Les salariés de la génération X sont en plein désenchantement de leur travail et de leur entreprise ? Attendez, ça va plus loin !
Les salariés de la génération X sont devenus désenchantés par la culture technologique et leurs postes. La génération qui a joué un rôle déterminant dans la création de la culture actuelle du lieu de travail semble moins encline que ses cadets à travailler pour une grande firme technologique, selon une récente étude.
L’étude définit la génération X comme les personnes nées entre 1965 et 1980 en France.
Que se passe t’il pour les salariés de la génération X ?
Les salariés de la génération X voient leur motivation s’éroder dans le secteur technologique. C’est ce que révèle une étude menée par Qualtrics, une entreprise de logiciels spécialisée dans la gestion de l’expérience client. Cette société a sondé les salariés du secteur technologique pour comprendre leur ressenti vis-à-vis de la mission et des valeurs de leurs entreprises, ainsi que de la nature de leur travail en relation avec celles-ci.
L’enquête a montré que, si une grande partie des salariés milléniaux restent motivés par les missions de leurs entreprises, une majorité de salariés de la génération X se sentent de plus en plus détachés de leur emploi et de leur entrperise. Plus précisément, lorsqu’il leur a été demandé si la « mission et les valeurs de leur entreprise étaient plus stimulantes qu’avant la crise sanitaire », 56% des milléniaux ont répondu par l’affirmative, tout comme 47% de la génération Z. Leurs aînés, alias la génération sacrifiée, a répondue à seulement 38% qu’ils partagaient cet avis.
Face à l’affirmation « J’aspire à travailler pour une grande entreprise technologique renommée », 60% des milléniaux et 60% de la génération Z ont acquiescé, tandis que seulement 37% de la génération X étaient du même avis. Interrogés sur l’importance croissante du travail dans la réalisation de leurs objectifs de vie, 49% des milléniaux et 42% de la génération Z ont été d’accord, contre seulement 32% des répondants de la génération X.
Il est fascinant de constater que la génération X, celle-là même qui a façonné la culture technologique moderne en France – convaincue que la technologie pouvait améliorer la société et qui a bénéficié de rémunérations attractives, d’options d’achat d’actions et d’autres avantages – est aujourd’hui 68% à estimer que leur travail n’est plus aussi crucial pour la réalisation de leurs aspirations personnelles.
Qu’est ce qui a modifié cette perspective ?
La pandémie et ses conséquences : le télétravail, la vague de démission, plus légère qu’aux états-unis, mais néanmoins soutenue, sans oublier les licenciements discrets mais présents qui ont touché le secteur technologique français depuis la fin de l’année dernière.
Le traitement en générations
Nous revenons toujours au même message que certains n’ont toujours pas entendu depuis la pandémie alors que le paysage industriel et économique continue d’évoluer : les dirigeants des entreprises technologiques françaises doivent repenser leur relation avec les salariés. ET TOUS LES SALARIÉS ! PAS UNIQUEMENT LES PLUS JEUNES !!!!
Je l’avais déjà écrit dans mon article « Et la génération X nom d’une pipe« . (Bon ok, pas nom d’une pipe.) La génération X n’est pas indivisible. Elle présente des sous-catégories en fonction de leur facilité à trouver un emploi, niveau de diplôme et expérience internationale.
- Les compétiteurs
- Naturellement orientés vers les défis et la concurrence, ils peuvent se sentir démobilisés lorsqu’ils perçoivent un manque d’opportunités pour se démarquer ou lorsqu’ils sont confrontés à des obstacles bureaucratiques qui entravent leur désir de réussite.
- Les bâtisseurs
- Ces professionnels, qui cherchent à s’engager dans des projets collectifs et à influencer la stratégie d’entreprise, peuvent se sentir démobilisés s’ils estiment que leurs idées ne sont pas prises en compte ou si l’entreprise ne valorise pas suffisamment la collaboration et la vision collective.
- Les alternatifs
- En quête de sens dans leur travail, ils peuvent se sentir démobilisés s’ils perçoivent que leurs efforts ne contribuent pas à un objectif plus large ou si l’entreprise ne soutient pas des causes ou des valeurs qui leur tiennent à cœur.
- Les libres-arbitres
- Ils valorisent fortement leur autonomie et leur créativité, ces professionnels peuvent se sentir démobilisés s’ils sont contraints par des processus rigides ou s’ils estiment que leur espace de liberté et d’innovation est restreint.
- Les cocooneurs
- Moins impliqués et souvent préoccupés par la qualité de vie au travail, ces individus peuvent se sentir démobilisés si l’entreprise ne leur offre pas un équilibre travail-vie personnelle ou si leur bien-être au travail n’est pas priorisé.
Alors, une fois sorti de l’étiquette générationnelle, à quel archétype appartenez-vous ?
Le déclassement du diplôme
Et il ne s’agit pas de réduire le mouvement en cours à une crise de la cinquantaine ! Un changement de sentiment envers l’entreprise et ses métiers est palpable, notamment chez les salariés les plus expérimentés.
Selon cette étude de France Stratégie, s’il existe un écart de rémunération positif pour les générations plus âgées (et les hommes) d’environ 1 000 euros à 50 ans, il y a une baisse du rendement du diplôme au fil des générations. Ce que les auteurs appellent « le déclassement relatif ».
La position sur l’échelle des salaires d’une personne ayant au moins le bac s’avère de fait systématiquement moins élevée que celle de la génération précédente, là où la position des peu diplômés sur cette même échelle apparaît stable d’une génération à l’autre.
Si l’on tient compte en plus de l’élévation moyenne des salaires au fil de générations, il en ressort que le gain de salaire mesuré entre la génération la plus ancienne et la plus récente est de l’ordre de 20 % pour les non-qualifiés, tandis que les qualifiés affichent en moyenne une petite perte.
L’emmerdant (c’est la rose*)
Bienvenue dans le monde du Brown-out, un terme anglais qui signifie littéralement « baisse de courant » ? C’est un phénomène de plus en plus reconnu dans le monde professionnel. Il décrit la perte de sens au travail. Contrairement au burn-out qui est lié à un excès de travail, le brown-out survient lorsque les salariés ne trouvent plus de sens à ce qu’ils font, même s’ils ne sont pas nécessairement surchargés.
Une étude française reprise par les Echos a montré que près de 50 % des salariés ressentent un manque de cohérence entre leurs valeurs personnelles et les tâches qu’ils accomplissent au quotidien. Cette dissonance peut conduire à une démotivation profonde et à un désengagement.
Le trop c’est trop (pico**)
L’inverse du point précédent est aussi envisageable !
Il s’agit de la surcharge cognitive avec l’avènement des nouvelles technologies et la digitalisation des entreprises, de nombreux salariés se retrouvent confrontés à une surcharge d’informations. Ils doivent traiter une multitude d’e-mails, participer à des réunions virtuelles et gérer des outils digitaux, souvent en parallèle. Cette surcharge cognitive peut conduire à une fatigue mentale, une diminution de la concentration et une baisse de la productivité.
Toujours selon une étude, 70 % des salariés estiment être interrompus fréquemment par des e-mails ou des notifications pendant leur journée de travail. Cette interruption constante empêche la concentration profonde et peut conduire à un sentiment d’insatisfaction professionnel.
Vivement la retraite
Désolé, va faloir attendre un peu. Selon la Dares, 37% des salariés ne se sentent pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à la retraite.
Alors je ne sais pas si l’avenir est l’entrepreneuriat « Gris » comme le disent les Anglais à la référence de la couleur des cheveux ou ou au freelancing senior, car le tarif des freelances tend à baisser après 55 ans. Sans oublier que selon la Dares, la mobilité décline avec l’âge : elle concerne 36 % des 20-29 ans, 22 % des 30-39 ans, 15 % des 40-49 ans, et seulement 10 % des plus de 50 ans.
* et ** : références de Gen X.
Génération X, la première génération Sandwich
ChatGPT
La génération sandwich désigne les individus pris en charge simultanément de leurs parents âgés et de leurs propres enfants. Cette situation résulte souvent d’une responsabilité double : d’une part, soutenir les parents qui vieillissent et peuvent avoir besoin d’aide pour des tâches quotidiennes ou des soins médicaux, et d’autre part, élever et financer l’éducation de leurs enfants.
Les membres de la génération sandwich sont généralement dans la quarantaine ou la cinquantaine, une période de leur vie où ils peuvent également être au sommet de leur carrière professionnelle, ce qui ajoute une pression supplémentaire en termes de gestion du temps, de ressources financières, et de bien-être émotionnel.
Les défis auxquels fait face la génération sandwich incluent la gestion des contraintes financières dues à la nécessité de soutenir deux générations, le stress émotionnel lié à la prestation de soins, et les difficultés à équilibrer les engagements professionnels avec les responsabilités familiales.
Cette situation peut également avoir des impacts sur la santé mentale et physique, entraînant parfois un sentiment de culpabilité, d’épuisement ou de conflit entre les obligations personnelles et professionnelles.
Face à ces défis, il est crucial pour les membres de la génération sandwich de rechercher un soutien adéquat, qu’il soit familial, social, ou professionnel, pour naviguer cette période complexe de leur vie.
Cela peut inclure l’exploration d’options pour les soins aux personnes âgées, la mise en place de structures de soutien pour la garde des enfants, et la recherche d’arrangements de travail plus flexibles pour mieux gérer les responsabilités multiples.
Alors que faire ?
Il est essentiel de comprendre que la clé de l’engagement durable des managers de la génération X ne réside pas dans des solutions simplistes ou des clichés.
Arrêtez de les traiter la génération X de façon homogène comme vous le faite ou l’avez fait avec les générations plus jeunes. Chaque individu a ses propres aspirations, attentes et valeurs. Par exemple, un quinquagénaire sans enfants pourrait être tenté de prendre des risques, de se lancer dans une nouvelle aventure ou même de créer sa propre entreprise.
Arrêtez de reconnaître leur expérience professionnelle comme s’il n’y avait rien d’autres à faire que de leur taper dans le dos en les remerciant pour leur longue carrière. Il est fondamental de reconnaître et de valoriser leur expérience professionnelle de manière appropriée. Certes, ils ont accumulé des années d’expertise et ont souvent été les piliers de l’entreprises. Toutefois, il est essentiel de les considérer non seulement pour leurs réalisations passées, mais aussi pour le potentiel qu’ils représentent pour l’avenir. Plutôt que de se contenter de louer leurs contributions passées, posez-leur la question cruciale : comment souhaitent-ils être stimulés et défiés dans leur rôle actuel ?
Misez sur la formation car c’est toujours une bonne idée de miser sur la formation quelque soit l’âge. La formation est un autre levier essentiel pour maintenir l’engagement de cette génération. Comme le dit l’adage : « À 20 ans, on a quelque chose à transmettre, et à 55 ans, une grande carrière nous attend encore. » Ne fixez donc pas de limite d’âge à la formation, en particulier dans le domaine du management. Dans un contexte où l’engagement des employés diminue, où l’attachement professionnel s’affaiblit et où la fidélité à l’entreprise se réduit, vous avez plus que jamais besoin de managers expérimentés et bien formés pour relever ces défis.
