Comment passer de la marque employeur à la marque managériale ? En commençant par comprendre qu’être manager ne se résume pas à un titre ou à une liste de tâches à remplir, ni à faire obéir des salariés bien contents de travailler pour vous.
Face au nivellement des marques employeur et à la montée des exigences des candidats et des salariés, c’est la marque managériale (management branding) de vos managers ET la marque de leadership (Leadership Branding) de votre entreprise qui font toute la différence entre une entreprise qui recrute qui elle trouve et une entreprise qui recrute ceux et celles qui lui corresponde.
Vous avez noté que j’ai distingué, « Marque managériale » et « Marque de leadership » ?
La raison est qu’elles ne sont pas synonymes mais se complètent :
- La Marque managériale ou « Management branding« est votre empreinte personnelle en tant que manager ou dirigeant. C’est ce qui vous rend unique en tant que leader, et ce que vos équipes, vos collègues, et même vos clients perçoivent de vous au quotidien. C’est une version de la marque personnelle ou « personal branding » pour manager et dirigeant. Elle participe à l’engagement et la fidélisation de votre équipe directe. Ou à son départ en courant et en hurlant les bras en l’air. Pour la développer contactez Benjamin Chaminade sur le sujet.
- La Marque de leadership ou « Leadership branding« est la marque de fabrique du management pratiqué dans votre entreprise dans sa globalité. Liée à vos valeurs d’entreprise et votre vision, elle prolonge votre marketing employeur et reflète la façon dont vous considérez vos collaborateur et vos clients. Elle participe à l’engagement et la fidélisation de tous vos collaborateurs. Pour la développer, contactez nous bien sur.
Se concentrer sur les leaders met l’accent sur les qualités personnelles de l’individu ; se concentrer sur le leadership met l’accent sur les méthodes qui garantissent le bien-être et la performance de toute l’entreprise.
Pour simplifier : un manager a une marque managériale, une entreprise a une marque de Leadership.
Dans un monde où les collaborateurs recherchent de l’authenticité, où les entreprises évoluent dans l’incertitude, et où l’impact du manager est plus visible que jamais, développer une marque managériale et une marque de leadership fortes n’est plus un luxe, c’est une nécessité. C’est ce qui attire les talents, motive les équipes, et fait avancer vos projets avec un engagement durable.
Mais attention, créer sa marque managériale ou marque de leadership ne consiste pas à jouer un rôle ou à répéter ce que vous avez entendu en conférence. C’est un exercice de réflexion, d’alignement et d’intention. Il s’agit de connecter vos compétences, vos valeurs, et votre vision pour devenir un manager que l’on admire, que l’on suit et que l’on recommande et qui pratique un management qui fait passer votre personnalité en second plan.
Résultat, la marque de leadership et la marque managériale sont la continuité de la marque employeur.
Intéressons nous ici à la marque managériale. D’autres articles viendront sur la marque de leadership
La marque managériale, continuité de la marque employeur
Je me répète sans doute mais dans un environnement concurrentiel sur les talents au point que l’on parle de « balance des talents« , la marque managériale ET la marque de Leadership sont des atouts stratégiques.
D’abord, peu d’entreprises se sont encore penchées dessus, ce qui peut créer un avantage compétitif pour ceux qui vont travailler sur le sujet.
Ensuite, les entreprises ne peuvent plus se contenter de promouvoir leur marque employeur . Elles doivent miser sur des leaders qui incarnent réellement leurs valeurs et des principes qui facilitent l’atteinte de la vision collective. Ce positionnement fort dynamise les équipes et envoie un message impactant à l’extérieur comme à l’intérieur.
Qu’est-ce que la marque employeur ?
La marque employeur, c’est l’ADN de votre entreprise vu par les talents actuels et futurs. En d’autres termes, c’est comme un « profil de rencontre professionnel », conçu pour séduire et fidéliser les collaborateurs tout en renforçant la réputation de l’organisation. C’est une promesse qui vous engage à la tenir.
La marque employeur va bien au-delà des slogans et des campagnes de communication : elle incarne l’expérience réelle des salariés au quotidien, depuis leur intégration jusqu’à leur évolution au sein de l’entreprise. Une marque employeur forte permet non seulement d’attirer les meilleurs profils dans un marché du travail ultra-compétitif, mais aussi de retenir les talents en créant un environnement où ils souhaitent s’épanouir sur le long terme.
Enfin, cette marque, comme toutes les marques, ne se contente pas de séduire : elle rassure, inspire confiance et crée une adhésion autour de vos valeurs. Les entreprises qui investissent dans leur marque employeur voient des bénéfices concrets, tels que :
- Une réduction des coûts de recrutement.
- Un engagement plus fort de leurs collaborateurs.
- Une augmentation de leur attractivité, même face à des concurrents plus grand.
La marque employeur est bien plus qu’un outil de séduction. C’est une promesse, un contrat moral entre l’entreprise et ses équipes, qui fait de votre organisation un lieu où les talents veulent non seulement travailler, mais aussi s’investir et prospérer.
Définition de la marque managériale ou « management branding »
La marque managériale, également appelée management branding, désigne l’empreinte distincte laissée par les managers et dirigeants lors de leurs interactions quotidiennes avec leurs équipes, clients et autres parties prenantes.
Contrairement à la marque employeur, qui se concentre sur l’attractivité globale de l’entreprise pour les talents externes, la marque managériale met en lumière leur savoir-être, valeurs personnelles, personnalité et appétences.
C’est à dire que la marque managériale complète la marque d’employeur et est intégrée à la marque de leadership dans laquelle les managers sont les ambassadeurs des valeurs, de la vision et de la culture de l’entreprise envers leur équipe, les clients et les candidats.
Elle ne se réduit pas à une simple communication d’image : elle reflète la manière dont les leaders incarnent ces principes dans leurs décisions, leurs actions et leurs relations.
Pas de compromis
La marque managériale n’est ni un compromis entre la marque employeur et le branding personnel, ni un exercice cosmétique. Elle est une philosophie de leadership personnelle. C’est la raison pour laquelle, à Glukoze, nous nous en méfions si elle n’est pas intégrée à la marque de leadership de l’entreprise.
Nous considérons que ni la personnalité, ni le charisme des managers ne doivent avoir plus de poids que les principes managériaux de leur entreprise ! Comme un acteur qui ne doit pas adapter son rôle à sa personnalité sur son rôle mais se servir de sa personnalité pour interpréter son rôle. Vous comprenez la nuance et que cela ne signifie surtout pas qu’être manager est tenir un rôle !
En résumé, la marque managériale vient nourrir la marque de leadership qui elle même se situe au croisement entre :
- Ses valeurs fondamentales (Collaboration)
- Ses principes managériaux (Faire participer l’équipe aux décisions qui la concerne)
- Sa vision stratégique (assurer l’insertion durable dans l’emploi des personnes les plus précaires, en travaillant sur l’employeurabilité des entreprises par la médiation active et le développement de méthodes de recrutement inclusives – France Travail)
- Sa raison d’être. (Contribuer au progrès humain, en s’inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable définis par l’ONU – Veolia)
Cette évolution n’est pas une simple tendance. Elle reflète un besoin croissant de leadership humain, agile et aligné, capable de relever les défis d’un monde complexe. Une marque de leadership forte n’est donc pas un luxe : c’est une nécessité pour attirer, engager et retenir les talents.
La manière dont un manager agit au quotidien détermine en grande partie l’ambiance, la collaboration et la performance au sein de l’équipe. Les leaders influencent la culture d’entreprise en façonnant des normes comportementales alignées sur les objectifs stratégiques.
Dans un monde où les collaborateurs recherchent du sens et des leaders authentiques, une marque managériale forte devient essentielle pour séduire les talents. Des managers qui valorisent l’inclusion et l’innovation attireront naturellement des profils divers et créatifs.
Les entreprises qui développent des marques managériales fortes se distinguent non seulement par leurs produits ou services, mais par leur style de leadership unique, créant ainsi un avantage concurrentiel durable.
Ces piliers ne sont pas des qualités isolées : ils s’entrelacent pour créer une marque de leadership cohérente et inspirante. Un leader authentique est plus crédible ; un leader adaptable sait ajuster sa vision ; et un leader qui a un impact renforce son authenticité.
Les leaders français qui réussissent aujourd’hui sont ceux qui combinent ces éléments pour répondre aux défis du monde contemporain, qu’il s’agisse de la transformation numérique, de la transition écologique ou des attentes accrues des collaborateurs en matière de sens et d’engagement. Pour les organisations, investir dans le développement de ces piliers chez leurs leaders est une stratégie essentielle pour rester compétitives et attractives.
Pourquoi une marque de leadership est essentielle aujourd’hui ?
- Attirer les talents : Dans un marché du travail compétitif, les collaborateurs recherchent des leaders capables de les inspirer et de donner un sens à leur travail.
- Favoriser l’innovation : Un leader qui encourage les idées nouvelles et valorise les contributions individuelles est un moteur d’innovation.
- Renforcer la culture d’entreprise : Les dirigeants influencent directement l’ambiance, les relations et les comportements au sein de l’organisation
Les articles suivants :
- Développez votre marque managériale (sur le site de Benjamin Chaminade)
- De la marque employeur à marque managériale
- De la marque managériale à marque de leadership
- Les erreurs à ne pas commettre pour développer sa marque de leadership
