Voici l’avant-dernier volet de notre série sur la théorie de la motivation selon Maslow mis au goût du jour : le besoin d’estime
Ce niveau vise à se sentir reconnu en tant qu’individu propre au sein du groupe auquel on appartient.
Traditionnellement, l’estime de soi est constituée de 3 composants :
- – l’image de soi (avis et opinions que l’on reçoit de son entourage)
- – la confiance en soi (auto-évaluation de sa capacité à agir)
- – l’amour de soi (conformité entre ce que l’on aimerait être et ce que l’on estime être).
En ce qui concerne l’image de soi, l’identité sociale était étroitement liée à l’identité professionnelle, celle-ci étant le critère de réussite individuelle : « Dis moi ce que tu fais-tu dans la vie (chirurgien, secrétaire, styliste) et je te dirai qui tu es, et si tu es admirable ! ».
L’individu était reconnu au regard de ce qu’il avait (richesse matérielle) et de ce qu’il faisait (métier), et non pour ce qu’il était. Le rejet de la culture Y de « l’avoir » et la quête de « l’être » font que les signes de reconnaissance attendus sont à présent davantage centrés sur ce qu’ils sont que sur ce qu’ils font (points forts, potentiels, sources de développement personnel…). En d’autres mots, être aimé pour qui ils sont, pas pour ce qu’ils font.
Ils attendent de leurs managers qu’ils les prennent en considération dans leurs spécificités, leur prête attention, non plus une fois par an dans le cadre de l’entretien d’évaluation périodique, mais au jour le jour… Ils veulent être appréciés avec objectivité, justice, équité et « humanité ». Ils acceptent volontiers les critiques à condition qu’elles soient fondées et suivies de préconisations d’actions d’amélioration adaptées.
Nous attendons de notre manager qu’il nous accompagne dans le développement de nos compétences, qu’il nous aide à acquérir de nouvelles capacités et propose des schémas d’évolution de carrière adaptés, personnalisés, ciselés.
Pour ce qui est de l’amour de soi, les générations X et Y ont appris à se connecter à leurs émotions et compris tout l’intérêt que cela pouvait avoir pour elles et dans sa relation aux autres (elle a grandit au moment de l’émergence de « l’intelligence émotionnelle, relationnelle… »), contrairement aux générations précédentes qui ne s’autorisaient pas à exprimer leurs émotions, contraints d’être toujours le « meilleur », le plus « fort », « parfait », le plus « irréprochable » et « performant ».
Il semble donc compréhensible que les managers qui ont de tout temps cherchés à satisfaire leur besoin de reconnaissance par « l’avoir » se sentent bousculés par une génération qui est en quête « d’être ».
Pour prendre en CONSIDERATION les particularités individuelles :
– Faire preuve de justesse :
Justesse est considérée ici comme la contraction de justice et de finesse. Justice, car les salariés réclament d’être reconnus avec objectivité (sachez argumenter, étayer par des faits vos remarques et vos appréciations). Finesse, car il vous faudra apprendre à accompagner votre collaborateur dans le développement de la confiance en soi en prenant en compte ses caractéristiques individuelles (principe du manager coach).
– Faire preuve d’humanisme :
Apprenez à manager avec « humanité », sachez communiquer avec vos émotions, empathie et bienveillance. N’en ayez pas peur, il est normal à présent d’exprimer ses ressentis. Cumulés à l’énoncé de faits, cela provoque une réelle qualité et efficience dans la relation.
La première partie : Motiver la génération 7, mode d’emploi
La seconde partie : Maslow et la motivation version 2020, la suite
La quatrième et dernière partie : Le besoin de réalisation
