L’expérience salarié en 2024 va t’elle prendre un coup dans l’aile ? Certains commencent à nous prévenir que l’emploi ca ralentir en 2024. Par conséquent, les investissements en expérience employé / salarié / collaborateur (parfois abrégé en « EX ») va en prendre un coup dans l’aile.
D’abord Manpower qui annonce que 32 % des entreprises prévoient de recruter alors qu’elles étaient 42 % au dernier trimestre. Il semblerai que malgré une prévision nette d’emploi toujours positive à + 19 %, la crise économique s’installe.
Ensuite, le rapport de Forrester, les organisations risquent de geler ou de réduire leurs budgets d’expérience Collaborateur ET d’expérience client l’année prochaine. Ce qui peut inclure des avantages pour les salariés, la formation, la flexibilité du lieu de travail et les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.
Pour rassurer tout le monde, actuellement nous ne sommes que dans la prévision ! je vos rappelle que les prévisions étaient encore plus alarmistes l’année dernière et que finalement nous nous en sommes bien sortis.
Cependant Forrester prévoit un « hiver de l’EX » qui verra un désinvestissement dans les fonctions d’expérience des salarié. Ce qui pourrait entraîner une baisse de l’engagement des collaborateurs et une faiblesse de la culture d’entreprise.
Ce qui rejoint ce que je dis toujours à mes clients : attention aux avantages que vous proposez à vos collaborateurs. Il faut qu’ils ne soient jamais frivoles ou accessoires car si vous les supprimez après quelques mois ou années, vous amplifiez les signaux négatifs !
Sommaire
Baisse de la satisfaction et de l’engagement
Nous vérifierons ce qu’ils se sera passé en décembre 2024 mais pour l’instant les prévisions sont à une baisse de la satisfaction collaborateur de leur expérience globale de travail de 7 % ( de 41 % à 34 % ). La même baisse devrait concerner la culture d’entreprise alrs que les investissements DEI devrait chuter de 15 % l’année prochaine.
Les chiffres de satisfaction et d’engagement ont atteint des sommets en 2022 et ont commencé à baisser cette année en termes de niveau d’engagement. Et cela pourrait continuer alors que de plus en plus d’entreprise siffle la fin du télétravail ou travail hybride pour tous.
Les métriques d’engagement et de culture sont en baisse depuis que les hausses des taux d’intérêt ont asséché le financement en capital-risque. Ce qui a poussé de nombreuses grandes entreprises de technologie, de finance et de médias à réduire leurs dépenses et à licencier. Avant ces coupes, d’autres secteurs se sont tournés vers ces industries pour donner le ton et ont cherché à maintenir des normes d’expérience comparables pour concurrencer les mêmes talents.
C’est ce que j’appelle la course à l’armement à l’attractivité et à l’engagement. Course dans laquelle les entreprises ont cherché à se différencier à coup de pratiques plus ou moins efficaces et tenables. Du passage à la semaine de 4 jours au télétravail à la carte.
Et il faut reconnaître que les licenciements dans la tech, les médias et la finance ont calmés les demandes de certains collaborateurs et rendu le marché du travail plus respirable pour les recruteurs.
Ce qui pourrait accélérer la réduction de dépenses en formation au leadership, e, initiatives DEI, voire en politiques de flexibilité du travail. Alors bien sur, rien de tout cela n’est universel. Et heureusement car nous avons triplé nos prévisions de CA pour l’année prochaine sur les créations de parcours managérial et d’écoles internes de management. Mais, n’empêche, certains collaborateurs, non cadres et non managers, vont sentir une baisse de prise en charge proactive de leurs besoins.
Alignement des attentes
Le gel anticipé en 2024 sera encore plus perceptible après des années consécutives où les employeurs ont cherché à mettre en avant leurs pratiques EX depuis quelques années. Par exemple, beaucoup ont annoncé de gros investissements dans la santé mentale, la formation à l’empathie et la flexibilité du lieu de travail au début de la pandémie et ont suivi cela par un accent majeur sur les initiatives DEI .
Les efforts pour présenter une solide expérience des salariés ont été largement maintenus pendant une période de pénuries de personnel sans précédent qui a suivi. Mais voilà, les engagements des employeurs faiblissent face à des taux d’intérêt plus élevés et à des perspectives économiques plus difficiles. Et à ce sujet, selon les échos, les économistes sont moins optimistes que le gouvernement.
Encouragé par la course à l’armement de l’engagement que se sont livrées les entreprises, les attentes des candidats et salariés ont fortement augmenté. Ce qui va coincer dans un environnement économique serré.
Quelques poches de croissance pour l’expérience salarié en 2024
Bien que des pauses et des coupes soient prévues, la baisse des dépenses en bien-être des collaborateurs ne sera pas réparti uniformément. Comme partout, il y aura même des améliorations. Pour parler de mes clients, le pense aux secteurs de la santé, de la logistique, de l’ago, de la construction, de la distrib. et, évidemment d’elIiT.
Notamment auprès de ceux que l’on appelait les travailleurs essentiels pendant la pandémie. La raison est que c’est toujours vrai aujourd’hui ! Ils traitent directement avec les consommateurs qui permettent aux entreprises de se développer, quand ça va bien, ou de survivre, dans le cas contraire.
Faire (beaucoup) plus avec (beaucoup) moins
Même si la plupart des entreprises réduisent les dépenses liées à l’expérience employé. Il y a encore beaucoup de choses à faire. Pour pas cher ou avec un budget plus limité.
Vous pouvez, par exemple, revenir aux bases. C’est à dire vous concentrer sur
- Le développement des soft-skills,
- Les formations initiales au management pour les nouveaux managers
- La reconversion et le développement de carrière
- La réorganisation des modes de travail
- L’intégration de l’IA.
- Une expérience à l’étranger et l’apprentissage d’une langue étrangère
Ce qui est important, c’est que les équipes trouvent des moyens d’atténuer le contrecoup que les employés pourraient ressentir après des années d’augmentation des dépenses EX.
Les dangers de lâcher la DEI
Pour reprendre les résultats de l’étude Forrester, les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) seront réduits.
Selon eux, le pourcentage d’entreprises finançant une fonction DEI avec une stratégie et du personnel est passé de 33 % en 2022 à 27 % en 2023. Ils prévoient que ce nombre tombera à 20 % d’ici la fin de 2024, à la suite de coupes qui affectent de manière disproportionnée les équipes DEI.
En conséquence, trop d’entreprises se contenteront d’efforts de type « cocher les cases » tels que les journées patrimoniales, conduisant à des programmes de diversité qui auront la moyenne mais pas de de réelles pratiques substantielles de Diversité, équité, et inclusion.
Et là, danger. 2024 , ne sera absolument pas le moment de réduire dans les programmes de DEI !
Cela présenterai plusieurs dangers significatifs pour votre entreprise :
- Perte de talents et de compétences diversifiées : La diversité apporte différentes perspectives et compétences qui sont cruciales pour l’innovation et la résolution créative de problèmes. En réduisant l’investissement dans la DEI, les entreprises risquent de perdre ces atouts précieux.
- Diminution de l’engagement et de la satisfaction des salariés : Les programmes de DEI contribuent à créer un environnement de travail inclusif où les employés se sentent valorisés et respectés. Leur réduction peut entraîner une baisse de l’engagement et de la satisfaction des employés, ce qui affecte négativement la productivité et le moral.
- Risque pour la réputation et la marque employeur : Les entreprises qui négligent la DEI peuvent subir des dommages à leur réputation, ce qui rend difficile l’attraction et la rétention des talents, ainsi que la fidélisation de la clientèle.
- Problèmes légaux et de conformité : Ignorer la DEI peut conduire à des problèmes de conformité avec les lois et réglementations sur l’égalité des chances et la non-discrimination, entraînant des risques juridiques et financiers.
- Réduction de la compétitivité sur le marché de l’emploi : Les entreprises diversifiées et inclusives sont souvent plus compétitives. Elles comprennent mieux leurs clients divers et sont capables de s’adapter rapidement aux marchés en évolution.
- Perte d’innovation et de créativité : Des études montrent que les équipes diversifiées sont plus innovantes et créatives. La réduction des investissements en DEI peut limiter ces avantages concurrentiels.
- Augmentation du turnover : Un environnement de travail perçu comme non inclusif peut entraîner une augmentation du turnover, en particulier parmi les employés issus de groupes sous-représentés.
- Impact sur la cohésion d’équipe : La diversité et l’inclusion favorisent une meilleure compréhension et collaboration au sein des équipes. Leur négligence peut conduire à des tensions et des conflits interpersonnels.
En somme, les investissements en DEI ne sont pas seulement une question de justice sociale, mais aussi une stratégie d’affaires essentielle pour assurer la durabilité, l’innovation et la compétitivité d’une entreprise dans un marché mondialisé
