Créez votre marque d'employeur, ouvrage mis à jour

Créez votre marque d’employeur ? Et si vous arrêtiez de recruter comme en 1999 ?

La plupart des entreprises cherchent encore à recevoir plus de candidatures. Mais vous, en tant que manager, recruteur ou dirigeant, ne cherchez-vous pas plutôt à attirer durablement des talents qui partagent vos valeurs et qui ont envie de grandir avec vous ?

Je pense que la question est vite répondue.

Mise à jour de "Créez votre marque d'employeur" en poche — Nous sommes content, nous avons signé

Parce qu’un bon recrutement ne commence pas avec une offre, mais avec une promesse.

Elle ne se résume pas à une vidéo de 2 minutes ou à une page carrière bien designée.
C’est une stratégie de long terme pour :

attirer les bons profils (pas seulement les plus nombreux)
fidéliser vos collaborateurs actuels
aligner communication, management et expérience vécue

C’est la raison pour laquelle je préfère la terminologie d’employeur de référence, qui prouve au passage que ce n’est plus une ambition réservée aux grands groupes.
C’est un impératif stratégique pour toutes les organisations en quête de talents.

C’est bien là tout l’enjeu de l’employeur de référence : concevoir des méthodes novatrices pour trouver « le » bon candidat ne suffit pas. Encore faut-il apprendre à manager les équipes pour que chacun se sente valorisé, prenne conscience de son rôle au sein de l’entreprise et soit amené à devenir un collaborateur efficace tout en trouvant un véritable épanouissement dans son travail.

Créez votre marque d’employeur : bien plus qu’un slogan RH

Si vous lisez ces lignes vous le savez déjà, la marque employeur n’est pas une petite phrase avec le mot « talent » dedans, ni une belle affiche d’un jeune diplômé blanc – ou pas, pour illustrer la diversité – qui a l’air d’être trop content d’avoir signer chez vous.

Il y a quelques années, un DRH m’a confié lors d’une conférence sur l’attractivité de l’entreprise que je venais de donner :

« On dépense une fortune en communication RH, mais dès que le candidat passe la porte, il sent que ça ne colle pas. »

Cette phrase m’avait marqué.

Parce qu’elle illustre parfaitement le grand malentendu de la marque employeur : penser qu’elle se construit uniquement à coups de vidéos inspirantes, de slogans avec le mot talent, avenir ou formation et de pages LinkedIn bien léchées. Alors qu’en réalité, une marque employeur, ça se ressent. Comme un parfum. Et croyez-moi, les candidats ont un sacré flair.

Ce qui fait la différence ? Ce sont les pratiques quotidiennes, pas les promesses marketing.
Ce sont les signaux faibles envoyés par vos managers.
C’est la cohérence entre ce que vous dites… et ce que vos collaborateurs vivent.

C’est pourquoi je vous propose une cartographie en trois dimensions de votre marque employeur qui en illustre la complexité :

Les pratiques RH qui nourrissent la marque employeur
Les pratiques managériales qui incarnent la marque employeur
Les pratiques transversales liées à la communication

Les pratiques RH qui nourrissent la marque employeur

Tout commence par les bases : expérience candidat, onboarding, développement, reconnaissance… Les fondamentaux RH qui, s’ils sont négligés, rendent toute stratégie de recrutement caduque.

Avant l’entrée dans l’entreprise : attirer

Expérience candidat : Premier point de contact = première impression. Une bonne expérience candidat, c’est un parcours fluide, humain et cohérent, qui respecte le temps et les attentes des postulants.
Parcours de recrutement fluide et transparent : Les étapes sont claires, les délais tenus, et chaque interlocuteur incarne la culture de l’entreprise. Rien de pire qu’un process qui s’éternise sans retour.
Promesse employeur claire (EVP – Employee Value Proposition) : Ce n’est pas du storytelling. C’est une promesse vécue, incarnée, cohérente avec ce que l’on vend en interne et en externe.
Communication RH alignée avec la réalité (site carrière, job boards, réseaux sociaux) : Ce que vous montrez sur LinkedIn, Welcome to the Jungle ou dans vos offres doit refléter ce que le salarié vit dès son arrivée. Sinon, attention au bad buzz.
Réactivité dans le processus (délais, retours personnalisés, feedback) : Un bon candidat n’attend pas indéfiniment. Envoyer un retour, même négatif, reste un geste de respect… et un levier d’image.
Accessibilité et inclusivité du parcours candidat : Offres lisibles, adaptabilité du process aux handicaps, neutralité des biais… chaque candidat doit avoir sa chance de se projeter.
Cooptation structurée et ambassadorship : Vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs. Ou vos pires. À vous de structurer la cooptation pour qu’elle serve votre réputation, pas vos urgences.

👋 Dès l’arrivée : intégrer

Expérience d’onboarding (rituels, parcours, rôle du manager) : Un onboarding réussi, c’est un accélérateur de performance, de confiance et d’engagement. C’est le moment où l’on transforme une promesse en réalité.
Parrainage / buddy program : Un pair qui accompagne le nouvel arrivant, c’est une montée en autonomie plus rapide, une intégration plus douce, et un sentiment d’appartenance immédiat.
Immersion dans la culture d’entreprise dès les premiers jours : L’immersion culturelle ne se résume pas à une slide “Nos valeurs”. C’est un vécu : rituels, langages, attitudes. Et c’est dès le jour 1.
Clarté des attentes et des objectifs dès l’entrée : On ne s’intègre pas dans le flou. Chaque nouvel arrivant a besoin de savoir ce qu’on attend de lui, comment il sera accompagné et évalué.

🔄 Pendant la collaboration : faire vivre la promesse

Expérience collaborateur (écoute, reconnaissance, développement) : L’expérience collaborateur, c’est ce que chacun vit au quotidien : le management, les rituels, les opportunités. C’est la marque employeur en version terrain.
Culture de feedback continu : Pas de progression sans retour. Une culture du feedback clair, régulier et bienveillant est un facteur clé de fidélisation et de montée en compétence.
Mobilité interne transparente : Si vos salariés doivent postuler en cachette ailleurs pour évoluer, votre marque employeur interne est déjà fragilisée.
Transparence salariale et équité de traitement : Le « secret des salaires » est une bombe à retardement. La cohérence des rémunérations et des évolutions est cruciale pour maintenir la confiance.
Parcours de développement personnalisés : Chacun avance à son rythme, mais pas seul. Offrir des chemins clairs de progression, c’est investir dans l’avenir… et montrer qu’on croit en eux.
Suivi du sens au travail et de l’utilité perçue : « Pourquoi je fais ce que je fais ? » Si un salarié se pose cette question sans réponse, la déconnexion est en marche. Et ça se voit.
Qualité du management au quotidien : Pas de bon employeur sans bons managers. Ce sont eux qui incarnent, traduisent et font vivre la promesse au quotidien.
Accès à la formation et montée en compétences : Former, c’est bien. Accompagner l’activation des compétences et leur mise en pratique, c’est mieux. Et ça se voit sur le terrain.

🧠 À long terme : fidéliser et faire évoluer

Qualité de vie au travail et bien-être : Le bien-être n’est pas une baby-foot story. Il passe par la charge de travail, l’écoute, l’équilibre et le respect des besoins individuels.
Souplesse des rythmes de travail / télétravail / autonomie : Flexibilité ne veut pas dire laxisme. C’est offrir un cadre clair où chacun peut adapter son rythme tout en restant aligné sur les objectifs.
Diversité & inclusion réelles et visibles : Pas de discours sans preuve. La diversité, ça se voit dans les équipes. L’inclusion, ça se vit au quotidien.
Dialogue social valorisé : Un dialogue social constructif, transparent et régulier renforce la confiance et la cohésion. C’est un signal fort d’écoute et de maturité.
Dispositifs de reconnaissance non monétaire : La reconnaissance ne passe pas que par les primes. Un merci, une mise en lumière, un rituel collectif : autant de carburants pour l’engagement.
Expérience de sortie positive (offboarding, alumni…) : La façon dont vous accompagnez un départ dit tout de votre culture. Un bon offboarding peut faire d’un ex-collaborateur… un futur ambassadeur.

Les pratiques managériales qui incarnent la marque employeur

Parce que le management est le premier ambassadeur de la promesse employeur. Ce sont les postures de vos managers, leurs décisions et style qui incarnent – ou contredisent – ce que vous dites de vous à l’extérieur.

🔹 Marque managériale

La marque managériale est l’image que les collaborateurs (et futurs) se font du management dans votre entreprise.

Cohérence du style managérial avec les valeurs affichées : Il est inutile de brandir l’innovation si les managers censurent toute prise d’initiative. Le management doit refléter les valeurs que l’entreprise revendique.
Formation des managers à la posture, pas qu’aux outils : Trello, Excel et notions de droit du travail ne suffisent pas. Il faut former à l’écoute, à la régulation des tensions, au courage managérial. Bref, à la posture relationnelle.
Capacité à faire grandir plutôt que contrôler : Un bon manager ne cherche pas à vérifier, il cherche à révéler. Sa valeur se mesure à l’autonomie qu’il développe chez ses collaborateurs, pas au nombre de mails en copie.
Management de la reconnaissance et du feedback : La reconnaissance ne s’improvise pas. Elle se pense, se ritualise, se personnalise. Un bon manager sait dire “merci”, “voici ce que tu as bien fait”, ou encore “tu progresses”.
Capacité à créer de la sécurité psychologique : On ne prend pas de risques, on ne propose rien, on ne progresse pas… sans environnement sécurisé. Le manager est garant de cette liberté sans peur.

🔹 Marque de leadership

La marque de leadership reflète manière dont les dirigeants influencent l’image externe de l’entreprise

Visibilité et discours public des leaders (LinkedIn, conférences, interviews) : La marque employeur, c’est aussi ce que vos dirigeants expriment publiquement : sur LinkedIn, en conférence, dans les médias… Ont-ils une voix ? Une vision ? Une cohérence ?
Alignement entre discours et décisions : Rien n’abîme plus la confiance que le “faites ce que je dis, pas ce que je fais”. L’alignement entre les annonces RH et les décisions business est scruté par les collaborateurs.
Leadership exemplaire et incarné : Un leader crédible ne se cache pas. Il incarne ses valeurs dans ses choix, reconnaît ses erreurs, et montre l’exemple. Ce n’est pas un rôle. C’est une présence.
Narration stratégique : où allons-nous et pourquoi ? : Les collaborateurs ne veulent plus obéir à des ordres. Ils veulent adhérer à une vision. Un bon leadership raconte un avenir désirable et explique comment chacun y contribue.

Les pratiques transversales liées à la communication

Pour finir, voici le dernier étage de la fusée « marque employeur » : celui qui donne à voir et à comprendre ce qui se vit en interne. Ces leviers permettent de rendre votre culture visible et crédible, sans surjouer, ni embellir.

La marque employeur, ce n’est pas ce que vous affichez. C’est ce que les autres disent de vous quand vous n’êtes pas dans la pièce.

Marque employeur sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Welcome to the Jungle…) : Votre présence sur LinkedIn, Welcome to the Jungle ou Instagram n’est pas juste un canal de recrutement. C’est un miroir de votre culture. Ce que vous choisissez de montrer (ou pas) influence la perception externe. Et aujourd’hui, vos candidats vous googlent plus vite qu’ils ne vous écrivent.
Témoignages collaborateur authentiques : Les candidats croient plus un collaborateur en selfie dans son open space qu’un film corporate de 3 minutes. Un bon témoignage, c’est brut, sincère, non-scripté. Et ça se partage mieux qu’un spot de pub RH.
Marque RH interne (culture people) : La communication RH ne doit pas être réservée à l’externe. Une newsletter interne, un mur de feedback, un podcast maison… Tout ce qui renforce la fierté d’appartenance est un levier de fidélisation – et de réputation.
Programme d’ambassadeurs internes : Former et valoriser des ambassadeurs internes, ce n’est pas du marketing RH. C’est reconnaître ceux qui incarnent le mieux votre culture. Et leur donner un rôle actif dans sa diffusion, sans les transformer en panneaux publicitaires humains.
Événements internes ouverts à l’externe : Hackathons, conférences maison, lives sur les métiers ou les coulisses… Inviter l’externe dans votre quotidien crée de la transparence, de l’adhésion et parfois même de la fierté chez vos équipes.
Utilisation du storytelling pour montrer la vie réelle dans l’entreprise : Arrêtez de « communiquer sur ». Racontez des histoires vraies. Une journée type, un succès inattendu, un conflit bien géré, un retour d’expérience. Le storytelling rend votre culture tangible. Et surtout, humaine.

Un livre pionnier…

Ce livre n’est pas nouveau. Il est visionnaire.
💬 « Créez votre marque d’employeur » revient aujourd’hui dans une version enrichie, à un moment où la guerre des talents, la réputation RH et la marque sociale ne sont plus des options, mais des leviers de performance.

👉 Ce que vous y trouverez :

Des méthodes concrètes pour construire une marque d’employeur forte
Des exemples d’entreprises qui transforment l’expérience collaborateur
Des clés pour articuler attractivité, fidélisation et leadership managérial

📘 Ce livre est pour vous si :

Vous avez compris que recruter sans culture d’entreprise claire, c’est recruter à perte
Vous voulez faire de vos salariés vos meilleurs ambassadeurs
Vous pensez que manager, c’est aussi valoriser l’identité collective