Élevez votre leadership grâce à la puissance de l’intelligence expérientielle
Comment, à Glukoze, intégrons-nous l’intelligence expérientielle dans nos parcours ? l’intelligence expérientielle est la dernière pièce du puzzle de tout parcours de développement managérial ou de valorisation des potentiels de votre entreprise.
Intégrer l’intelligence expérientielle par une approche multi-dimensionnelle
Imaginez un leader capable de transformer chaque défi, chaque succès, et même chaque échec en une source précieuse de savoir-faire. Dans un monde où la réactivité et l’innovation ne sont plus des options mais des nécessités, l’intelligence expérientielle (XQ) s’impose comme la clé pour tirer le meilleur parti de chaque situation.
Loin d’un simple acquis, cette intelligence est un catalyseur qui permet à vos leaders d’exploiter leur vécu pour anticiper, s’adapter et inspirer leur équipe avec clarté et confiance.
L’intelligence expérientielle ne se limite pas à la connaissance théorique ; elle incarne une approche résolument pratique et collaborative, où chaque retour d’expérience nourrit des décisions plus stratégiques, une plus grande résilience et une culture d’apprentissage continu.
Chez Glukoze, nous avons fait de cette capacité le cœur de nos programmes de leadership, alliant parcours immersifs, feedback régulier et missions engageantes pour faire de l’expérience un atout stratégique.
Et si vous donniez à vos leaders les moyens de transformer leurs acquis en outils d’innovation ? Ensemble, cultivons ce quotient expérientiel pour faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain. Découvrez comment nos solutions peuvent donner à vos managers l’agilité et la vision nécessaires pour être des acteurs de changement au sein de votre organisation.
Immersion et expérimentation
Selon une étude de McKinsey, 75% des apprentissages managériaux durables se font par l’expérience directe. Notre approche s’appuie sur cette réalité en créant des espaces d’expérimentation sécurisés. Les managers participent à des sessions de co-développement où ils partagent leurs expériences réelles, tandis que des simulations permettent d’explorer des situations complexes sans risque. Ces mises en situation sont systématiquement suivies d’un accompagnement personnalisé pour maximiser l’apprentissage.
Nous organisons également des ateliers de co-développement où ils présentent des situations réelles de management, permettant un apprentissage collectif enrichissant. L’utilisation d’outils de feedback 360° permet de mesurer l’évolution de leur impact dans le temps.
Apprentissage réflexif
Une recherche de Harvard démontre que la réflexion structurée sur l’expérience augmente l’apprentissage de 23%. Nous intégrons cette dimension en accompagnant chaque manager dans la tenue d’un journal de bord personnel et en organisant des sessions de débriefing collectives. Ces moments de réflexion permettent de transformer les expériences vécues en apprentissages concrets et transmissibles.
Pour identifier leurs axes d’amélioration, nous demandons aux managers de participer à des missions d’immersion dans d’autres services de leur entreprise, créant ainsi une compréhension plus profonde des dynamiques organisationnelles
Accompagnement personnalisé
Dans un monde où le développement du leadership exige bien plus qu’une formation théorique, notre programme d’accompagnement personnalisé mise sur la force de l’intelligence expérientielle pour bâtir un leadership impactant et durable.
Pour cela nous proposons plusieurs initiatives :
Mentorat croisé
D’après une étude de Deloitte, les programmes de mentorat augmentent la rétention des talents de 69%. Notre programme de mentorat croisé met en relation des managers expérimentés avec des managers en développement. Ces échanges réguliers créent un transfert naturel d’expérience et construisent un réseau de soutien durable au sein de l’organisation.
Toutes nos excuses d’avance pour l’anglais.. .
Les « Shadowing Days » permettent aux managers en développement de suivre un manager expérimenté pendant une journée complète, observant sa gestion des réunions, ses prises de décision et ses interactions d’équipe. Par exemple, un manager junior peut assister aux réunions stratégiques de son mentor et analyser ensuite ensemble les moments clés.
Les « Reverse Mentoring Sessions » inversent les rôles : les jeunes managers partagent leur expertise digitale ou leur vision des nouvelles tendances avec les managers seniors. Ces sessions créent une dynamique d’apprentissage mutuel particulièrement enrichissante.
Coaching situationnel
Les recherches de l’International Coach Federation montrent que le coaching augmente la productivité des managers de 86%. Notre approche de coaching situationnel s’adapte aux besoins spécifiques de chaque manager, offrant un accompagnement personnalisé sur leurs défis quotidiens avec des feedbacks constructifs en temps réel.
Les « Learning Labs » sont des sessions où les managers apportent leurs cas concrets. Par exemple, un manager peut travailler sur un conflit d’équipe actuel avec son coach, simuler différentes approches, puis mettre en pratique les solutions identifiées avec un suivi rapproché.
Les « Quick Wins Workshops » sont des ateliers courts (2h) centrés sur un défi spécifique. Un manager confronté à une réorganisation d’équipe peut ainsi bénéficier d’un accompagnement ciblé pour préparer et mener ce changement.
Innovation pédagogique
notre programme d’innovation pédagogique s’appuie sur plusieurs formats que vous n’avez sans doute jamais expérimenté. Pour développer des leaders engagés et réactifs, nous les plongeons dans des cas réels de l’entreprise avec des outils digitaux interactifs.
Formats hybrides
Une étude de LinkedIn Learning révèle que 94% des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur apprentissage. Nos formats hybrides combinent théorie et pratique, utilisant des cas réels de l’entreprise et des outils digitaux interactifs pour créer une expérience d’apprentissage engageante et pertinente.
Avec les « Learning Expeditions Digitales », nous organisons des parcours d’exploration virtuels où les managers découvrent des pratiques innovantes d’autres entreprises. Par exemple, une session de 3 heures combine une visite virtuelle d’une entreprise innovante, suivie d’un atelier de transposition avec les managers pour adapter ces pratiques à leur contexte.
Grâce au « Micro-learning Contextualisé », nous créons des modules courts (15-20 minutes) basés sur des situations réelles de l’entreprise. Un manager confronté à un conflit d’équipe peut ainsi accéder immédiatement à des conseils pratiques et des outils adaptés, suivis d’une mise en application guidée.
Communauté d’apprentissage
Selon ces recherches, les organisations qui favorisent le partage de connaissances entre pairs voient leur performance augmenter de 37%. Notre approche crée une véritable communauté d’apprentissage à travers des groupes de pairs, une plateforme collaborative et des événements réguliers d’échange de pratiques.
Les « Labs d’Innovation Managériale », des sessions mensuelles où les managers présentent leurs expérimentations et innovations managériales. Par exemple, un manager partage comment il a mis en place un nouveau système de feedback continu dans son équipe, suivi d’une discussion collective pour enrichir la pratique.
Et n’oubliions pas les « cercles de pratiques par thématiques ». Nous animons des groupes de 6-8 managers qui se réunissent toutes les six semaines autour d’une thématique spécifique (gestion du changement, innovation, leadership inclusif). Chaque cercle travaille sur des cas réels et développe des solutions concrètes.
Expérimentation Guidée
Nous encourageons l’expérimentation contrôlée de nouvelles approches managériales. Les managers testent de nouvelles méthodes dans un cadre sécurisé, documentent leurs résultats et partagent leurs apprentissages avec leurs pairs. Cette démarche développe leur capacité d’innovation et leur agilité.
Dans le paysage dynamique des affaires, l’innovation n’est plus une option, mais une nécessité. Nous croyons que l’expérimentation est le moteur qui propulse les organisations vers l’avant. Nous encourageons l’expérimentation contrôlée de nouvelles approches managériales, permettant aux leaders de repousser les limites tout en minimisant les risques.
Création d’un environnement sécurisé pour l’innovation
L’innovation fleurit dans un environnement où l’échec est perçu comme une étape vers le succès. Nous instaurons un cadre sécurisé où les managers peuvent tester de nouvelles méthodes sans crainte de répercussions négatives. Cet espace protégé favorise la prise de risques calculés et encourage une culture d’apprentissage par la pratique.
Documentation rigoureuse des expériences
Chaque expérimentation est une mine d’or d’apprentissages. Les managers documentent leurs résultats, capturant les insights, les succès et les obstacles rencontrés. Cette documentation systématique transforme des tentatives individuelles en ressources précieuses pour l’organisation, enrichissant le capital de connaissances collectives.
Partage et apprentissage collectif
La véritable puissance de l’expérimentation réside dans le partage. Les managers partagent leurs apprentissages avec leurs pairs, créant un réseau dynamique d’échange de connaissances. Ce processus collaboratif amplifie l’impact de chaque expérience individuelle, stimulant l’innovation à l’échelle de l’organisation.
Développement de l’agilité managériale
En s’engageant dans cette démarche, les managers développent leur capacité d’innovation et leur agilité. Ils deviennent plus réactifs, capables de s’adapter rapidement aux changements et d’anticiper les défis futurs. Cette agilité managériale est un atout in
Mesure et amélioration continue
La mesure et l’amélioration continue sont les boussoles qui guident vers l’excellence. Sans évaluation précise, il est impossible de savoir si l’on progresse ou recule.
Évaluation des Impacts
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les données de Brandon Hall Group montrent que les entreprises qui mesurent l’impact de leurs formations sont 41% plus performantes. Conscients de cette réalité, nous mettons en place un suivi rigoureux des progrès individuels et collectifs. Cette évaluation constante nous permet d’ajuster nos programmes en temps réel, garantissant que chaque initiative contribue efficacement aux objectifs stratégiques.
Outils de Mesure Innovants
Nous utilisons des outils de mesure à la pointe, combinant analyses quantitatives et qualitatives, pour obtenir une vision complète de l’impact de nos formations. Des indicateurs clés de performance (KPI) aux feedbacks des participants, chaque donnée est une pièce du puzzle qui nous aide à affiner notre approche.
Ajustement Continu des Programmes
Grâce à cette évaluation détaillée, nous ajustons continuellement nos programmes. Qu’il s’agisse de moduler le contenu, de diversifier les méthodes pédagogiques ou d’introduire de nouvelles technologies, notre objectif est d’optimiser l’efficacité de nos formations pour répondre aux besoins spécifiques de nos clients.
Pérennisation des Acquis
Une étude de Bersin by Deloitte indique que les organisations avec une forte culture d’apprentissage sont 92% plus susceptibles d’innover. La pérennisation des apprentissages est donc cruciale pour maintenir un avantage concurrentiel.
Création d’Outils Pratiques Réutilisables
Pour assurer que les compétences acquises ne s’érodent pas avec le temps, nous développons des outils pratiques réutilisables. Ces ressources, telles que des guides, des check-lists ou des plateformes en ligne interactives, servent de référence aux managers dans leur quotidien, facilitant l’application concrète des nouvelles compétences.
Accompagnement Post-Formation
L’apprentissage ne s’arrête pas à la fin d’un programme. Nous offrons un accompagnement post-formation, incluant du coaching individuel, des sessions de suivi en groupe et des communautés de pratique. Cet accompagnement soutient les managers dans la mise en œuvre des compétences acquises, favorisant une transition fluide vers de nouvelles habitudes managériales.
Diffusion de la Culture d’Apprentissage
Enfin, nous encourageons la diffusion des apprentissages au sein de l’organisation. En formant les managers à devenir eux-mêmes des vecteurs de formation, nous multiplions l’impact de nos programmes. Cette approche crée une culture d’apprentissage continu, où chaque collaborateur est à la fois élève et enseignant, stimulant l’innovation et la croissance collective.
Exemple d’intégration de l’intelligence expérientielle dans un parcours managérial Glukoze
Exemple de mise en situation pour illustrer notre intégration de l’intelligence expérientielle impliquant deux professionnels : Sandrine et Pierre.
(Cette situation a été réduite de 75 % pour garder nos petits secrets.)
Thomas, responsable de production chez TechPro, fait face à Sandrine, son directeur, pour discuter des retards chroniques de production.
Décontracté malgré l’enjeu, Thomas expose sa situation avec franchise : une équipe compétente mais submergée par des commandes complexes et des changements fréquents de spécifications clients.
— « Thomas, parlons franchement des retards de production, » lance Sandrine en s’installant dans son fauteuil.
— « Quelle est votre analyse de la situation ? »
— « J’ai préparé un dossier complet, » répond Thomas, sortant une pochette de documents. « Nos équipes sont excellentes techniquement, mais c’est vrai que la gestion des priorités est complexe. Chaque jour apporte son lot de nouvelles commandes et de modifications clients… »
— « Et comment gérez-vous ces priorités concrètement ? » interroge Sandrine.
— « Je laisse les équipes s’organiser. Elles connaissent leur charge de travail et… » Thomas s’interrompt devant le regard dubitatif de son directeur.
Plus tard dans la conversation, Sandrine change d’angle : « Parlons de Laurent. Comment fonctionne son équipe ? »
— « Laurent ? C’est notre meilleur élément en termes d’organisation. Son équipe respecte toujours les délais. Il gère tout avec une précision d’horloger, » s’enthousiasme Thomas.
— « Et si je vous proposais d’en faire votre adjoint ? » suggère Sandrine. « Vous garderiez la direction technique pendant qu’il s’occuperait de la planification… »
— « Je n’y avais jamais pensé… » réfléchit Thomas. « Mais c’est vrai qu’il a cette rigueur qui me fait défaut. Et on s’entend bien… »
— « Exactement, » conclut Sandrine. « Vous êtes excellent dans la résolution technique des problèmes, il est remarquable dans l’organisation. Réfléchissez-y, cette complémentarité pourrait être la clé. »
Ces dialogues illustrent la progression de la réflexion, depuis l’identification du problème jusqu’à l’émergence d’une solution basée sur la complémentarité des profils.
Questions :
1. Quelles recommandations pourriez-vous faire à Pierre à ce stade ?
2. Quels sont, selon notre dernière journée de formation, les traits caractéristiques du fonctionnement de Thomas ? De ses équipes?
