Les dirigeants ne se forment pas ? Alors qu’ils sont souvent les premiers défenseurs de formation continue. À les écouter, c’est de la formation dont dépend leur développement, leur capacité à comprendre et intégrer les transformations en cours, et capturer les opportunités pour garder l’avantage.
Mais voilà… pas pour eux-mêmes.
Pourtant, ils sont les premiers concernés par le développement de nouvelles compétences, connaissances et mentalités essentielles à leurs initiatives stratégiques qu’il s’agisse de :
- naviguer à travers l’incertitude mondiale
- répondre aux crises managériales
- dépasser les transformations industrielles,
- suivre l’essor de l’intelligence artificielle générative
- stimuler l’innovation de l’intérieur en lien avec leur écosystème,
- attirer et de retenir les talents,
- construire un environnement de travail inclusif,
- et, mais pas seulement, d’avoir un impact positif sur la société.
Bref, s’engager à ce que leur entreprise ne soit pas seulement une machine à générer des profits, mais aussi une communauté dédiée à l’impact social et au bien-être de ses membres.
Et pour cela, l’apprentissage est essentiel pour tenir cette promesse.
Surtout à une époque où les talents affluent vers les organisations qui offrent des opportunités de développement des compétences et soutiennent leur évolution…
Sauf que peu de dirigeants se forment !
Les chiffres : 43 % des managers n’ont pas reçus de formation au management depuis au moins 3 ans. (c’était 35% en 2024). Nos enquêtes auprès de nos clients et prospects montrent que c’est plutôt proche de 4 ans (il y a eu pas mal de choses en 2021 en mode post covid avec notamment le développement du travail hybride et puis « pouf » ya plus). Il y a eu des formations (oui, l’IA évidemment) mais pas au management.
Et ce n’est pas fini, la découverte est que dès que l’on demande aux CODIR et dirigeants, nous sommes à 86 % des personnes interrogées qui n’ont pas reçues au moins une journée complète de formation en management ou leadership.
Sur ces 86 %, la moitié a assisté à au moins une conférence, certes, mais il n’en reste que ce n’est pas de la formation, ni de l’apprentissage.
Pourquoi autant de managers et dirigeants n’accèdent pas à la formation au management ?
Déjà, surtout pas parce qu’ils se considèrent au dessus du lot !
Au contraire.
Ils sont majoritairement parfaitement conscient de leur lacune. Nous estimons d’ailleurs à 15à 20 % le nombre de dirigeants ressentant le syndrome de l’imposteur. Le chiffre officiel (étude de Robert Walters déjà citée plus haut à 14%, et je vous parle pas de la BPI avec son 7 salariés sur 10 sorti de C..* )
* Chapeau, évidemment.
Les raisons les plus courantes :
- Manque de temps : Les responsabilités quotidiennes des managers et dirigeants sont souvent lourdes, les laissant avec peu de temps pour se consacrer à des formations supplémentaires.
- Coût des formations : Certaines formations peuvent être onéreuses, et les entreprises, surtout les plus petites, peuvent hésiter à investir dans ces programmes. Surtout que Glukoze n’est volontairement pas Adopi ou Qualiopi, je sais plus*.
- Manque de soutien organisationnel : L’absence de reconnaissance ou de soutien de la part de l’entreprise peut décourager les managers à entreprendre des formations.
- Appréhension face au changement : La peur de remettre en question leur leadership ou d’adopter de nouvelles approches peut freiner certains dirigeants à se former.
- Absence de culture de formation continue : Dans certaines organisations, la formation continue n’est pas valorisée, ce qui peut dissuader les managers de s’engager dans des programmes de développement.
- Perception de suffisance des compétences : Certains managers estiment que leur expérience et leurs compétences actuelles sont suffisantes, réduisant ainsi leur motivation à suivre des formations supplémentaires. Oui, il y en a quand même quelques uns qui frôlent l’effet Dunning-Kruger mais ils sont rares.
*sauf pour nos formations à la sécurité au travail en hauteur
Comment aider les managers à s’inscrire dans un parcours managérial ?
Pour encourager les managers et dirigeants à s’engager dans des parcours de formation managériale, il est essentiel de comprendre les obstacles potentiels et de proposer des solutions adaptées. Voici quelques stratégies pour les inciter à investir dans leur développement professionnel.
Mettre en évidence les avantages concrets des formations
Les dirigeants peuvent être plus enclins à suivre des formations si les bénéfices tangibles sont clairement présentés. Par exemple, l’Executive MBA d’HEC est conçu pour des professionnels expérimentés souhaitant prendre du recul, se surpasser et briser un plafond de verre dans leur carrière. citeturn0news33 En mettant en avant des exemples concrets de réussite, les dirigeants peuvent percevoir la valeur ajoutée de ces formations
Adapter les programmes aux contraintes des dirigeants
Les formations doivent être flexibles pour s’adapter aux emplois du temps chargés des dirigeants. Par exemple, Glukoze offre des formats de cours intensifs sur 10 jours tous les 2 mois ou des sessions les vendredis et samedis tous les 15 jours, permettant aux participants de choisir l’organisation qui leur convient le mieux. Cette adaptabilité facilite l’engagement des managers dans des parcours de formation.
Promouvoir une culture d’apprentissage continu
Encourager une culture où la formation est valorisée peut motiver les dirigeants à s’engager. Des initiatives comme l’Association progrès du management (APM ou le CJD) facilitent les échanges entre dirigeants et encouragent la formation personnelle managériale.En intégrant des programmes de formation dans les valeurs de l’entreprise, les dirigeants peuvent être plus enclins à participer.
Offrir des formations pratiques et pertinentes
Les formations doivent être directement applicables aux défis quotidiens des dirigeants. Par exemple, le programme « Job Instruction » du Training Within Industry (TWI) permet aux managers de formaliser les bonnes pratiques terrain et de développer des compétences pédagogiques pour former efficacement leurs équipes.Des programmes ciblés et pratiques peuvent ainsi encourager les dirigeants à s’investir dans leur développement.
Souligner l’importance de la gouvernance d’entreprise
Sensibiliser les dirigeants à l’importance de la gouvernance peut les inciter à suivre des formations spécialisées. L’Institut français de gouvernement des entreprises (IFGE) propose des formations adaptées aux cadres et dirigeants pour renforcer leurs compétences en gouvernance et en prise de décision stratégique. En comprenant les enjeux de la gouvernance, les dirigeants peuvent être motivés à approfondir leurs compétences managériales.
Chiffrer les risques
Pour encourager les managers et dirigeants à s’engager dans des parcours de formation managériale, il est essentiel de mettre en lumière les conséquences potentielles de l’absence de formation. Voici quelques points clés à considérer :
Augmentation du stress et du burn-out
Sans une formation adéquate, les managers peuvent se sentir démunis face à leurs responsabilités, ce qui accroît leur niveau de stress. Selon une étude interne menée cette année, environ 60 % des nouveaux managers se sentent démunis après leur promotion, et 15 % d’entre eux se sentent surchargés de travail.
Sentiment d’imposture
L’absence de formation peut conduire à un manque de confiance en soi chez les managers, les amenant à douter de leurs compétences. Cette situation est fréquente, avec 14 % des managers interrogés déclarant avoir ressenti le syndrome de l’imposteur lors de leur prise de fonction.
Manque de soutien organisationnel
Sans formation, les managers peuvent percevoir un manque de soutien de la part de leur organisation, ce qui peut affecter leur motivation et leur efficacité. Environ 27 % des managers déplorent un manque de moyens et de soutien après leur promotion.
Impact sur la performance de l’entreprise
Le manque de formation des managers peut avoir des répercussions sur la performance globale de l’entreprise. Une étude de l’Institut Sapins évalue à près de 107 milliards d’euros par an les pertes de valeurs annuelles provoquées par l’absentéisme en France, soit environ 4,7 points de PIB.
Risque d’absentéisme accru
L’absence de formation peut entraîner une augmentation de l’absentéisme parmi les managers et leurs équipes. Selon l’observatoire de l’absentéisme Axa, 44 % des salariés en France ont été absents de leur poste au moins une fois au cours de 2025.
Difficultés d’adaptation aux évolutions du marché
Sans formation continue, les managers peuvent avoir du mal à s’adapter aux évolutions du marché et aux nouvelles technologies, ce qui peut nuire à la compétitivité de l’entreprise. En effet, 92 % des sondés trouvent que leur métier évolue, parfois même trop vite pour 67 % d’entre eux.
En mettant en évidence ces risques, les entreprises peuvent sensibiliser leurs managers et dirigeants à l’importance de la formation managériale, les incitant ainsi à s’engager dans des parcours de développement adaptés.
Créer un environnement propice à l’apprentissage et au développement pour les dirigeants aussi
Et si le véritable levier de transformation d’une entreprise ne résidait pas uniquement dans ses process ou sa stratégie, mais dans la capacité de ses dirigeants à continuer d’apprendre ?
Aujourd’hui, il est temps — et c’est une excellente nouvelle — d’ouvrir aussi les parcours de développement aux CODIR ou COMEX.
Car oui, apprendre n’est pas un signe de faiblesse pour un leader, mais une démonstration de lucidité, de curiosité et de responsabilité.
Ceux que j’appelle les leaders de l’apprentissage l’ont bien compris. DRH, directeurs de la formation, responsables du développement organisationnel ou de la transformation… Ils plaident pour une nouvelle culture du développement continu, du haut jusqu’à la base. Et ils construisent des dispositifs concrets, adaptés, ancrés dans le réel.
Mais il faut être honnête : malgré leur énergie, certains de ces dispositifs peinent encore à embarquer les dirigeants.
Non pas par rejet, mais parfois par doute.
« Comment mesurer concrètement l’impact d’une formation ? »
« Est-ce vraiment une priorité quand les résultats doivent tomber ? »
Ces questions sont légitimes. Elles ne sont pas des freins : ce sont des points de départ pour mieux concevoir l’apprentissage.
Car ce que j’observe, après des années de coaching et d’interventions en entreprise, c’est que les dirigeants n’ont pas besoin d’être convaincus de l’intérêt d’apprendre.
Ils ont besoin qu’on leur propose des parcours :
- qui partent de leurs enjeux réels,
- qui s’intègrent à leur rythme,
- qui soient exigeants, mais pas scolaires,
- et surtout… qui aient du sens pour eux et pour leur rôle.
Et là, la magie opère.
Ce que les entreprises oublient parfois, c’est qu’il n’existe pas UNE bonne manière d’apprendre. Il y en a plusieurs. Et chaque leader a sa propre posture ou son propre style comme vous le découvrirez dans cet articles sur les styles managériaux face à la formation.
Chacune de ces postures fonctionne… à condition qu’elle soit consciente, assumée et alignée avec le moment que traverse l’organisation.
Ce n’est pas une histoire de méthode miracle. C’est une histoire d’intention.
Trop souvent, l’apprentissage en entreprise échoue parce que son « pourquoi » n’a jamais été clarifié. On forme sans but explicite. On lance un parcours sans lien direct avec la stratégie. On évalue sans se demander : « Qu’est-ce que cela change vraiment pour nos équipes, nos clients, notre culture ? »
Alors, et si on changeait ça ?
Et si, au lieu de concevoir l’apprentissage comme un centre de coûts ou une case RH, on en faisait un moteur de performance collective et un catalyseur de sens pour les dirigeants ?
Apprendre, pour un dirigeant, ce n’est pas une perte de temps.
C’est un investissement de lucidité.
C’est une preuve de leadership.
C’est une boussole dans la complexité.
Et surtout, c’est un signal fort envoyé à toute l’organisation : “Ici, on évolue. Ensemble.”
