“Les jeunes générations cherchent du sens”, et ce ne sont pas les seules ! Donner du sens n’est plus une option. Vous avez dû entendre ou lire ceci pas mal de fois ces derniers temps. Certains préciseront que le sens ne se “donne” pas comme on donne une poignée de main ou une mission et que le sens de sa vie, de son travail ou de sa carrière se découvre, se construit et s’invente chaque jour. D’autres préciseront que bien entendu cette quête de sens est réelle et ne concerne pas que les Y. Mais concrètement, quel est le rôle de son entreprise et de son manager dans cette quête ?

«Ce n’est point dans l’objet que réside le sens des choses, mais dans la démarche.»?[ Antoine de Saint-Exupéry ] – Citadelle*

Comment répondre à cette quête de sens sans tomber dans la manipulation dont le but serait d’aider chaque employé à percevoir son travail de façon positive pour qu’il s’implique affectivement dans l’organisation, devienne consciencieux, coopératif avec les autres (pléonasme) et fournisse le rendement attendu. Bref, qu’il fasse son boulot.

Sans tomber dans cette recherche malsaine, il faut pourtant reconnaître que l’on peut réaliser des choses absolument téméraires voir stupides lorsque l’on a un but qui nous tiens à coeur : proposer une idée révolutionnaire contre l’avis de sa hiérarchie, s’inscrire sur Twitter, faire du saut à l’élastique ou même…créer une entreprise pour les plus stupides.

Sans croyance ni sens de ses actions… pas de futur.

Donner du sens ne se décrète pas simplement par le manager apprenant à reconnaitre les bons résultats de ses collaborateurs ou par un plan de développement sur 5 ans proposé par le service RH. C’est d’abord un “esprit” de l’entreprise qui doit être revitalisé. Je n’ose pas utiliser le terme de ré-énergisé car dernièrement  il a fallu que je remplace “évangélisation” par “sensibilisation” pour certains clients qui se demandaient si j’appartenais à un mouvement religieux. Pouf pouf.

En bref et en peu de mots, pour une entreprise, se pencher sur le sens demande de passer de “la façon dont nous faisons les choses” à “pourquoi nous les faisons ensemble”.

Alors voici déjà 6 idées qui dépendent de l’organisation pour commencer à répondre à cette quête.

1 – Donner du sens en ayant un rêve commun.

Vous êtes vous déjà demandé pourquoi Martin Luther King a commencé son discours le plus célèbre par “I have a dream” et pas : “j’ai brainstormé un plan quinquennal opérationnel qui devrait aboutir à l’équité entre les races selon un plan d’action en 3 phases. Cf. la matrice en annexe” ?

Les rêves inspirent et rallient ceux qui les partagent. Ils attirent ou repoussent mais en tout cas ne laissent pas indifférents ! Vous en êtes ou pas, rien entre les deux.

Les rêves qui donnent du sens sont basés sur le passé mais visent le futur. Si vous ne savez pas d’où vous venez, comment savoir où vous allez?

Et non, British Petroléum qui s’est renommé Beyond Petroleum, n’est pas un rêve.

2 – Faire quelque chose d’important et de passionnant

Je ne vais pas vous remettre une grande couche de tarte à la crème de missions qui changent le monde mais prenons un moment pour répondre à cette question : Vos salariés sont-ils fiers de travailler dans leur entreprise? Parlent-ils de leur emploi avec passion, comme des quadras échangeant sur leur expérience du service militaire? Si ce n’est pas le cas, savez-vous pourquoi ? Et que vous soyez un décolleteur de la vallée de l’Arve ou que vous faites de l’injection à basse pression dans la plastic vallée n’est pas une raison pour se résigner ! Vous ne savez peut-être pas transmettre votre passion pour commencer.

Il est sans doute temps de corriger ce qui est le point faible de beaucoup de procédures d’intégration : l’absence d’une “histoire” : La création de l’entreprise, le temps des pionniers, les obstacles relevés, les inventions, les héros, etc.

Ces histoires donnent un langage commun et un objectif partagé à atteindre. Ces histoires qui nomment des personnes réelles et des situations vécues se partagent plus facilement que l’utilisation des outils de Knowledge Management. Un peu à l’image des nouvelles présentations qui commencent à remplacer les “conférences classiques” criblées de bullet points.

3 – Célébrer l’appartenance

Etre dans la même entreprise, ce n’est pas seulement partager les mêmes problèmes ou la même source de revenu. C’est appartenir à la même aventure.

Sans tomber dans la religion d’entreprise telle que décrite par Jonas Ridderstrale, il s’agit d’abord de savoir quand reconnaître et partager à plusieurs le succès d’un appel d’offre, de l’arrivée d’un collaborateur (et pas son départ bon sang!) ou la journée de votre entreprise (il y a bien la journée de l’enfance, de la mer ou de la rose alors pourquoi pas la journée de Siemens, Danone ou ABCD SARL…).

Et je fais un clin d’œil à cette DRH qui se reconnaîtra : parfois, célébrer un événement peut demander d’apporter de l’alcool sur le lieu de travail.

4 – Valoriser…ses valeurs

Ok, il est pas terrible ce titre, pourtant le code moral de votre entreprise et son éthique des affaires, qui étaient traités jusque là comme une montre de Romain Jérôme (un accessoire de riche) deviennent une réelle préoccupation. Merci à Twitter, merci aux blogs, merci aux ONG. Demandez à Nestlé ou à Habitat.

Concernant les salariés, les valeurs des candidats doivent également faire l’objet d’une attention particulière. Il ne suffit plus de recruter ceux qui peuvent (avec le bon diplôme), ceux qui veulent (avec le désir d’implication) mais aussi ceux qui chantent la même chanson que vous (qui possèdent les valeurs que vous souhaitez mettre en avant dans votre organisation).

5 – Partager ses émotions

Est-ce que votre entreprise à une personnalité ? Si elle était un personnage célèbre, une odeur, une forme ou une couleur ? Que serait-elle ?

Si vos produits ne fournissent pas d’émotions, est-ce que votre travail en donne à ceux qui le font, vos produits à ceux qui les utilisent ? Et en interne, est-ce que l’émotion est considérée comme positive, parasite ou un stress psychosocial intolérable? Cochez la mention indésirable.

Est-ce que vos managers sont attentifs aux émotions de leurs collaborateurs, (bonnes ou mauvaises)? ou sont ils dans l’impulsif ? Etre ouvert aux émotions des autres tout en contrôlant les siennes devient vital pour qui gère certains éléments de la génération X,Y,Z.

6 – Faire de l’entreprise, un espace de vie, pas seulement un lieu de travail

A quoi ressemble votre entreprise ? A l’image que j’ai utilisée pour illustrer cet article ou à un lieu ouvert (mais pas trop peut-être) dans lequel chacun possède son propre espace/ playground /surface pour s’exprimer ?

Sans aller dans l’extrèmoogle (les services au salarié version Google), il n’y a plus besoin d’être une startup de la “feu?” Republic Alley pour faire preuve d’invention dans la disposition de ses bureaux et dans la proposition de services à ses salariés. Si vous avez le métro, allez visiter la cantine numérique pour trouver des idées.

Ces quelques règles de base concernant l’entreprise permettront ensuite aux managers d’aider leurs collaborateurs à trouver le sens qu’ils souhaitent donner à leur présence dans l’entreprise.

Attendez, cliquez pas, j’ai quelque chose à vous vendre.

Pour approfondir cette réflexion, je vous invite à nous contacter pour la nouvelle conférence / formation que nous lançons sur l’environnement à mettre en place pour favoriser la découverte du sens individuel. Cette formation en deux parties reprend les éléments créateur de sens et de collectif dépendant de l’entreprise et sur les postures du management opérationnel :

• La reconnaissance : Seconde raison du turnover dans l’entreprise ce sujet est pourtant rarement adressé.
• La signification des actions : Comment expliquer le rôle à tenir dans l’entreprise, le service et le métier en relation avec la qualité, la compétence et à la satisfaction du client?
• La cohérence : des comportements des managers bien sûr mais également la cohérence des différentes marques de l’entreprises en fonction de ses “clients” : salariés, candidats et consommateurs.
• La subjectivité et la justice dans le management : Faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait…facile ? Mais comment être sûr de ne pas créer de mécontentement lorsque l’on pense avoir été clair tout en laissant des non-dits?
• La gestion de l’émotion : Non pas l’intelligence émotionnelle, simplement le sentiment que nous éprouvons en arrivant le lundi matin, face à une tâche difficile ou à la remarque d’un manager.
• La direction : Comment montrer un chemin suffisamment réaliste et court pour être crédible.
• La mousse au chocolat : Juste pour vérifier que vous avez lu jusqu’au bout.