption de nouveaux modèles de travail.

Ces types de hauts-potentiels ne sont pas des cases rigides. Certains collaborateurs peuvent combiner plusieurs traits,comme un catalyseur ayant une expertise technique ou un agent du changement qui excelle dans la créativité. L’objectif est de reconnaître et d’amplifier leurs forces uniques pour créer une synergie bénéfique à l’organisation.

En comprenant et en répondant aux besoins spécifiques de chaque type de haut-potentiel, vous assurez non seulement leur épanouissement, mais aussi leur contribution maximale à la réussite de l’entreprise.

Hauts Potentiels (HiPos) : caractéristiques clés et développement

Nous venons de voir qu’il y avait plusieurs types de Hauts Potentiels qui présentent des qualités et des capacités exceptionnelles qui les distinguent de leurs pairs. Bien que les critères spécifiques puissent varier d’une organisation à l’autre, les individus HiPo partagent généralement les caractéristiques suivantes* :

1. Excellence des performances

• Iles excellent constamment dans leurs rôles actuels, dépassant les attentes de performance et obtenant des résultats exceptionnels.
• Ils font preuve d’une initiative et d’un engagement forts dans leur travail, livrant constamment des résultats de haute qualité.
• Ils sont reconnus par leurs collègues et leurs supérieurs pour leur contribution continue au succès de l’organisation.

2. Potentiel de leadership

• Les HiPos démontrent de fortes qualités de leadership, notamment la capacité d’influencer les autres, de diriger des équipes de manière efficace et de prendre des décisions stratégiques.
• Ils inspirent confiance et motivation à leurs collègues, encourageant la collaboration et la réalisation d’objectifs communs.
• Ils ont une vision claire et savent la communiquer efficacement, en mobilisant les équipes pour atteindre les objectifs de l’organisation.

3. Adaptabilité

• Les HiPos sont agiles et adaptables, embrassant facilement le changement et s’épanouissant dans des environnements dynamiques.
• Ils sont capables de s’ajuster rapidement aux nouvelles situations, aux nouvelles technologies et aux nouvelles méthodes de travail.
• Ils gèrent efficacement le stress et l’incertitude, trouvant des solutions créatives aux défis changeants.

4. Innovation

• Les HiPos apportent des solutions créatives et innovantes aux défis, contribuant à la croissance et à la compétitivité de l’organisation.
• Ils ont une pensée critique et une capacité à résoudre des problèmes de manière non conventionnelle.
• Ils identifient des opportunités d’amélioration et proposent de nouvelles idées pour améliorer les processus, les produits et les services.

5. Agilité d’apprentissage

• Les HiPos ont également une soif de connaissances et une capacité rapide à apprendre de nouvelles compétences et concepts, leur permettant de s’adapter rapidement à de nouvelles responsabilités.
• Ils sont autodidactes et proactifs dans leur développement professionnel, cherchant des opportunités d’apprentissage et de perfectionnement continu.
• Ils possèdent une excellente compréhension des tendances et des évolutions de leur secteur d’activité, ce qui leur permet de rester à l’avant-garde.

* Pardonnez le « ils » surtout que 52 % des participants à nos parcours de haut potentiel sont des participantEs !

En identifiant et en développant les Hauts Potentiels, les organisations peuvent s’assurer d’avoir un pipeline de futurs leaders et d’employés talentueux prêts à relever les défis futurs et à contribuer au succès à long terme de l’entreprise.

Pour comprendre les besoins des individus à haut potentiel, les organisations peuvent :

1. Créer des plans de développement sur mesure qui correspondent à leurs aspirations professionnelles et aux objectifs de l’entreprise.
2. Fournir un accès à des mentors ou des coachs qui peuvent offrir des conseils, des retours, et un soutien adaptés à leur croissance.
3. Proposer des projets stimulants et des missions élargies pour tester leurs compétences et capacités, leur permettant d’acquérir de nouvelles expériences.
4. Investir dans des programmes de formation et de développement destinés aux hauts potentiels qui améliorent leurs compétences en leadership, en communication, et en réflexion stratégique.
5. Reconnaître et récompenser leurs contributions à travers des promotions, des bonus, ou d’autres incitations.

Les bénéfices d’un programme pour haut potentiel

Les 5 avantages clés des programmes structurés pour les hauts potentiels (HiPos) dans votre organisation

Les programmes HiPo offrent une approche structurée pour identifier, développer et fidéliser les meilleurs talents. Voici les cinq principaux avantages de mettre en place de tels programmes dans votre organisation :

Identifiez les compétences et appétences que vous souhaitez valoriser

Je suis bien obligé de commencer par ici car 80 % de nos demande de programme pour potentiels concerne le leadership. Le premier bénéfice d’un programme HiPo bien structuré est de permettre à l’organisation d’identifier les talents à fort potentiel dès leurs premières années de carrière. Cette étape est essentielle pour anticiper les besoins futurs en leadership et pour construire un vivier de talents aligné avec les priorités stratégiques.

• Les programmes HiPo jouent un rôle essentiel dans l’identification et la formation des personnes ayant le potentiel de devenir de futurs leaders. Cette approche proactive garantit un pipeline solide de leadership, permettant à l’organisation d’assurer une transition en douceur vers l’avenir avec des dirigeants compétents à la barre.
• En identifiant les HiPos tôt dans leur carrière, l’organisation peut leur fournir des opportunités de développement ciblées, telles que le mentorat, le coaching, et des formations en leadership, afin de les préparer à des rôles de direction à l’avenir.

Investir tôt dans le développement des HiPos garantit une transition fluide vers des postes clés et renforce la capacité de l’entreprise à s’adapter aux évolutions du marché avec des dirigeants compétents.

Fidélisez les talents dont l’entreprise a besoin pour se développer

Les programmes HiPo permettent d’envoyer un message fort : l’entreprise reconnaît et valorise les collaborateurs les plus prometteurs, créant ainsi un sentiment d’appartenance et d’engagement.

• Reconnaître et investir dans les employés HiPos envoie un message clair : l’organisation valorise leur contribution et leur potentiel. Cette reconnaissance améliore la satisfaction au travail et l’engagement des employés HiPo, réduisant ainsi efficacement le taux de rotation et les coûts associés au recrutement, à l’intégration et à la formation de nouveaux employés.
• En proposant des programmes de développement stimulants et des perspectives de carrière claires, les organisations peuvent fidéliser les HiPos et les inciter à rester à long terme, ce qui se traduit par une plus grande stabilité et une meilleure continuité des connaissances au sein de l’entreprise.

Un programme efficace ne se contente pas de retenir les meilleurs talents, il les transforme en ambassadeurs de la marque employeur, renforçant ainsi la stabilité et la continuité de l’entreprise.

Améliorez la performance organisationnelle

Les hauts potentiels ne se contentent pas d’exceller individuellement. Lorsqu’ils sont correctement formés et soutenus, leur impact positif s’étend à l’ensemble de l’organisation, en influençant directement la productivité et les performances globales.

• Les programmes HiPo se concentrent sur la formation et le développement des individus les plus performants. À mesure que ces personnes progressent dans leur carrière, elles excellent non seulement dans leurs propres rôles, mais inspirent et motivent également leurs collègues. Cette amélioration globale des performances de la main-d’œuvre se traduit par une meilleure performance organisationnelle et une productivité accrue.
• En fournissant aux HiPos les outils et les ressources nécessaires pour développer leurs compétences et connaissances, l’organisation peut renforcer sa capacité d’innovation et d’adaptation, ce qui lui permet d’être plus compétitive sur le marché.
• Un programme HiPo bien conçu est une force motrice pour la performance collective, transformant les talents individuels en leviers de succès pour toute l’entreprise.

Un programme bien conçu est une force motrice pour la performance collective, transformant les talents individuels en leviers de succès pour toute l’entreprise.

Planifiez la succession

L’un des plus grands défis pour les entreprises est de garantir une continuité dans le leadership. Les programmes HiPo permettent de préparer les successeurs aux rôles clés bien avant qu’un besoin urgent ne se présente.

• Les programmes HiPo structurés jouent également un rôle crucial dans la planification de la succession. En identifiant et en préparant des successeurs potentiels pour des postes clés, les organisations peuvent réduire les perturbations au niveau du leadership, garantissant une transition en douceur lorsque des dirigeants seniors prennent leur retraite ou démissionnent de manière inattendue. Cette stabilité est essentielle pour le succès à long terme de l’organisation et la continuité des activités.
• En ayant un pipeline de leaders qualifiés prêt à prendre le relais, l’organisation peut minimiser les risques liés aux changements de direction et assurer une continuité dans la stratégie et la vision de l’entreprise.

La GPEC ou GEPP grâce aux programmes HiPo assure non seulement une continuité dans le leadership, mais renforce également la résilience organisationnelle face aux incertitudes.

Augmentez l’engagement des collaborateur

Les programmes HiPo ne bénéficient pas seulement aux participants directs. Ils ont un effet d’entraînement sur l’ensemble des collaborateurs, en créant une culture axée sur la croissance, l’excellence et les opportunités.

• Les programmes de formation HiPo témoignent d’un engagement envers le développement des employés. Cet engagement peut avoir un effet d’entraînement sur le moral et l’engagement général des employés, car ces derniers perçoivent des opportunités de croissance et d’avancement au sein de l’organisation.
• En investissant dans le développement de ses meilleurs talents, l’organisation crée un environnement de travail stimulant et valorisant, ce qui se traduit par une main-d’œuvre plus engagée et motivée qui contribue positivement à la culture et à la performance de l’entreprise.

En misant sur des programmes de développement ambitieux pour les HiPos, les entreprises cultivent un environnement de travail valorisant et stimulant, ce qui se traduit par un engagement accru de toute la main-d’œuvre.

Des recherches du Journal of Applied Psychology ont révélé que les employés « vedettes » peuvent stimuler la performance d’une équipe de 15 %.

En mettant en place des programmes HiPo structurés, les organisations peuvent tirer parti de ces avantages et créer un pipeline solide de leaders talentueux et engagés, contribuant ainsi à son succès à long terme.

Comment concevoir un programme HiPo en 3 étapes

Un programme HiPo efficace est la base d’une méthode qui permet d’identifier et de former les futurs leaders, d’encourager le développement des talents à fort potentiel et de contribuer de manière significative à la croissance et au succès à long terme de l’organisation. Nous n’allons pa entrer dans nos petits secrets car nous évaluons des capacités que nous somme les seuls à évaluer sur la marché actuellement mais pour les basiques vous n’avez besoin que de trois étapes.

Étape 1 : Identification et sélection

La première étape commence par l’établissement d’un ensemble clair et exhaustif de critères. Ces critères servent de fil conducteur et reflètent les valeurs et les objectifs stratégiques de l’organisation. En combinant des indicateurs de performance, des outils d’évaluation du haut potentiel et un alignement sur les objectifs de l’entreprise, vous créez un cadre solide pour identifier les employés HiPo.

Voici quelques-unes des évaluations que vous pouvez utiliser lors de cette étape d’identification :

• Évaluation à 360 degrés
• Matrice 9 cases (9-Box Grid)
• Centres d’évaluation et de développement
• Evaluations comportementales
• Evaluations des performances
• Profilage de la personnalité

Cette étape implique également une collaboration étroite avec les managers et la direction, car leurs suggestions sont précieuses. En effet, la transparence est primordiale tout au long de ce processus. Cela permet aux employés de comprendre les critères de sélection et le processus, garantissant ainsi l’équité et l’intégrité.

Étape 2 : Développement et soutien

La deuxième étape du programme de formation HiPo consiste à soutenir et à accompagner les personnes identifiées. Elle commence par l’élaboration de plans de développement individuels (PDI) personnalisés qui tiennent compte des points forts, des points à améliorer et des objectifs de développement spécifiques de chaque individu HiPo.

Offrir du mentorat et du coaching permet à vos HiPo de recevoir les conseils et le feedback nécessaires pour les aider à atteindre leur plein potentiel.

L’accès à des programmes de formation et de développement à fort potentiel, à des ateliers et à des missions stimulantes élargit leurs compétences et enrichit leurs expériences. Des évaluations et des retours d’information réguliers sur les performances sont essentiels pour suivre leurs progrès et ajuster les plans en fonction des besoins.

Étape 3 : Suivi et évaluation continus

La dernière étape met l’accent sur le suivi et l’évaluation continus du programme HiPo. Les points réguliers avec vos employés HiPo deviennent la norme. Cela favorise un sentiment de soutien et de conseil permanent. Cela permet également d’établir des boucles de rétroaction, permettant à vos HiPo de partager leurs réflexions sur l’efficacité du programme et de suggérer des améliorations.

La mesure de l’impact du programme sur la fidélisation des talents, la planification de la succession et la performance globale de l’organisation devient alors une priorité. La flexibilité reste un élément clé pour adapter le programme aux besoins changeants de l’organisation, tout en maintenant une communication ouverte avec les HiPo sur leur parcours de développement et les opportunités au sein de l’organisation.

Le taux de rotation des collaborateurs à fort potentiel est de 30 % et que plus de 50 % des organisations ne parviennent pas à identifier, gérer et fidéliser les meilleurs talents.

Investir dans un programme pour hauts potentiels, c’est bien plus que cocher une case RH. C’est une démarche stratégique qui transforme vos collaborateurs prometteurs en véritables piliers de votre avenir. Identifier, développer et fidéliser ces talents exige une approche sur-mesure, capable de répondre à leurs aspirations uniques tout en s’alignant sur vos objectifs d’entreprise.

Mais entre les multiples types de talents, les risques de frustration et la nécessité d’une personnalisation, vous pourriez vous demander : par où commencer ? C’est là que Glukoze entre en jeu.

Chez Glukoze, nous ne croyons pas aux solutions génériques. Nous collaborons avec vous pour concevoir des programmes qui reflètent votre culture, vos besoins spécifiques et vos ambitions stratégiques. Grâce à notre expertise et nos outils innovants, nous vous aidons à révéler les forces cachées de vos collaborateurs et à bâtir un pipeline de talents prêts à relever les défis de demain.

Prêt à transformer vos hauts potentiels en moteurs de performance durable ? Contactez-nous pour découvrir comment nous pouvons concevoir ensemble un parcours sur-mesure pour vos meilleurs talents. Parce que le futur de votre entreprise commence par les potentiels d’aujourd’hui.