Nous avons vu dans les articles précédent les évolutions de la pyramide de Maslow face aux nouveaux comportements. Après le besoin sécuritaire, le besoin d’appartenance et le besoin d’estime, voici aujourd’hui le dernier d’entre-eux :  le besoin de réalisation.

le besoin de réalisation

Ce niveau vise à sortir d’une condition purement matérielle pour atteindre l’épanouissement personnel. Il s’agit, selon Maslow, du sommet des aspirations humaines.

Ce qui a changé :

Le rapport au temps

Les précédentes générations savaient qu’il fallait parcourir un chemin long et planifié pour parvenir à se réaliser. La génération Y n’a pas de temps à perdre, elle veut se réaliser « ici et maintenant » !

Le sacrifice que consentaient volontiers les précédentes générations (sacrifice au travail, au devoir, à l’accumulation de richesses…) ne fait plus sens pour cette nouvelle génération « Pourquoi attendre toute une vie pour être heureux, qui sait de quoi demain est fait ? ».

Elle a appris que l’abnégation trouvait rapidement ses limites dans un monde en perpétuel changement et qui n’offrait pas forcément de récompense en retour des efforts fournis. Elle a compris que prendre le temps de se constituer un « bonheur » pour un bénéfice ultérieur était davantage source de regrets que de remords. Elle veut être heureuse « tout de suite » !

La valeur travail

Pour les générations précédentes, la réalisation de soi ne pouvait intervenir qu’après l’effort (accomplir son « devoir » de travailleur) et la « bonne conduite » (faire et montrer ce que le monde de l’entreprise attendait).

Selon de récentes enquêtes, les Français ne sont plus prêts à se sacrifier au travail comme par le passé. Le travail n’est plus, ni un devoir, ni une identité, ni un moyen d’accumuler des richesses. Il est à présent considéré comme un élément contributif de son épanouissement personnel.

L’intérêt au travail

Comment motiver cette génération dont l’une des principales attentes est la « recherche d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle » ?

La motivation était étroitement liée aux conditions d’exercice des missions confiées (contenu du travail intéressant, autonomie d’action, développement de ses compétences, perspectives d’évolution de carrière…).

Ce n’est plus suffisant ! Ce qui motive aujourd’hui sont les conditions de travail (un environnement rassurant, serein, des rapports humains agréables et conviviaux, avec son manager et ses collègues), le temps de travail (entendez le temps disponible pour sa vie privée) et l’image de l’entreprise (valeureuse et humaniste).

Ces attentes sont d’ailleurs incitées ou confortées par les dernières évolutions réglementaires : réduction du temps de travail (avec le constat paradoxal qu’il faut faire autant avec moins de temps), prévention des risques psychosociaux (la belle inconnue)… Les entreprises qui ne prendraient pas des dispositions en ce sens seront montrées du doigt !

Dans ce contexte, il est aisé de comprendre les difficultés que peuvent vivre certains managers : il leur faut concilier la pression des objectifs fixés par la direction générale et répondre à l’amélioration du bien-être au travail en intégrant les spécificités de chaque individu sous leur férule. Avouons honnêtement que la « tâche » est ardue !

Comment motiver toutes les générations à ce niveau de besoin ?

En créant les conditions du bien-être au travail  avec de l’individualisation

Identifier les caractéristiques et les attentes individuelles (les comportements sont souvent issus des motivations intrinsèques, eux-mêmes provenant des systèmes de valeurs et de croyances personnelles), les prendre en considération et rechercher avec la personne les conditions réalistes de satisfaction, ainsi que les opportunités de valorisation de ses potentiels et talents pour renforcer son implication et son plaisir au travail.

En faisant preuve de globalité :

Accepter que le travail ne soit plus une finalité. Identifier et comprendre le projet de vie du collaborateur, au sens global du terme, afin de comprendre la place qu’il accorde à son travail et voir en quoi ce qui lui est confié y contribue ou, à défaut, identifier ce qui pourrait y contribuer.

Pour motiver dans à notre époque, adoptez une nouvelle posture managériale :

La motivation moderne repose davantage sur des attitudes que sur des techniques managériales. Pour motiver cette génération, il vous suffit de faire preuve de :

–        Authenticité, soyez honnête et transparent

–        Courage, sachez vous affirmer dans le respect de l’autre

–        Empathie, apprenez à comprendre les différentes personnalités au travail

–        Ethique, donnez du sens et soyez valeureux

–        Justesse, soyez équitable et objectif

–        Humanisme, sachez communiquer sur le registre émotionnel

–        Individualisation, apprenez à vous adapter et composer avec chaque personnalité

–        Globalité, considérez le travail comme un élément d’un projet de vie

Imaginez si votre responsable, au-delà de sa maîtrise technique, adoptait cette posture envers vous… Qu’est-ce que cela changerait pour vous ?

Les articles précédents :

La première partie : Le besoin sécuritaire

La seconde partie : Le besoin d’appartenance

La troisième partie : Le besoin d’estime