Depuis les débuts de la vogue sur la génération Y il y a quelques années, aider ses salariés à trouver du sens est la condition « Numero uno » pour assurer leur engagement dans la durée. Rien de nouveau . À moins que d’être là que pour le pognon, nous attendons tous que notre vie, notre entreprise et notre travail ai du sens.
Les employeurs qui ne l’ont pas déjà fait, doivent aider à répondre à ce besoin, ou se préparer à perdre des talents au profit d’entreprises qui le feront.
Je précise bien, aider, car vous ne pouvez pas donner du sens. Ne vous prenez pas pour une manager des années 90 qui pensait qu’il ou elle pouvait « motiver ».
Nous n’en sommes plus là, n’est ce pas ?
Sommaire
Le sens, le travail et les salariés
Si les turbulences de 2020 ont poussé votre organisation, ou votre équipe de direction, à reconsidérer les priorités humaines telles que le bien-être, la résilience, l’empathie ou leur sens, alors vous êtes en bonne compagnie.
Car vos salariés sont en train de reconsidérer leur situation également.
Une étude réalisée par l’Institut Sapiens en 2022 a révélé que 82 % des salariés français déclarent que le sens au travail est important pour eux. Parmi eux, 69 % déclarent que le sens au travail est essentiel pour eux.
L’étude a également révélé que les salariés français associent le sens au travail à des éléments tels que :
- L’utilité du travail : les salariés souhaitent que leur travail ait un impact positif sur la société.
- La cohérence entre les valeurs personnelles et les valeurs de l’entreprise : les salariés souhaitent travailler pour des entreprises qui partagent leurs valeurs.
- La possibilité de développer ses compétences et ses talents : les salariés souhaitent avoir l’opportunité de progresser dans leur carrière.
- La reconnaissance du travail : les salariés souhaitent être reconnus pour leur travail.
Une autre étude, plus récente, réalisée par Deloitte a révélé que 75 % des salariés français déclarent qu’ils seraient prêts à quitter leur emploi si leur travail ne leur apportait pas de sens.
L’étude a également révélé que les salariés français qui déclarent que leur travail a du sens sont plus susceptibles d’être engagés dans leur travail, de se sentir satisfaits de leur carrière et de recommander leur entreprise à d’autres.
De telles constatations ont des implications pour la stratégie de gestion des talents de votre entreprise et pour ses résultats financiers.
Les personnes qui vivent leur but au travail sont plus productives que celles qui ne le font pas. Elles sont également en meilleure santé, plus résilientes et plus susceptibles de rester dans l’entreprise.
De plus, lorsque les collaborateurs sentent que leur but est aligné avec le but de l’organisation, les bénéfices s’étendent pour inclure un engagement des employés plus fort, une loyauté accrue et une plus grande volonté de recommander l’entreprise à d’autres.
Le paradoxe du sens et du travail
Néanmoins, si vous êtes comme la plupart des cadres, vous n’avez pas beaucoup réfléchi au but individuel de vos collaborateurs. Le sujet est intensément personnel, potentiellement inaccessible aux employeurs et apparemment aussi inconfortable à discuter qu’à encourager activement.
Malgré ces défis, et le fait que selon empreinte humaine, le travail n’est important dans la vie que pour 19% des salariés, mes recherches ont trouvé que 70 % des salariés ont dit que leur sens du but est défini par leur travail.
Paradoxe !
Ainsi, que cela vous plaise ou non, en tant que leader, vous jouez un rôle important pour aider vos salariés à trouver leur but et à le vivre. Et vous avez du pain sur la planche ! Il y a de grandes disparités dans la manière dont les jeunes salariés, les salariés qui ont un contact directe avec les clients, ceux qui travaillent dans les services et la vente, se sentent soutenus, ou entravés, à vivre leur but au travail.
Je vous propose plus bas de décrire le rôle que le travail peut jouer dans la découverte de son sens personnel. Je vais essayer de mettre en lumière ce que les salariés attendent des employeurs et ce qu’ils n’obtiennent pas. Sans oublier ce que vous pouvez commencer à faire à ce sujet.
Le prix à gagner ? Si vous faites bien les choses, vous pouvez aider votre entreprise à devenir un lieu de travail de référence et mettre en valeur l’énorme potentiel commercial d’équipes axées sur un but alignée sur une organisation orientée vers une vision claire et inspirante.
Mais soyez prudent : le but n’est pas juste « une autre initiative d’entreprise ». Vous ne pouvez pas forcer le sens !
Et si vous approchez vos gens avec incohérence, hypocrisie ou arrogance, vous risquez de faire plus de mal que de bien à votre boite et à votre réputation.
Comprendre le sens au travail
On ne peux pas le donner, seulement le montrer. On ne peux pas l’influencer, seulement le proposer.
Nous voilà déjà bien parti.
Le sens au travail est un concept complexe qui a été défini de différentes manières par les chercheurs. En général, il peut être compris comme un sentiment de finalité ou de signification que les gens tirent de leur travail.
Définitions du sens du travail
Il y a de nombreuses définitions du sens au travail :
- Une étude de l’Institut Sapiens définit le sens au travail comme « un sentiment de cohérence entre les valeurs personnelles et les valeurs de l’entreprise, et entre les objectifs personnels et les objectifs de l’entreprise ».
- Une étude de Deloitte définit le sens au travail comme « un sentiment de finalité ou de signification que les gens tirent de leur travail ».
- L’American Psychological Association définit le sens au travail comme « un sentiment de cohérence entre les valeurs personnelles et les valeurs de l’organisation, et entre les objectifs personnels et les objectifs de l’organisation ».
- Le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi définit le sens au travail comme « un état d’absorption et de concentration dans une activité qui est perçue comme importante et significative ».
- Le chercheur Peter Frost définit le sens au travail comme « un sentiment de connexion avec quelque chose de plus grand que soi-même ».
- Pour McKinsey, le sens est un sentiment durable et global de ce qui compte dans la vie d’une personne. Les gens éprouvent un sentiment de finalité lorsqu’ils s’efforcent de quelque chose de significatif et de significatif pour eux.
Du coté des entreprises :
- Danone définit le sens au travail comme “la possibilité de s’épanouir dans son travail, de se sentir utile et de contribuer à un projet plus grand que soi”.
- Engie définit le sens au travail comme “le sentiment d’être bien dans son travail, de se sentir utile et de contribuer à quelque chose de positif”.
- L’Oréal définit le sens au travail comme “la possibilité de s’exprimer et de s’épanouir dans son travail, de se sentir utile et de contribuer à la beauté du monde”.
En plus il existe plusieurs cadres de compréhension du sens au travail. Un cadre populaire est le modèle de Dietrich Warr, qui identifie six dimensions du sens au travail :
- L’utilité : le travail est perçu comme utile et significatif.
- La cohérence : le travail est perçu comme cohérent avec les valeurs personnelles.
- La valeur sociale : le travail est perçu comme ayant une valeur sociale positive.
- L’autonomie : le travail offre un sentiment d’autonomie et de contrôle.
- Les relations sociales : le travail offre des opportunités de relations sociales positives.
Un autre cadre populaire est le modèle de Richard Ryan et Edward Deci, qui identifie trois besoins psychologiques fondamentaux qui doivent être satisfaits pour que les gens éprouvent un sentiment de sens au travail :
- L’autonomie : les gens ont besoin de sentir qu’ils ont le contrôle sur leur travail.
- La compétence : les gens ont besoin de se sentir capables et efficaces dans leur travail.
- L’appartenance : les gens ont besoin de se sentir connectés aux autres et à une cause plus grande que eux-mêmes.
Pour l’Agence Nationale des Conditions de Travail (ANACT) le sens au travail se définit comme « un sentiment d’utilité et de contribution à la société ». Selon elle, 3 dimensions contribuent à donner du sens au travail :
- le sentiment d’utilité d’un métier (qu’il s’agisse de se sentir utile à la société, à la population, aux bénéficiaires/clients, ou à l’entreprise),
- la concordance entre valeurs personnelles et professionnelles,
- la capacité du travail à contribuer au développement de chacun (possibilité de s’exprimer au travail, d’apprendre, de progresser, d’évoluer professionnellement, esprit d’équipe constructif, aspects relationnels…).
Les 5 sources de sens au travail
Et bien (puisque vous êtes sur mon site) Benjamin Chaminade propose 5 niveaux de sens différents à prendre en compte quand vous parlez de sens dans le cadre de l’entreprise. L’ordre est important :
- L’individualisation : Le sens que l’on donne à sa vie de façon globale selon ses valeurs. Ce qui répond à la question « Qui suis-je ? »
- La situation : Le sens de l’entreprise selon son activité. Ce qui répond à la question « Où suis-je ? »
- La signification : Le sens de l’emploi occupé selon son utilité. Ce qui répond à la question « Où vais-je ? »
- La direction : : Le sens des objectifs à atteindre selon leurs capacités de développement. Ce qui répond à la question « Pourquoi dois-je y aller ? »
- La cohérence : Le sens du changement à suivre selon sa raison. Ce qui répond à la question « Pourquoi dois-je changer ? ».
Voici quelques exemples concrets pour chaque niveau de changement, un peu comme un guide touristique dans la jungle du développement professionnel et organisationnel :
- L’individualisation (“Qui suis-je ?”):
- Exemple Personnel: Jean, analyste financier, découvre sa passion pour l’enseignement. Il décide de se reconvertir en professeur, alignant ainsi sa carrière avec son identité profonde.
- Exemple Organisationnel: Une entreprise de technologie, initialement concentrée sur le hardware, réalise que sa véritable force réside dans l’innovation logicielle, redéfinissant son identité de marque et sa stratégie de marché.
- La situation (“Où suis-je ?”):
- Exemple Personnel: Léa, chef de projet, rejoint une start-up en pleine croissance. Elle doit rapidement comprendre la culture dynamique et les processus agiles de cette nouvelle entreprise.
- Exemple Organisationnel: Une société de cosmétiques prend conscience de l’importance croissante de la durabilité et ajuste sa production et son marketing pour répondre à cette tendance du marché.
- La signification (“Où vais-je ?”):
- Exemple Personnel: Marc, développeur web, s’engage dans l’apprentissage de l’intelligence artificielle pour rester à la pointe de son domaine et ouvrir de nouvelles opportunités de carrière.
- Exemple Organisationnel: Une banque traditionnelle commence à investir dans la fintech et les services bancaires numériques pour rester pertinente dans un secteur en évolution.
- La direction (“Pourquoi dois-je y aller ?”):
- Exemple Personnel: Emma, directrice marketing, fixe l’objectif de maîtriser le marketing numérique pour guider son équipe vers des stratégies plus modernes et efficaces.
- Exemple Organisationnel: Une chaîne de restaurants décide de se concentrer sur la livraison à domicile pour répondre à la demande croissante dans ce secteur, redéfinissant ses objectifs opérationnels et commerciaux.
- La cohérence (“Pourquoi dois-je changer ?”):
- Exemple Personnel: Thomas, responsable des ressources humaines, adopte des pratiques de travail à distance pour rester en phase avec les attentes modernes des collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
- Exemple Organisationnel: Une entreprise manufacturière adopte des pratiques durables, non seulement pour répondre aux réglementations environnementales, mais aussi pour s’aligner avec ses valeurs fondamentales de responsabilité et d’innovation.
Ce qui revient à positionner le sens dans plusieurs cercles qui s’incluent les uns les autres.
En résumé, le sens au travail est un concept important qui a un impact significatif sur la satisfaction au travail, la productivité et la santé mentale des collaborateurs. Ce qui signifie qu’avant de s’interroger sur le sens, il est utile de considérer le contexte dans lequel le sens individuel s’inscrit dans un sens plus global que simplement « du sens pour le job ».
Pour résumer. Les entreprises et leurs dirigeants pensent avoir une grande influence sur l’objectif individuel de leurs collaborateurs. En réalité, ils ont un contrôle direct limité sur celui-ci.
Comment aider ses salariés à trouver du sens ?
Il y a de fortes chances que vos collaborateurs souhaitent trouver plus de sens dans leur travail qu’ils n’en obtiennent actuellement.
Ta da.
Pour changer cela vous devez comprendre que les décisions prises par les dirigeants et les managers sont un facteur déterminant pour aider les collaborateurs à trouver un sens à leur travail.
En faisant de meilleurs choix dès maintenant, vous pouvez avoir un impact positif sur la vie de vos collègues et sur la performance de l’entreprise. Voici quatre façons de concentrer vos efforts :
Trouvez la raison d’être de votre entreprise
Cette raison d’être, à ne pas confondre avec la vision, est sans doute la seule chose que vous pouvez contrôler dans la quête de sens de vos salariés.
La raison d’être et la vision d’une entreprise sont deux concepts fondamentaux dans la stratégie d’entreprise, mais ils servent des objectifs différents et ont des portées distinctes.
- Raison d’être d’une entreprise
- Définition : La raison d’être d’une entreprise est son but fondamental, sa mission principale, ou la raison pour laquelle elle existe au-delà de la simple réalisation de profits. C’est l’essence de l’entreprise, ce qui motive ses actions et ses décisions au quotidien.
- Focalisation : Sur le présent. Elle se concentre sur le “pourquoi” de l’existence de l’entreprise et sur la manière dont elle apporte de la valeur à ses clients, employés, actionnaires et à la société en général.
- Exemple : La raison d’être de Volvo est « Nous aspirons à procurer un haut niveau de satisfaction à la clientèle de chacune de nos marques, sur leurs segments, à être l’employeur le plus admiré du secteur et à afficher une rentabilité inégalée ».
- Vision d’une entreprise
- Définition : La vision d’une entreprise est une déclaration aspirante qui décrit ce que l’entreprise souhaite devenir à l’avenir. Elle est orientée vers le long terme et reflète les objectifs et les aspirations de l’entreprise.
- Focalisation : Sur l’avenir. Elle fournit une direction claire pour l’avenir et sert de guide pour les objectifs stratégiques et les plans de développement de l’entreprise.
- Exemple : Toujours pour Volvo « Être le meilleur et le plus recherché des fournisseurs de solutions de transport et d’infrastructures au monde ».
En résumé, la raison d’être d’une entreprise définit son identité et ses valeurs fondamentales, tandis que la vision décrit où elle veut aller et ce qu’elle aspire à devenir. Les deux sont cruciales pour guider les stratégies, les politiques et les actions de l’entreprise.
Il peut sembler contre-intuitif de se concentrer d’abord sur la raison d’être de l’organisation pour soutenir le but personnel de vos collaborateurs, mais souvenez-vous : c’est ce que vous contrôlez.
Votre entreprise prend-elle vraiment en compte son rôle dans la société ? Les cadres et non-cadres utilisent-ils le but de l’entreprise comme un guide pour prendre des décisions difficiles et faire des compromis ? Si le but de votre entreprise n’est qu’une affiche sur un mur, vous perdez le temps de tout le monde. Si vous parlez de but sans agir en conséquence, les résultats peuvent être désastreux.
Si vous doutez que vos leaders agissent en conséquence, commencez à vérifier. Certaines entreprises utilisent des tableaux de bord internes pour suivre l’engagement des leaders, des collaborateurs et d’autres parties prenantes envers le but de l’organisation. Cela s’appelle le management par les valeurs !
Une mesure régulière aide les leaders à encourager l’adhésion, à identifier les problèmes rapidement et à prendre des mesures appropriées. Quelques entreprises vont plus loin en intégrant des métriques de but dans les évaluations de performance des responsables d’équipe.
Une action que vous pouvez entreprendre aujourd’hui est de passer du temps avec votre équipe à réfléchir sur l’impact de l’entreprise dans le monde. Vous voulez un dialogue, pas un monologue. Les collaborateurs sont cinq fois plus susceptibles d’être enthousiastes à l’idée de travailler pour une entreprise qui prend le temps de réfléchir à l’impact qu’elle a dans le monde.
Réfléchissez, connectez et répétez
Lorsque les collaborateurs ont l’occasion de réfléchir à leur propre sens et comment il se connecte à celui de leur entreprise, de bonnes choses se produisent. Il est connu que les salariés qui ont cette opportunité sont trois fois plus susceptibles de se sentir épanouis dans leur travail..
Bien que les ateliers de leadership et les cercles d’échanges puissent être les bons media pour cela, gardez à l’esprit que le problème sous-jacent que vous essayez de résoudre pourrait être dans votre expérience de leadership ou expérience managériale.
Les managers doivent être aussi prêts à partager leur sens avec les autres managers et leur équipe. Souvenez-vous de l’authenticité ! Ils doivent se montrer vulnérables de manière à laquelle ils ne sont probablement pas habitués afin de transmettre cette capacité leurs collègues. Les collaborateurs dont les managers ne leur ont pas fourni d’opportunités de réfléchir sur le sens ont 10 % de chances de trouver le sens de leur travail.
Regardez attentivement vos managers et leaders. Cultivent-ils un leadership compatissant et bienveillant ? Où sont-ils plutôt du genre à vous dire d’arrêter de vous plaindre et que vous n’êtes pas payé pour ça ?
Demandez-vous si votre équipe est-elle à l’aise de partager des choses personnelles lies à leur ressenti au travail avec vous ? Peu de choses sont plus personnelles que le sens d’une personne au travail.
Si la sécurité psychologique est faible dans votre entreprise, vous ne le saurez jamais de première main. Seulement par des bruits de couloir.
Alors, qu’attendez-vous pour parler avec vos collaborateur et comprendre que toute entreprise et manager doit aider ses salariés à trouver du sens ou les regardez partir ?