La fidélisation des salariés et engagement des collaborateurs ne s’aborde pas uniquement en termes d’avantages matériels ou financiers à fournir aux salariés ! La fidélisation n’est pas non plus une démarche simpliste destinée à assurer à l’entreprise que ses collaborateurs les plus talentueux, performants et jeunes restent ! La fidélisation ne maintient pas les corps, elle développe les coeurs !
Fidélisation des salariés et engagement des collaborateurs
L’implication des salariés dans leur travail est de plus en plus recherché pour le succès d’une entreprise.
Cette implication peut être stimulée par divers facteurs, tels que
- des défis professionnels stimulants,
- une reconnaissance de leurs efforts et,
- une adéquation entre leurs valeurs personnelles et celles de l’entreprise.
Un travail qui apporte satisfaction et épanouissement personnel encourage les salariés à s’investir pleinement.
Par ailleurs, l’engagement d’un salarié est également influencé par la qualité des relations au sein de l’entreprise et par la manière dont ses attentes et besoins sont pris en compte. Ainsi, l’attachement professionnel devient un indicateur clé de la volonté d’un salarié à persévérer dans son engagement envers son entreprise, soulignant l’importance de créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé et compris.
Dans certains types d’activités, d’organisation ou de situation, l’attachement est indispensable parce qu’il est gage d’efficacité :
Attachement #1> Dans les activités de service
Dans le secteur des services, l’approche traditionnelle consistant à répondre aux attentes des clients n’est plus suffisante. Les entreprises exigent désormais de leurs salariés qu’ils anticipent les besoins des clients en s’impliquant personnellement dans la relation client.
Cela nécessite une implication bien au-delà de la simple exécution des tâches et des procédures standard. En se consacrant à comprendre et à dépasser les attentes des clients, les salariés contribuent directement à l’efficacité et à la réputation de l’entreprise, renforçant ainsi leur sentiment d’appartenance et leur engagement professionnel.
Attachement #2> Dans les organisations plates
L’évolution vers des structures organisationnelles plus plates offre aux salariés une autonomie accrue, réduisant les niveaux hiérarchiques et favorisant une prise de décision plus agile.
Cette autonomie implique cependant une connaissance approfondie de l’entreprise et une adhésion solide à ses stratégies pour minimiser les risques liés à la satisfaction client. La réduction des contrôles hiérarchiques met en lumière l’importance d’un attachement profond à l’entreprise, permettant aux salariés de naviguer avec succès vers leurs objectifs tout en maintenant un alignement stratégique.
Attachement #3> Dans les organisations hétérarchiques
Dans ce type d’organisations, le pouvoir des structures opérationnelles et des processus est renforcé. Les chefs de projet deviennent des patrons le temps dudit projet. L’entreprise est décomposée en plusieurs organigrammes rassemblés autour des compétences et de l’implication de ces acteurs. Le service des ressources humaines devient le fournisseur interne de compétences.
Les dirigeants ont toujours le rôle d’avoir du recul sur la gestion de leur entreprise, mais ils partagent les processus avec des acteurs ayant autant de pouvoir qu’eux, des personnes sélectionnées pour leur savoir, leur engagement et leur implication.
Attachement #4> En période de transformation
Les périodes de transformation, telles que les crises ou les réorganisations, testent la capacité des salariés à s’adapter à de nouvelles méthodes et à un environnement changeant. L’attachement professionnel joue un rôle crucial dans ces moments, permettant aux salariés de surmonter les résistances au changement et d’assurer la continuité des opérations. Cet attachement sert de fondation pour naviguer à travers les incertitudes, garantissant que les transitions se déroulent sans compromettre la qualité du service ou la satisfaction client.
En conclusion, la fidélisation et l’attachement professionnel sont essentiels pour encourager l’engagement et la productivité des salariés. Ils requièrent une approche holistique qui reconnaît et valorise les contributions individuelles, tout en favorisant un environnement de travail où la flexibilité, l’autonomie et la collaboration sont encouragées. Les entreprises qui réussissent à cultiver ces qualités chez leurs salariés se positionnent avantageusement pour relever les défis futurs et réaliser leurs objectifs stratégiques.
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Distinguer la fidélisation parmi d’autres relations possibles
Suivant le type d’engagement d’un salarié, nous disposons de quatre approches différentes de la relation salarié-entreprise, à analyser dans le cadre d’une politique de fidélisation.
Lorsque l’on cherche à fidéliser, il faut commencer par se poser la bonne question : cherche-t-on à maintenir un lien d’engagement entre lui et l’entreprise, à l’empêcher de partir ou à le retenir ? Ce qui revient à se demander si tous les moyens sont bons pour fidéliser, en oubliant que la fidélisation se suscite mais ne s’impose pas, et que retenir n’assure en aucun cas le maintien ou le renforcement de l’attachement professionnel.
Engagement #1> De l’engagement affectif à la fidélisation
Comme nous venons de le voir précédemment, une politique de fidélisation réussie permet en particulier de renforcer le lien affectif entre les acteurs. Ce qui revient plus simplement à dire qu’il est impossible de fidéliser un salarié qui n’en a pas envie.
Ainsi, la fidélisation doit s’appuyer directement sur les trois caractéristiques de l’implication émotionnelle :
- L’engagement du salarié se traduit par une forte adhésion de celui-ci dans les valeurs et objectifs de l’organisation. Le salarié s’identifie, s’engage et prend plaisir à travailler dans son emploi et pour son entreprise.
- Une disposition du salarié à agir et à faire des efforts pour son entreprise. Le salarié souhaite s’investir dans son entreprise de façon libre et réfléchie.
- Le désir de rester salarié de l’organisation. Le salarié est libre de sa décision de rester même s’il avait le choix de partir.
Si ces trois conditions ne sont pas recherchées et atteintes dans la politique de fidélisation, le lien qui sera créé ne sera pas un véritable lien d’attachement, assurant engagement et implication, mais un simple lien de rétention, d’inertie ou de dépendance.
Engagement #2> De l’engagement calculé à la rétention
Un salarié dont l’implication est calculée se sent contraint de rester dans son entreprise pour plusieurs raisons :
- par intérêt personnel : il s’attend à recevoir un bénéfice promis ;
- par crainte du changement : il trouve trop risqué de changer d’employeur, compte tenu de sa situation personnelle ou de celle du marché du travail ;
- par « conviction éduquée »: il subit un lavage de cerveau quotidien et va jusqu’à laisser l’entreprise penser pour lui (et, bien sûr, l’entreprise lui dit qu’il faut rester, jusqu’au jour où…).
Engagement #3> De l’engagement continu à l’inertie
Si la situation du salarié est dictée par l’habitude, il ne remet pas sa relation avec son entreprise en question, même si elle n’est pas bonne. Cette situation est le symptôme d’une indécision ou d’une peur du changement : le salarié se complaît dans son immobilisme et estime insurmontables les obstacles d’un changement d’emploi. Soit il est conscient de ne pas pouvoir retrouver les avantages acquis durant sa carrière, soit il n’a plus le courage de changer (même pas de refaire son CV). Même désengagé dans son travail, il ne changera pas sa routine, jusqu’à ce que mort s’ensuive.
Lors de la mise en place d’un environnement propice à la fidélisation, ces personnes doivent être identifiées au plus tôt. Elles peuvent avoir envie de partir mais restent quand même, critiquant toute action de leur employeur, ce qui a pour effet de démobiliser leurs collègues. Elles se montrent, certes, impliquées, mais à détruire l’entreprise qui les emploie !
Engagement #4> De l’engagement normative à la dépendance
Ici, le salarié désire rester dans son entreprise par obligation morale, par éthique ou par loyauté. Il peut y avoir un effet de manipulation ou d’endoctrinement de la part de l’entreprise. La principale différence avec l’inertie est que le salarié souhaite maintenir sa relation avec son employeur et reste engagé dans son travail.
Finalement, la fidélisation proprement dite revient à renforcer l’attachement professionnel du salarié, en maintenant son engagement dans son travail et en soutenant son implication affective. Il s’agit donc de laisser à ses collaborateurs le libre choix de maintenir un lien stable et durable avec le contexte professionnel, pas réellement d’initier un mouvement de motivation ex nihilo. Dans les autres cas, les salariés ne seront pas fidélisés, mais artificiellement maintenus dans l’entreprise.
De la fidélisation à l’engagement
Cet article est extrait de mon ouvrage « Identifiez et fidélisez vos salariés de talent » publié aux éditions AFNOR. Il aborde une perspective cruciale et souvent négligée de la gestion des ressources humaines : la fidélisation des employés. Contrairement à une croyance répandue, la fidélisation ne se limite pas à des avantages matériels ou financiers. Elle va bien au-delà, en visant à cultiver une connexion émotionnelle profonde entre les employés et l’organisation. C’est cette connexion qui transforme un lieu de travail en un espace où les talents non seulement choisissent de rester mais aspirent également à s’épanouir et à contribuer de manière significative.
La fidélisation et l’attachement professionnel : une approche humaine
L’engagement des employés dans leur travail est aujourd’hui reconnu comme un pilier du succès d’une entreprise. Stimuler cet engagement demande une compréhension des motivations profondes des employés, qu’il s’agisse de défis professionnels enrichissants, de la reconnaissance de leurs efforts, ou de l’alignement entre leurs valeurs personnelles et celles de l’entreprise. Un travail qui offre satisfaction et épanouissement personnel encourage les employés à s’investir pleinement, renforçant ainsi leur attachement et leur fidélité à l’organisation.
La qualité des relations interpersonnelles au sein de l’entreprise et la prise en compte des attentes et besoins des employés jouent également un rôle crucial dans leur engagement. Un environnement de travail où chacun se sent valorisé et compris favorise le développement d’un attachement professionnel solide, essentiel pour inciter un employé à persévérer dans son engagement envers l’entreprise. En d’autres termes, créer un cadre où les employés se sentent appréciés et partie prenante de l’entreprise est la clé pour les fidéliser sur le long terme.
L’importance de l’attachement dans différents contextes professionnels
Dans certaines situations et types d’organisations, l’attachement professionnel devient encore plus crucial. Par exemple, dans les activités de service, où anticiper et dépasser les attentes des clients devient une exigence, les employés doivent s’impliquer bien au-delà des tâches routinières. Cette implication personnelle renforce non seulement l’efficacité de l’entreprise mais solidifie également le lien émotionnel des employés avec leur travail.
Les structures organisationnelles plates et hétérarchiques offrent une autonomie importante aux employés, soulignant l’importance d’un attachement profond à l’entreprise pour une prise de décision alignée sur les objectifs stratégiques. De même, lors de périodes de transformation, l’attachement professionnel permet aux employés de naviguer à travers l’incertitude, en garantissant la continuité et la qualité du service.
En conclusion : Vers un engagement authentique, pas de la fidélisation artificielle
En définitive, l’engagement des salariés de talents est un enjeu stratégique majeur qui transcende les récompenses matérielles. Elle repose sur une approche intégrée, visant à développer un environnement de travail épanouissant où les employés se sentent écoutés, valorisés et engagés.
Les entreprises qui parviennent à instaurer une telle culture sont celles qui réussiront à retenir leurs meilleurs talents, à favoriser l’innovation et à s’assurer une croissance durable. La fidélisation, en fin de compte, ne maintient pas seulement les corps dans l’entreprise ; elle enrichit les cœurs et nourrit l’esprit, forgeant un lien indéfectible entre les employés et leur lieu de travail.
