Comment calculer le turnover de son entreprise ?

Calculer le taux de turnover pour le maîtriser est une préoccupation majeure pour les dirigeants d’entreprises de tous les secteurs et leur leadership.

Lorsque des collaborateurs de valeur décident de partir, cela a non seulement un effet néfaste sur les opérations, la satisfaction des clients et donc, les résultats, mais aussi sur le moral général de l’entreprise.

Quelle que soit la taille de votre boîte, un fort taux de roulement des salariés peut nuire à son résultat et son avenir. Le coût total d’un départ, incluant les frais directs et indirects, visibles et cachés peuvent varier de 30 à 150 % du salaire annuel du démissionnaire selon son poste et son ancienneté.

En plus, outre la baisse de productivité pour l’organisation que je calcule plus bas, les collaborateurs actuels peuvent se retrouver démoralisés lorsque ils voient des membres de leur équipe partir, ou pire, qu’ils doivent travailler davantage pour compenser les manques. Ils peuvent devenir de plus en plus insatisfaits si de nouvelles recrues ne sont pas intégrées rapidement pour alléger la pression, ce qui peut créer un cercle vicieux, le turnover entraînant encore plus de turnover !

Ces chiffres sont intéressants et illustrent bien que le turnover peut être coûteux. Mais ce n’est qu’un début de preuve et cela n’aide pas forcément les dirigeants et managers à prendre conscience de ce que cela coûte à leur entreprise.

Pourquoi ?

1. D’abord parce que ce chiffre concerne « les autres » et que, la plupart du temps, ils sont issus d’études étrangères. Et puis ces chiffres… Comment ont-ils été trouvés ? Ils semblent tellement énormes qu’ils pourraient très bien avoir été inventé pour vendre du conseil en engagement et en management !
   
2. Et puis, après tout, tout le monde conviendra que le turnover est problématique, mais personne ne sera d’accord sur la manière de l’aborder. Alors, que doit faire un leader RH ? Vous allez devoir vous salir un peu les mains. Enfin, si collecter des données et utiliser une calculatrice salissent les mains. 🙂

Pour calculer votre taux de turnover, je vous propose ce guide étape par étape, comme je le fais chez mes clients avant d’engager des actions de fidélisation et d’engagement. La plupart du temps en commençant par établir un parcours de formation au management digne de ce nom

Qu’est ce que le taux de turnover et comment le calculer ?

Pour commencer par une présentation général du sujet, le taux de turnover est le nombre de personnes quittant une organisation sur une période donnée. Généralement mesuré entre ke 1er janvier de l’année et le 31 décembre sous la forme d’un taux.

C’est un indicateur clé pour mesurer la stabilité de votre main-d’œuvre. Comprendre comment calculer le taux de TO est essentiel pour, certes, évaluer la santé de votre entreprise mais surtout, pour vous assurer que votre entreprise a un futur !

Pour répondre à la question et ne pas vous faire perdre de temps, le taux de turnover d’une entreprise se découvre en divisant le nombre total de départs sur une période par l’effectif moyen sur la même période, puis en multipliant le résultat par 100 pour obtenir le pourcentage.

Taux de turnover = (Nombre de départs sur 1 an / Effectif moyen de l’année) x 100

Par exemple, si une entreprise a eu 15 départs cette année sur un effectif moyen de 100 collaborateurs ETP (équivalent temps plein, calculé à partir de 151,67 heures par mois) au cours de l’année et le nombre d’arrivées de nouveaux de 0, le taux de turnover serait de 15%.

Voilà, j’espère vous avoir aidé.

Maintenant, la question qui se pose est de savoir si ce chiffre est-il vraiment utile…

Taux de rotation du personnel, taux de renouvellement ou taux de turnover ?

Le monde des ressources humaines et ses termes techniques ! Parfois, on se demande si c’est pour garder les non-initiés à l’écart. Mais ne vous inquiétez pas, je suis là pour démystifier tout ça.

Indicateur de taux de renouvellement

Imaginez que vous êtes dans une soirée et que certains invités partent. Le taux de remplacement, c’est un peu comme le nombre de nouveaux invités qui arrivent pour les remplacer.

En RH, c’est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport au nombre total de votre effectif. Si vous avez 100 collaborateurs et que vous en embauchez 10 nouveaux, votre taux de remplacement est de 10 %. C’est un peu comme remplacer les ampoules grillées chez vous, mais avec des personnes.

Indicateur de taux de rotation

Ce terme est souvent utilisé de manière interchangeable avec le tx de turnover, mais il y a une nuance. Le taux de rotation inclut à la fois les départs et les arrivées. C’est un peu comme mesurer combien de personnes entrent et sortent d’un magasin.

Si vous avez une entreprise avec beaucoup de mouvements (beaucoup de départs et d’arrivées), votre taux de rotation sera élevé. C’est un peu comme une porte tournante dans un hôtel de luxe, mais moins glamour.

Taux de turnover

Ce cauchemar des RH est le pourcentage de salariés qui quittent l’entreprise sur une période donnée. Si vous avez 100 collaborateurs et que 15 d’entre eux partent dans l’année, votre tx de turnover est de 15 %. C’est un peu comme mesurer combien de personnes quittent une fête parce qu’ils s’ennuient ou ont trouvé quelque chose de mieux à faire.

En résumé, le taux de remplacement se concentre sur les arrivées, le taux de rotation sur les mouvements (arrivées et départs), et le tx de turnover sur les départs. C’est un peu comme jongler avec des balles en RH, sauf que les balles sont des salariés et que vous ne voulez pas les laisser tomber !

Interprétation du taux de turnover

En fait, Le turnover brut est un chiffre pas inutile…mais presque. Ce chiffre est certes populaire, car il permet de comparer vos départements entre eux, et votre entreprise à la moyenne de votre secteur. Pour la seconde raison, cela reste à prouver car son taux de départ est rarement partagé sur la place publique et très souvent minimisé. Sachant qu’il n’est pas toujours mesuré.

Un taux élevé peut indiquer des problèmes tels qu’un climat social défavorable, des difficultés de recrutement ou une pratique RH inadéquate. À l’inverse, un taux de turnover faible peut être le signe d’une stabilité au sein de l’entreprise. Il est essentiel de comprendre comment interpréter ce chiffre pour prendre des mesures appropriées.

Pris seul, il n’y a que la comparaison de ce taux d’une année sur l’autre qui est utile.

• Si le taux a augmenté depuis l’année dernière. Que s’est-il passé ? De quel type de départ s’agit-il ? Voir la partie suivante. Et, surtout, quelles en sont les raisons ? Êtes-vous sûr que ces raisons sont les bonnes ? Indice : si tous ceux qui partent vous disent que c’est un problème financier, vous n’avez pas la véritable raison.
  
• Si le taux n’a pas bougé d’une année sur l’autre alors qu’il est élevé. Cette tendance indique clairement que vous devez mener une enquête pour en comprendre la raison, qu’elle soit organisationnelle, humaine ou financière.
  
• Si le taux n’a pas bougé alors qu’il est bas, ne vous réjouissez pas trop vite. Il y a une question subsidiaire : n’est-il pas trop bas ? Question légitime s’il est en dessous de 5 %, ce qui tendrait à prouver que votre entreprise est un endroit dont on ne part pas ; super, maintenant, je serais vous, je surveillerais la productivité.
  
• Si le taux a baissé, c’est peut-être une bonne nouvelle, ou pas. Il va falloir être plus précis avant de conclure que c’est un bon taux.

Pourquoi et sur quelle tranche d’âge ou ancienneté ?

Comprendre les mécanismes de la baisse est aussi important que de comprendre la raison d’une augmentation. Le nombre de départ sur l’année est une indication mais si votre taux a baissé il peut aussi être expliqué par une crise économique ou une pandémie incitant vos équipes à attendre de meilleurs jours. Donc ne pensez pas que c’ets une bonne nouvelle pour le renouvellement de l’effectif ou l’efficacité démontrées par les ressources humaines.

Ce taux est très riche d’enseignements et peut vous aider à améliorer votre capacité d’engagement et de fidélisation, et à réduire vos coûts de recrutement. Même en cas de turnover élevé. Mais il faut apprendre à s’en servir.

Turnover évitable ou inévitable ?

D’un point de vue opérationnel, ce chiffre n’est pas uniforme. C’est à dire que le chiffre brut de votre taux de turnover ne suffit pas pour mener des actions utiles. Vous devez choisir vos batailles et pour cela, faire le tri entre les raisons que vous donnent vos anciens collaborateurs. Celles-ci peuvent être inévitables ou évitables.

Les raisons de partir inévitables.

Dans ce cas, il y a généralement rien à faire pour empêcher ces départ. La raison de partir est motivée par une motivation personnelle qui est indépendante de l’entreprise. En Australie on parle de raison de partir « Pull » car c’est un événement extérieur qui attire le collaborateur vers l’extérieur : décès, mutation, reprise des études, tour du monde, etc.

Les raisons de départ évitable.

Là, c’est une autre histoire. Ici, on parle de raison « Push » car c’est l’entreprise qui pousse le collaborateur à partir. Vous trouverez ici le raisons financières, un emploi devenu sous-dimensionné, un problème relationnel, une mauvaise expérience de travail, le climat social de l’entreprise qui se dégrade, etc.

En général, selon mon expérience, 30% de vos départs sont inévitable. Certes, c’est toujours ça de gagné mais il reste 70% qui sont de votre fautes…

Ce qui va vous demander, avant de prendre votre calculatrice ou votre tableur, de mener des entretiens de sortie (off-boarding) à chaud ET à froid. J’insiste sur les 2 car à chaud vous allez surement avoir la raison la plus donnée pour partir car le démissionnaire sait :

Que vous ne pouvez rien faire sur le sujet, car si c’était le cas vous l’auriez proposé plus tôt.

Que cela évite la vraie discussion de la raison de partir qui peut vous concerner personnellement.

Et c’est pour cette raison que les entretiens à froid quelques semaines après le départ, et par une personne extérieure de l’entreprise (contactez-nous, c’est notre métier) peut donner une raison bien différente.

Surtout si je vous dis que sur les 70 % des cas de départ évitable, 70 % de ces raisons concernent la relation avec le manager. En d’autres mots, 50% du taus de rotation est du au manager. Et ce chiffre se vérifie encore et encore depuis plus de 25 ans à travers tous les secteurs et les pays !

Ça ne dédouane par l’équipe RH ! La meilleure façon de trouver la cause réelle du turnover est d’avoir un département RH actif et engagé ainsi qu’une équipe managériale qui permettent aux membres des équipes d’exprimer leurs préoccupations. Toutes les plaintes ne peuvent pas être résolues — mais elles peuvent toujours être prises au sérieux et enclencher des actions concrètes d’amélioration. Vous pourriez également utiliser une application d’engagement ou faire appel à un expert RH tiers comme nous, pour travailler avec votre équipe et réaliser des sondages et enquêtes anonymes afin de trouver les causes profondes avant qu’elles ne deviennent des problèmes majeurs.

Vous pouvez utiliser ces informations pour mettre en œuvre des mesures préventives appropriées pour ce qui est trop tard pour eux permettent de corriger le tir pour ceux qui restent selon l’adage « Arrêtez de faire fuir avant de chercher à attirer ». 

L’objectif à atteindre 

L’objectif à atteindre pour le turnover dans une entreprise n’est pas seulement de se situer dans une fourchette acceptable, mais aussi de comprendre les causes sous-jacentes pour réduire le turnover de manière stratégique. En effet, un turnover trop élevé peut être le symptôme de problèmes plus profonds, tels que des défauts dans la culture d’entreprise, des déséquilibres dans les conditions de travail ou un manque de reconnaissance. Réduire le turnover implique d’évaluer et d’agir sur ces aspects, en veillant à ce que les collaborateurs se sentent valorisés et impliqués dans leur environnement de travail. Il s’agit d’un travail continu qui nécessite une écoute active et une volonté de s’adapter aux besoins et aux attentes des salariés.

Pour gérer efficacement le turnover, il est crucial d’utiliser des indicateurs RH pertinents pour le calcul et l’interprétation des données relatives au turnover. Ces indicateurs peuvent aider à identifier les tendances, les anomalies et les opportunités d’amélioration dans les stratégies de gestion des talents.

La clé réside dans la capacité à interpréter ces indicateurs pour prendre des décisions éclairées.

Par exemple, un taux de turnover élevé dans un département spécifique peut indiquer un problème de management ou de conditions de travail qu’il faut adresser. En conséquence, la mise en place d’un tableau de bord RH dédié au suivi du turnover, avec des indicateurs clairement définis, permettra aux responsables RH de mesurer l’efficacité de leurs initiatives destinées à réduire le turnover et d’ajuster leurs stratégies en conséquence.

Une bonne règle de base est de viser un taux de 8 à 12 %. Il est important de noter que même un faible taux ne devrait pas être l’unique objectif ; l’accent doit également être mis sur la qualité de l’engagement et la satisfaction, car un turnover minimal mais avec des collaborateurs désengagés ou mécontents peut être tout aussi préjudiciable à l’entreprise. 

La liste ultime pour calculer le Taux de turnover

Venons-en (enfin) au fait. Vous trouverez ci-dessous, la liste des chiffres que vous devrez trouvez pour calculer le cout de votre turnover pour motiver votre dirigeant à vous débloquer des fonds pour assurer le développement des ressources humaines prendre au sérieux les RH et nous appeler. 

La méthodologie la plus valide pour calculer le coût du turnover sera :

1. Basée sur des faits. Vos estimations doivent être basées sur les coûts réels de publicité pour les postes vacants, d’entretiens avec les candidats, de formation, etc. Vous devriez être capable d’expliquer comment vous avez calculé ces coûts.
2. Facile à comprendre. Votre méthodologie doit être simple, et vous devriez être prêt à répondre aux questions sur la manière dont vous avez obtenu vos chiffres.
3. Logique et raisonnable. Certains éléments de votre estimation des coûts, tels que les coûts de recrutement, d’entretien et de formation de nouveaux employés, sont évidents. D’autres éléments, comme la différence de productivité entre celui qui part et celui qui arrive seront beaucoup plus difficiles à estimer. Pour être au plus prêt de la réalité, vous devrez interviewer le manager impliqué.

À vous de jouer.

Coûts de séparation

• Entretiens de sortie et traitement des documents administratifs légaux.
• Coûts juridiques potentiels selon le cas (prudhomme).
• Paiement de toute indemnité de congé payé, licenciement, retraite, etc
• Coûts de recrutement
• Publication d’annonces sur les sites d’emploi.
• Frais de recherche de talents si une agence de recrutement ou un chasseur de têtes sont impliqués.
• Coûts du recruteur interne ou, si répartis parmi les salariés actuels, coût de leur temps détourné.
• Coût des heures de travail pour les entretiens secondaires avec les managers de ligne et les cadres supérieurs
• Coût pour effectuer des vérifications des antécédents et des qualifications
• Coût des heures de travail du spécialiste du recrutement/manager responsable de la recherche et du filtrage des candidats etde la planification des entretiens
• Prime de cooptation

Coûts d’entretien et d’embauche

• Temps du personnel de soutien pour organiser les entretiens.
• Temps de la direction ou des RH pour conduire les entretiens pendant les heures de travail.
• Transport et logement des candidats s’ils sont fournis pour les candidats hors région.
• Outils d’évaluation pour qualifier les candidats.
• Coûts d’intégration et de formation
• Coûts des processus de formation formelle. y compris les programmes d’intégration, ateliers ou services de formationexternalisés.
• Coûts d’apprentissage informel: temps des mentors ou des salariés existants pour assister et superviser les nouvelles recrues.
• Perte de productivité jusqu’à ce que les nouveaux salariés deviennent pleinement compétents.
• Matériaux et fournitures nécessaires à la formation.
• Cout des heures de travail des managers de formation assignés pour intégrer le nouveau salarié

Coûts de productivité

• Coût de la productivité réduite d’un salarié dans les semaines précédant son départ (recherche d’emploi, entretiens sur l’heuredu déjeuner, tête ailleurs)
• Perte de productivité entre le départ du salarié et le remplacement du salarié
• Productivité réduite des salariés/managers couvrant le travail du salarié parti ]
• Le temps de montée en compétence pendant lequel la productivité du nouvel embauché se développe.
• Baisse de productivité de l’équipe due au turnover du personnel et pendant l’intégration du remplaçant.
• Coût des heures de travail des salariés/managers qui doivent être payés à des taux de heures supplémentaires pour couvrir letravail du salarié parti

Coûts culturels et moraux

• Impact négatif potentiel sur le moral de ceux qui restent
• Départ de collègues qui suivent le démissionnaire.
• Stigmate potentiel d’insécurité de l’équipe.
• Perte de connaissances et de connexions dont disposaient les anciens salariés.

Coûts des opportunités perdues

• Opportunités d’affaires manquées à cause de postes vacants.
• Relations avec les clients endommagées.
• Consommation de temps excessive liée à des embauches fréquentes.

Collectez les données pour calculer le coût de votre turnover

Je vous préviens tout de suite, ça va être la partie la plus rébarbative, surtout si c’est la première fois que vous le faites. Mais croyez-moi, cela peut vous faire gagner beaucoup de temps par la suite si vous décidez de suivre annuellement ce coût du turnover .
Vous allez commencer par reprendre la liste dans votre tableur préféré pour obtenir un tableau comme celui qui suit :

Coût du Turnover	Données Requises	Commentaires
Coût des annonces sur les sites d’offres d’emploi	Coût de chaque annonce	Prendre en compte les accords avec les jobboards
Frais de recherche de talents	Frais d’honoraires	15% du salaire annuel en moyenne
Coûts du recruteur interne	Temps passé selon salaire mensuel
Coût de la productivité réduite d’un salarié dans les semaines précédant son départ	Salaire du salarié partant	Compter de -18% à -34% de productivité
Coût de la perte de productivité entre le départ du salarié et le remplacement du salarié	Production moyenne en euros pour un salarié dans cette fonction	Nombre moyen de jours où le poste reste vacant
Coût de la productivité réduite des salariés et manager couvrant le travail du salarié parti	Taux horaire des salariés/managers compensant	Nombre d’heures réaffectées pour couvrir la charge de travail du salarié
Coût des salariés/managers qui doivent être payés en heures supplémentaires pour couvrir le travail du salarié parti	Taux horaire des heures supplémentaires payées aux autres salariés	En profiter pour évaluer leur moral, cela fera gagner du temps pour la suite
Coût des salariés/managers qui doivent être payés en heures supplémentaires pour couvrir le travail du salarié parti	Taux horaire des heures supplémentaires payées aux autres salariés	Heures de travail du spécialiste/manager du recrutement responsable de la recherche et du filtrage des candidats
Coût des heures de travail des entretiens secondaires avec les managers et autres cadres	Taux horaire ceux qui mènent des entretiens secondaires	Nombre d’heures passées par les cadres aux entretiens secondaires

Je ne reprends pas tous les éléments vous avez compris la logique. En tout cas profitez de votre recherche de chiffres pour parler avec ceux qui sont impactés par le départ et sonder leurs ressentis. Calculer le turnover ne s’arrête pas à une addition.

Trouvez les bonnes formules

Ici, vous allez devoir faire confiance aux chiffres publiés par les grands et moins grands cabinets conseils qui travaillent sur le sujet pour utiliser leurs chiffres.

Perte de productivité par désengagement

Pour le désengagement par exemple, Gallup, cité par Glassdoor donne le coût de celui-ci à 34%. du salaire. Donc 3400 euros pour 10 000 euros de salarie. En parallèle, une étude non publiée, que nous avons mené auprès des clients que nous accompagnement dans la réduction de leur turnover indique d’un salarié démissionnaire est en moyenne démobilisé 3,2 mois AVANT de poser sa démission. Vous pouvez affiner ce chiffre pour chaque collaborateur et obtenir une moyenne plus précise pour votre entreprise si vous menez des entretiens d’offboarding sérieux.

Ce qui donne la formule 126 (3,2 mois + préavis de 30 jours) X 0,34 X salaire jour

Pour prendre l’exemple de mon entreprise australienne de conseil dont le salaire moyen était de 45 000 euros par an (soit 181 euros par jour pour 249 jours ouvrés) : 126 X 0,34 X 180 = 7 711 euros

Avec 8% de Turnover par an sur 320 collaborateurs : 25,6X7711 = 197 400 euros

Et là, normalement, vous devez commencer à avoir peur. Et si ce n’est pas la cas, toujours selon gallup, environ 80% de votre main d’oeuvre actuelle est désengagée. Oui, on appelle cela du présentéisme, cela vous coute des millions et il y a de fortes chances que vous n’en avez même pas conscience.

Perte de productivité pendant l’intérim

L’exemple précédent, dépendant d’une étude, est relativement simple. Vous pouvez entrer dans le détail de chaque cas (et vous faire encore plus peur) en prenant la productivité réelle des salariés qui vous quittent. Si vous calculez la perte de productivité d’un salarié ayant des KPI très clairs comme un commercial ou un associé au développement des affaires, vous disposez des chiffres nécessaires poru entrer dans le détail et calculer par exemple la perte de productivité entre le départ du collaborateur et son remplacement.

Pour reprendre l’exemple précédent de mon entreprise le rapport salaire / production (j’étais dans le conseil en recrutement et engagement) était de X3,3 pour les meilleurs recruteurs. C’est à dire que pour un salaire de 100 000 euros, les meilleurs rapportaient pour 330 000 euros d’affaires.

Quoi	Valeur	Commentaire
Productivité du salarié en termes de KPI de revenus	320 000 € par an	Si le salarié part de son plein gré, il atteignait ou dépassait probablement ses objectifs, donc vous pouvez utiliser les revenus attendus.
Jours ouvrables par an	250	En supposant 2 000 heures/an et 8 heures/jour.
Temps pour embaucher un remplaçant	60 jours ouvrables	Cette période inclut le temps nécessaire pour annoncer le poste, recevoir, évaluer les candidature, mener des entretiens, et sélectionner et intégrer le nouveau salarié.

À partir de ces informations, vous pouvez calculer la perte de productivité pendant l’intérim comme suit :

1. Calculer la productivité quotidienne du salarié : Prendre la productivité annuelle (320 000 €) et la diviser par le nombre de jours ouvrables par an (250), ce qui donne une productivité quotidienne.
2. Calculer la perte de productivité totale pendant le temps d’embauche : Multiplier la productivité quotidienne du salarié par le temps pour embaucher un remplaçant (60 jours ouvrables).

Ce calcul vous donnera une estimation de la perte de productivité en termes financiers pendant la période d’intérim, entre le départ du collaborateur et l’arrivée de son remplaçant. C’est une manière de quantifier l’impact financier de la vacance d’un poste sur l’entreprise.

Pour prendre le (vrai) cas vécu par un collaborateur qui a démissionné pour créer son entreprise :
(Chiffre d’affaires (320 0000 par an) / 249 jours ouverts) X le temps de remplacement(32 jours) = 1285 X 32= 41 124 euros

Rassemblez le résultat de vos recherches

À ce stade, vous devriez avoir toutes les données nécessaires pour faire peur à vos managers et dirigeants !

Je suis persuadé que si c’est la première fois que vous faites ce calcul vous devez être surpris du résultat.

Vous saviez déjà que c’était couteux, mais vous attendiez vous à ce montant ?

Faq