Choisir de partir suite à l’usure
Dans cette situation, le choix de partir s’effectue sur le long terme. C’est une érosion de l’intérêt pour le travail et/ou de son implication pour son entreprise, accompagnée ou non d’une baisse de la satisfaction globale du salarié qui l’amène à s’interroger et à prendre du recul sur son parcours professionnel avant de refaire son CV et de commencer une véritable démarche de départ.
L’intention de départ est conditionnée par trois variables :
La satisfaction professionnelle
La satisfaction professionnelle est un indicateur des capacités d’engagement de l’entreprise, mais non un levier en tant que tel. Elle ne constitue pas une condition suffisante à la fidélisation des salariés.
La satisfaction professionnelle dans la décision de partir ou rester est conditionnée par :
- La situation professionnelle par rapport au travail. La baisse de l’engagement et le souhait de partir interviennent lorsque le salarié arrive à un certain seuil de tolérance.
- La situation professionnelle par rapport à l’entreprise. La relation d’implication est remise en cause car l’entreprise n’a pas su répondre aux exigences du salarié, ni créer un lien de confiance suffisant.
La situation personnelle
On ne peut pas attendre d’un salarié que sa vie personnelle reste stable durant toute sa vie professionnelle. Les attentes personnelles d’un jeune salarié célibataire travaillant dans une entreprise située assez loin de son domicile et dans un emploi demandant de ne pas compter ses heures ne seront certainement plus les mêmes lorsqu’il sera marié avec enfants. Ces changements de situation entraînent un choc, voire un départ inévitable.
Il s’agit donc de l’aptitude de l’entreprise à adapter ses méthodes de fidélisation selon la progression, en responsabilité et en compétence, de ses salariés. Développer le savoir et les compétences d’un salarié c’est anticiper son évolution, en tenant compte de son âge, de sa situation familiale et de la situation de l’entreprise.
La situation du marché du travail
Le souhait de changement du salarié peut être attisé par un environnement économique favorable et une liberté de manœuvre accrue. Plus un salarié perçoit d’opportunités externes, plus il aura l’impression que quitter son entreprise pour un autre emploi est facile. Ainsi, dans le cas d’un salarié qui reste dans son entreprise par inertie ou dépendance, les obstacles jugés insurmontables peuvent alors s’effacer.
À noter que les alternatives influencent aussi la satisfaction professionnelle. Une période de chômage peut renforcer la satisfaction des salariés dans leur travail car le plus important est d’avoir un travail. À l’inverse, si l’activité économique est favorable et une alternative de changement ouverte, le niveau d’exigence du salarié envers son travail augmentera.
Choisir de partir suite à un choc
Plusieurs dizaines de théories s’affrontent ou se complètent pour expliquer les raisons du turn-over. Depuis les années 2000 l’idée a été généralisée que toute réflexion menant à la décision de partir ou rester commence par un événement spécifique, un point de rupture qui contrarie le salarié, allant ainsi à l’encontre des théories courantes selon lesquelles la prise de décision est basée sur un choix économique et rationnel. Ce point de rupture ou « choc » (shock) est suffisamment stimulant pour sortir le salarié de sa routine et le pousser à prendre du recul sur son emploi, en comparant l’adéquation entre sa situation et un « scénario » déjà établi.
Le point de rupture se répercute dans son travail et initie un processus psychologique à l’issue duquel le salarié choisit de rester ou non dans son entreprise. Ce choc, contrariant, peut être personnel ou professionnel, agréable ou désagréable, attendu ou inattendu. Parmi ces chocs : perdre une promotion au profit d’un collègue, changer de manager, ne pas se voir attribuer de formation…
Le scénario (script) est un plan d’action que le salarié développe en avance dans sa tête, en prévision d’un événement spécifique qui pourrait lui arriver. Ce scénario est basé sur sa personnalité, son expérience, ses connaissances et ses attentes. Par exemple : « Si je ne suis pas promu avant la fin de l’année, c’est que mon travail n’est pas reconnu, donc je commencerai à chercher du travail », ou encore : « Si je n’ai pas la formation demandée, je demanderai un CIF avant de démissionner. »
Ce concept est basé sur la théorie des image selon laquelle lorsqu’une personne est confrontée à différentes options, elle commence par les répertorier, afin d’effectuer alors une comparaison avec trois images internes :
- L’image de la valeur, qui définit les comportements acceptable et inacceptable qu’elle peut avoir, puis leur impact.
- L’image de la trajectoire, qui fournit la vision personnelle d’un individu ou ses orientations pour l’avenir, sous la forme d’objectifs personnels. Ces objectifs personnels sont importants, car ils organisent et dirigent le comportement.
- L’image de la stratégie, ou l’ensemble des comportements tactiques et stratégiques qui détermineront la meilleure façon d’accomplir ses objectifs personnels.
Selon cette théorie, quand une personne se trouve face à une situation nouvelle, elle la compare avec ces trois images internes. Si la nouvelle situation correspond à ces trois images, l’individu restera sur un statu quo. Si la situation entre en conflit avec l’une des trois images, elle sera considérée comme un choc et rejetée. Plus la situation entrera en conflit avec des images personnelles, plus le départ sera rapide, donnant parfois l’impression d’impulsivité. À l’image d’un poids que l’on lâcherait sur une balance Roberval, plus celui-ci sera lourd, plus le plateau descendra vite.
Cet article est tiré de mon ouvrage « Identifiez et fidélisez vos salariés de talent » parus aux éditions AFNOR
