Les 6 principes du management régénératif

Avant de vous donner les 6 principes du management régénératif, laissez-moi vous rappeler, que c’est une approche managériale qui vise à créer des organisations saines et durables en se concentrant sur le bien-être de ses parties prenantes et de son environnement.

Les principes clés de cette évolution du Leadership incluent la promotion de la collaboration et de la communication ouverte, l’encouragement de la prise de décision collective et de la co-construction avec salariés et clients, la reconnaissance de la diversité et de l’inclusion, l’adoption d’une perspective à long terme, l’engagement envers la durabilité environnementale et la promotion de l’apprentissage continu et du progrès.

Ce qui tranche avec les pratiques traditionnelles de management qui sont souvent axées sur les gains à court terme, la recherche de performance sans distinction des spécificités de chacun, l’absence de prise en compte de l’avenir des salariés au-delà de leur employabilité immédiate, ni du lien entre management et business modele et de son impact sur l’environnement et la société.

Depuis quelques années, cependant, il existe un mouvement croissant en faveur d’une gestion régénératrice des ressources humaines, qui cherche à créer des organisations durables et résilientes, capables de prospérer face à l’incertitude et aux successions de crises multiformes. Ce management régénératif repose sur l’idée que les organisations peuvent être des agents de changement positif dans le monde en créant des cultures de travail saines et en adoptant des pratiques managériales plus que durables.

Du management responsable au management régénératif

Et si les entreprises réinventaient leur modèle managérial en s’inspirant des pratiques des entreprises qui cherchent à lutter contre le changement climatique tout en consolidant leurs performances et leur image de marque ? C’est ce que propose ce nouveau modèle qui est en train d’émerger pour répondre à cette préoccupation et évoluer de la durabilité vers la régénération.

Si pour le moment, il est encore trop tôt pour savoir s’il s’agit d’un concept de consultant, un sujet de conférence, une mode passagère ou une vraie tendance, le management régénératif commence à se structurer en s’inspirant des responsabilités du développement durable :

1. La Responsabilité Environnementale qui demande de créer ou recréer un environnement de travail stimulant dans lequel règne un climat de sécurité psychologique, la collaboration et l’écoute de tous. Il s’agit ici de sortir du rôle de manager “parent” et laisser les collaborateurs développer d’eux-mêmes les compétences dont ils peuvent avoir besoin.
2. La Responsabilité Sociale qui invite ses collaborateurs à l’autonomie et à la prise de responsabilité en les sortant de l’infantilisation confortable de l’obéissance. Mais attention, il ne s’agit pas seulement de la durabilité professionnelle de l’employabilité ! Avec l’obsolescence de plus en plus rapide des compétences, l’employabilité devient limite aléatoire ! Il ne s’agit plus seulement d’aider vos collaborateurs à accumuler des compétences, mais de les assister dans la découverte de leurs appétences, talents et soft-skills qui leur permettront de relever les enjeux actuels.
3. La Responsabilité Économique qui dépasse le maintien de l’employabilité comme le point précédent pour rendre ses salariés “invincibles” au changement et “antifragiles” aux épreuves. Pour cela, vous devez considérer la carrière de votre collaborateur dans sa globalité et pas uniquement pour le bout de chemin que vous faites ensemble.

Et ce n’est pas tout ! On peut faire un parallèle direct entre les transformations environnementales et les changements humains impliquant le management :

Le changement climatique s’aggrave et les ressources se raréfient plus rapidement que prévu. Pour prendre un exemple facile, le Jour du dépassement de la Terre a avancé du 29 décembre en 1970 au 28 juillet en 2022. D’un point de vue humain, l’obsolescence des compétences s’accélère également à un rythme soutenu. Selon l’OCDE, la durée de vie moyenne d’une compétence était de 30 ans en 1987. Aujourd’hui, 50 % des compétences doivent être renouvelées tous les 12 à 24 mois. Ce qui signifie que le manager et le service des ressources humaines ne peuvent plus décider seuls du parcours de formation que doivent suivre leurs collaborateurs.

La pandémie a aggravé les disparités socio-économiques en Europe. En prenant le coefficient de Gini (qui mesure la dispersion de distribution d’une donnée dans la population. Si tout le monde gagne le même revenu, le coefficient de Gini = 0) on découvre que la Slovénie est le pays le plus égalitaire d’Europe avec 20,9, la France est à 29,3 et la Lituanie est à 60. Et selon l’insee, 11 millions de français sont en situation de précarité financière. Résultat, des salariés en recherche de sens et de valeurs.  Et pas seulement les membres des Y, Z, ou millénnial. Traduction : que votre entreprise prenne position contre l’inégalité et contribue positivement à la société n’est plus une option ni une question d’image ou de modèle économique.

Le comportement consommateur de certains candidats. Les candidats qui ont des compétences en tension (et ils sont de plus en plus nombreux car ils ont la démographie de leur coté) veulent que leurs entreprises aillent plus loin que la diversité pour proposer de l’inclusion et aillent au-delà de la durabilité pour réparer la planète. Pour eux, la RSE et le développement durable sont des sujets qu’il est trop facile de “greenwasher” et qui est limite “à coté de la plaque”. Nous ne sommes plus dans la demi-mesure de chercher à réduire son empreinte carbone. L’enjeu est désormais d’élargir son empreinte socio-écologique, comme le dit Greg Norris, professeur à Harvard.  On attend maintenant des entreprises régénératrices engagées (voir l’étude de ReGenFriends à ce sujet) si la tendance américaine se confirme en France : près de 80% des consommateurs américains préfèrent les marques « régénératrices » aux marques « durables » – jugeant le terme « durable » trop passif. Et il est évident que c’est le cas, j’ai reçu plusieurs témoignages de personnes qui évitent les supermarchés traditionnels car iel sont stressé par la vue de tout ce plastique. sic.

Et c’est là qu’entre en jeu le management régénératif, qui, pour résumer, propose à ses collaborateurs des possibilités de développement individuel et collectif qui dépassent les besoins de formation de leur emploi, de participer à un projet qui dépasse leur emploi et leur entreprise et les encourage à la prise de responsabilité, d’autonomie et d’initiative.

Les 6 principes du management régénératif

Le management régénératif repose sur six principes fondamentaux qui guident le fonctionnement des organisations régénératives. Examinons de plus près chacun de ces principes.

Principe 1 – Cultiver une raison d’être solide, réelle, partagée et long terme

Le premier principe de la gestion régénérative est bien sûr d’en avoir la culture d’entreprise ! La plupart des entreprises françaises qui ont cette culture disposent d’une raison d’être et d’une vision partagée. Une raison d’être qui désigne la façon dont l’entreprise entend jouer un rôle dans la société, au-delà de sa seule activité économique. Si cette raison d’être est réelle, elle se déploie en pratiques managériales concrètes, en reconnaissance des collaborateurs qui incarnent les valeurs de l’organisation, en formations adaptées, en un environnement de travail aligné et, enfin, en missions claires et comprises.

C’est-à-dire que chaque collaborateur comprend comment son travail contribue à la mission globale. Ce qui contribue à briser les silos et à encourager la collaboration. Ce qui signifie que dès le recrutement, vous devez pouvoir identifier des personnes capables de partager cette raison d’être et ces valeurs.

Pour cela, lorsque vous recrutez des candidats, il est important de vous assurer que leurs valeurs correspondent à celles de votre entreprise et qu’ils cherchent à devenir ou rester des collaborateurs autonomes et pas seulement des salariés performants. Voici quelques stratégies pour identifier si les valeurs d’un candidat sont les mêmes que celles de votre entreprise :

• Posez des questions sur les valeurs : demandez au candidat comment il interprète votre raison d’être et vos valeurs, et s’il se sent en phase avec elles.
• Vérifiez leur expérience antérieure : posez des questions précises pour voir s’il a travaillé dans des entreprises ayant des valeurs similaires à celles de votre entreprise. Si ce n’est pas le cas, cherchez à comprendre pendant l’interview si vous êtes face à un.e candidat.e en quête de sens et qui postule chez vous, car justement, son expérience précédente n’en avait pas.
• Analysez leur comportement : observez comment le candidat se comporte lors de l’entretien et lors de ses interactions avec les autres. Cela peut vous donner une idée de ses valeurs et de sa personnalité. Basique mais imparable.
• Vérifiez leurs activités extra-professionnelles : peut-être que votre candidat s’engage dans des causes ou des activités qui reflètent les valeurs de votre entreprise.
• Comprendre leur engagement : demandez-leur quels sont leurs engagements pour l’environnement, ce qui les choque dans les pratiques actuelles des entreprises vis-à-vis de leur environnement et des pratiques de développement durable.

En somme, pour identifier si les valeurs d’un candidat sont les mêmes que celles de votre entreprise, il est important de poser des questions sur les valeurs, de vérifier leur expérience antérieure, d’analyser leur comportement, de vérifier leurs activités extra-professionnelles. Cela vous aidera à recruter des candidats qui partagent les valeurs de votre entreprise et qui sont susceptibles de bien s’intégrer dans votre équipe.

Principe 2 – Favoriser l’inclusion et la collaboration

Le deuxième principe de base de la gestion régénératrice est d’embrasser l’inclusion et la collaboration, pas seulement la diversité et la coopération. Cela signifie que vous devez valoriser et célébrer l’inclusion sous toutes ses formes, y compris l’inclusion de pensée et d’expérience. Pas seulement la diversité habituelle fondée sur les origines. En misant sur l’inclusion, les organisations peuvent créer une culture plus collaborative et innovante qui est mieux à même de s’adapter au changement.

La collaboration est également importante, parce ce que, non seulement elle contribue à briser les cloisonnements et à favoriser le travail d’équipe “interfonctionnel”, mais elle permet de faire face à la complexité. En travaillant ensemble, les collaborateurs peuvent partager leurs idées et leurs connaissances, ce qui peut conduire à des solutions plus inattendues et innovantes. Pour encourager la collaboration, les managers doivent offrir des occasions de travailler avec d’autres services de l’entreprise, des clients, des chercheurs ou des consultants. Dans le cadre de projets transversaux, d’exercices de renforcement de l’esprit d’équipe ou d’espaces de travail dédiés à la créativité de style “decision room”.

L’inclusion en entreprise peut être un atout majeur pour stimuler la créativité, la productivité et l’innovation. Voici quelques stratégies pour la rendre continue :

• Recruter de manière diversifiée : recruter des candidats de différents sexes, âges, cultures, milieux socio-économiques et fonctionnements cognitifs. Cela permettra de créer une équipe inclusive et pas seulement diversifiée.
• Sensibiliser les collaborateurs : sensibiliser les équipes à l’importance de l’inclusion en entreprise. Cela peut être réalisé en organisant des ateliers de formation, des sessions de sensibilisation ou des programmes de mentorat. Il ne s’agit plus d’avoir une balance avec un pourcentage de femmes, mais un environnement de travail dans lequel tout le monde a la liberté de donner ses idées !
• Encourager la collaboration interculturelle : donner l’occasion aux salariés de travailler ensemble et de mieux comprendre les différences culturelles de chacun, notamment entre les différences culturelles environnementales entre les vegans et les flexitariens, entre ceux qui compostent leurs déchets et ceux qui s’en foutent. Cela permettra aussi de stimuler la créativité et l’innovation.
• Adopter une politique de tolérance zéro pour la discrimination : il est important de mettre en place une politique de tolérance zéro pour la discrimination en entreprise. Cela permettra de créer un environnement de travail inclusif et respectueux.
• N’oubliez pas les neuro-atypiques : appelez-les comme vous le souhaitez, neurodivergents, iconoclastes, rebelles ou crapauds fous, identifiez-les et valorisez-les ! C’est sans doute d’eux que dépend l’avenir de votre entreprise.

C’est aussi là que l’on voit clairement que le management régénératif s’inspire des grands principes de la permaculture ! Une entreprise qui fait travailler ensemble des personnes aux parcours complémentaires et aux compétences différentes est un engrais naturel de l’innovation car chacun apprend de l’autre. Et comme en permaculture, la gestion d’une équipe mixte est plus complexe et nécessite plus d’écoute, de temps, d’adaptation et de flexibilité.

La productivité ne sera pas nécessairement la meilleure avec la permaculture, mais les résultats seront plus riches, car ils seront issus de la confrontation d’expertises et d’expériences variées et complémentaires.

“En résumé, l’inclusion est à la diversité, ce que le régénératif est au durable ! L’étape suivante !”

Principe 3 – Encourager l’innovation et l’expérimentation

Vous l’avez deviné. une raison d’être partagée créée de l’inclusion, de l’inclusion crée de l’innovation. Le troisième principe de la gestion régénératrice consiste à encourager l’innovation et l’expérimentation pour rendre ses pratiques plus respectueuses des parties prenantes et de l’environnement. N’oubliez pas que l’entreprise régénératrice appartient au monde de l’équilibre.

Cela signifie que les organisations doivent être prêtes à prendre des risques et à essayer de nouvelles choses, même si elles risquent d’échouer sur le court terme ou pire, coûter plus cher pour le même résultat. Oui, parce qu’être régénératif face à des concurrents qui ne le sont pas revient à faire un marathon avec des semelles en béton ! En encourageant l’innovation et l’expérimentation, les organisations peuvent garder une longueur d’avance et trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes. La base quoi.

Pour encourager l’innovation et l’expérimentation, le leadership doit fournir les ressources et le soutien que les salariés ont besoin pour explorer de nouvelles idées. Il peut s’agir d’un financement, d’un accès aux nouvelles technologies, de formations au design, ou de temps pour l’expérimentation. Il est également important de créer une culture qui valorise l’innovation et reconnaît les salariés qui prennent des risques pour vive leurs valeurs et qui essaient de nouvelles choses pour changer les choses pour le meilleur. Parmi les 6 principes du management régénératif, c’est sans doute mon préféré 🙂

C’est le rôle de l’Enableship qui consiste à enlever les obstacles au développement de ses collaborateurs et à les protéger des erreurs.

L’Enableship repose sur 4 piliers :

• Un environnement de confiance. La création de l’engagement et de l’innovation ne peut être réalisée via un simple programme, mais plutôt grâce à un environnement managérial propice. Pour y parvenir, l’Enabler doit mettre en place les 6 cercles de transformation managériale en faisant preuve de transparence et d’ouverture avec son équipe. Il peut encourager la communication honnête et ouverte, et être disponible pour écouter les préoccupations et les idées de chacun. Le manager régénératif doit également être fiable et respecter ses engagements envers l’équipe. En créant un environnement de travail où tous se sentent en sécurité pour s’exprimer et où leurs contributions sont valorisées.
• La responsabilité de tous. L’Enabler dans le cadre du management régénératif recherche des collaborateurs créatifs, dotés d’un regard aiguisé, passionnés par les enjeux environnementaux et capables de s’adapter rapidement aux circonstances changeantes. L’Enabler développe et responsabilise son équipe en déléguant des tâches et en offrant des opportunités de croissance professionnelle. Il peut également clarifier les attentes en matière de résultats et de délais, tout en donnant à l’équipe suffisamment de liberté pour trouver des solutions et prendre des décisions.
• Enlever les obstacles. L’enabler enlève les obstacles pour ses collaborateurs en identifiant les problèmes qui entravent leur travail et en trouvant des solutions pratiques pour les résoudre. Il ou elle clarifie les attentes en matière de rôles et de responsabilités, et fournit les ressources nécessaires pour que les membres de l’équipe puissent accomplir leurs tâches efficacement. Il est important que le manager reste à l’écoute des préoccupations et des défis de ses collaborateurs, et qu’il offre des commentaires constructifs pour les aider à surmonter les obstacles.
• Assurer un sanctuaire créatif. Ce qui signifie que l’Enabler offre un environnement de travail où les idées sont valorisées et encouragées. Il ou elle crée un espace sûr où les collaborateurs peuvent partager leurs idées sans crainte de jugement ou de critique. Les managers peuvent également offrir des opportunités pour le développement créatif, comme des ateliers ou des formations, et en encourageant son équipe à explorer de nouvelles idées et de nouvelles approches. Il est important que les managers encouragent également la prise de risques calculés, afin qu’ils se sentent libres de prendre des initiatives et d’explorer de nouvelles idées.

En résumé, l’enableship est ce qui vient après le leadership.

Principe 4 : concevoir pour la résilience et l’adaptabilité

Le quatrième principe de la gestion régénératrice est de concevoir ses formations, parcours professionnels, etc. pour la résilience et l’adaptabilité. L’entreprise régénératrice est capable de résister et de s’adapter aux changements de son environnement, qu’il soit économique, social ou environnemental. En concevant la résilience et l’adaptabilité, elle crée non seulement un modèle d’entreprise plus durable et pérenne, mais une organisation qui se renforcera au contact des crises qu’elle traversera et prendra de l’avance face à des concurrents qui pensent que l’on peut encore faire des affaires comme avant… les fous.

Pour concevoir la résilience et l’adaptabilité, vous devez être conscient des risques et des opportunités de votre environnement. Il s’agit aussi d’être flexible et agile, capable de pivoter rapidement en réponse à des conditions changeantes. Il peut s’agir de diversifier ses sources de recrutement, ses sujets de formations (créativité, curiosité, empathie, agilité,…), d’investir dans de nouvelles technologies ou d’établir des relations plus solides avec ses clients, ses fournisseurs, des universités, etc.

Ce qui revient à ne pas seulement maintenir l’employabilité de ses collaborateurs, mais d’aller plus loin ! Pour cela, il s’agit de prendre en compte leur carrière complète, leurs appétences et leurs soft-skills. Pas seulement les compétences dont ils ont besoin pour tenir leur emploi d’aujourd’hui.

• Offrir un menu de formations, pas un parcours de formation : dans l’idée de “désinfantiliser” et de responsabiliser, proposez des formations proposant aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences et pas seulement de se maintenir à jour dans leur domaine. Cela permettra également d’augmenter leur engagement.
• Encourager la polyvalence : toujours dans l’idée d’aller plus loin que l’employabilité, la polyvalence permet de développer sa curiosité, de casser la routine et de rendre les salariés plus flexibles et plus adaptables aux changements. Notamment ceux qui viennent d’apprendre qu’ils en ont pour 2 ans de plus… Cela peut être réalisé en proposant des projets transversaux, des mentorats de compétences, des interventions en extérieur et pas seulement des formations en salle ou à distance.
• Favoriser la mobilité interne : temporaire ou sur le plus long terme, la mobilité interne permet aux salariés de découvrir de nouveaux postes au sein de l’entreprise et d’élargir leurs compétences. Cela participe à la volonté de l’entreprise de fidéliser ses salariés en leur offrant de nouvelles opportunités.
• Encourager l’innovation : nous y revenons. Je vais éviter le “duplicate content” alors relisez ci-dessus.
• Favoriser le travail en équipe : ce point va être développé dans le principe 5 car favoriser le travail en équipe, qui favorise la créativité et l’innovation au sein de l’entreprise demande au manager de connaître les appétences, soft-skills et savoir-faire de leurs collaborateurs.

En somme, pour maintenir l’employabilité régénérative de ses collaborateurs et de soi-même, il est important de dépasser le schéma classique des formations, encourager la polyvalence, favoriser la curiosité de l’ailleurs, encourager l’innovation et favoriser le travail en équipe. Fastoche !

Principe 5 : Créer l’abondance en éliminant le gaspillage des talents

Le cinquième principe de la gestion régénérative est de créer l’abondance et d’éliminer le gaspillage des talents et appétences. Cela signifie que les organisations doivent s’efforcer de créer de la valeur pour toutes les parties prenantes, y compris les salariés, les clients, les fournisseurs et l’environnement en identifiant les capacités individuelles qui ne sont pas utilisées dans le cadre du travail habituel de ses collaborateurs (j’ai dit utilisées pas exploitées). En créant l’abondance, les organisations peuvent construire un monde plus durable, équitable et renouvelable.

Pour créer l’abondance et éliminer les frustrations des salariés qui ne sont pas reconnus pour ce qu’ils sont, mais uniquement pour ce qu’ils font, les managers doivent être conscients de leur impact sur leur activité, leur entreprise et leur écosystème. Ils doivent chercher à éliminer la routine tueuse d’initiative, à préserver les ressources naturelles des collaborateurs (leur “aimer-faire” si vous voulez) et à promouvoir l’équité sociale. Il peut s’agir d’utiliser des outils d’identification de leurs soft-skills comme la curiosité ou notre jeu “Appétences et superpouvoir”.

Le manager d’aujourd’hui ne peut plus se contenter de connaître les capacités professionnelles de son équipe en termes de performance obtenue, de productivité réalisée ou d’objectifs atteints. Il doit connaître leur appétence, leur environnement de travail préféré de travail, et, bien sur, leurs softs-skills ! Ceci pour créer des équipes efficientes dans lesquelles chacun apporte ses forces et capacités.

• Comprendre les talents de vos salariés : la première étape pour créer l’abondance et éliminer le gaspillage des talents est de comprendre les compétences et les capacités de chaque collaborateur. Cela vous permettra de déterminer les domaines dans lesquels chaque membre de votre équipe peut contribuer individuellement le plus efficacement à la réussite collective.
• Proposer des formations en lien avec les parcours individuels : une fois que vous avez compris les talents de vos collaborateurs, vous pouvez commencer à leur échanger avec eux sur leur projet de carrière pour les assister dans le développement de plans de carrière individualisés. Ces plans doivent être spécifiques et mesurables, avec des objectifs clairs à atteindre et un calendrier pour y parvenir. En les aidant à développer leurs compétences, soutenues par leurs appétences, vous les aiderez également à se sentir plus engagés dans leur travail et confiant dans l’avenir.
• Favoriser un environnement de travail positif : un environnement de travail positif peut aider à encourager l’engagement, à favoriser l’épanouissement professionnel et à fidéliser ceux qui vous disent qu’ils ne font que passer. En créant un environnement de travail qui encourage la collaboration, la communication et la créativité, vous pouvez aider vos salariés à se sentir valorisés et motivés.
• Offrir des opportunités de développement professionnel en dehors de la formation : il n’y a pas que la formation dans la vie ! Petits-déjeuners, modules vidéos, conférences de 12 à 14, organisation de cours,.. il existe maintes possibilités de développement professionnel qui peut aider vos collaborateurs à contribuer plus efficacement à l’entreprise.
• Fournir des commentaires réguliers : enfin, le grand classique de la reconnaissance et du feedback, vous n’y couperez-pas. Mais attention, pas un feedback descendant, du genre “c’est moi qui ai raison” !

Principe 6 : Redonner à ses collaborateurs la confiance en eux et en leurs capacités à faire face à l’avenir.

Le sixième principe des 6 principes du management régénératif consiste à lutter contre la perte de confiance en soi. Selon BPI, citant un article de 2011 : 7 personnes sur 10 ressentent le syndrome de l’imposteur à un moment de leur vie.

Ce phénomène, découvert en 1978 par Pauline Rose Clance et Suzanne Imes, deux psychologues américaines, semble survenir particulièrement pendant les périodes de transition, comme lorsqu’on commence un nouvel emploi, qu’on reçoit une promotion ou qu’on crée sa propre entreprise.

Maintenant, rappelez-vous que le management régénératif n’est pas descendant. Ce n’est pas les RH, le dirigeant ou le manager qui donne des instructions du haut. C’est un management du Care qui part des collaborateurs eux-mêmes pour les aider à faire face aux transitions en cours.

Alors certes, le manager a un rôle à jouer, car c’est à lui de :

• Créer un environnement de travail bienveillant : favoriser une culture d’entreprise basée sur la bienveillance, l’entraide et le soutien mutuel permet de réduire les sentiments d’insécurité et d’infériorité chez les collaborateurs.
• Valoriser les compétences et les réalisations : souligner régulièrement les compétences, les talents et les réussites des membres de l’équipe contribue à renforcer leur confiance en eux et à atténuer le syndrome de l’imposteur.
• Faciliter le partage et l’authenticité : inciter les collaborateurs à exprimer ouvertement leurs doutes, leurs peurs et leurs incertitudes peut les aider à réaliser qu’ils ne sont pas les seuls à éprouver ces sentiments et à dédramatiser la situation.
• Encourager la prise de risques et l’acceptation de l’échec : favoriser une culture d’entreprise qui valorise l’innovation, la prise de risques et l’apprentissage tiré des échecs peut aider les collaborateurs à surmonter la peur de l’échec et à accepter que les erreurs fassent partie intégrante du processus de développement professionnel.

Mais surtout, surtout, c’est aussi à lui de partager SON syndrome de l’imposteur ! Dans le cadre de mes interventions et vidéos sur VUCA, je pars de l’idée que chaque élément de VUCA est autant de source d’inquiétude et de syndrome de l’imposteur pour le manager :

1. La volatilité qui nourrit l’inquiétude de devenir obsolète avec le raccourcissement de la durée de vie des compétences techniques.
2. L’incertitude qui ne peut que donner l’inquiétude de ne plus avoir le contrôle sur les événements qui s’enchaînent
3. La complexité qui rend le monde difficile à lire et entraîne l’inquiétude de ne plus comprendre ce qu’il se passe
4. L’ambiguïté qui empêche de faire un choix clair puisque tout et son contraire sont vrais en même temps et donnent l’inquiétude de se tromper.

Ce qui revient à dire qu’il faut arrêter de parler de syndrome, car ressentir d’être un imposteur est sain, normal et préférable à se sentir en maîtrise. Ressentir que vous êtes dans une situation qui vous dépasse, ET, vous sentir compris et accompagné ne peut qu’être une source de développement individuel. À condition de ne pas être seul, nous sommes d’accord.

Mais pour cela, vous devez réunir deux conditions :

• Comprendre que si vous avez le sentiment de tout comprendre et contrôler, c’est qu’il y a peut-être un problème et vous devriez vous renseigner sur l’effet Dunning-Kruger qui vous pousse peut-être à surestimer vos capacités
• Accepter que ressentir ce syndrome de l’imposteur est naturel et sain pour votre développement personnel et professionnel, comment voulez-vous apprendre, désapprendre et réapprendre si vous n’êtes pas prêt à vous remettre en question ?

Conclusion

Au-delà d’une proposition de valeur salariale forte, les 6 principes du management régénératif sur lesquels repose l’essor de la gestion régénérative du management et des ressources humaines est une véritable évolution qui demande une feuille de route ! Imaginez, désormais, vous devez prendre en compte non seulement le temps de présence de vos collaborateurs dans votre équipe, mais aussi leur avenir ! Ce qui change la perspective managériale classique et demande de changer d’état d’esprit comme les anciens managers ont dû s’habituer au fait qu’un salarié qui s’en va n’est pas un traître ! #Rappelez-vous

Et la boucle est bouclée avec le design et permaculture ! La permaculture se cale sur les rythmes naturels des plantes et exploite leurs singularités. C’est un modèle respectueux de l’environnement, car elle est à l’écoute de la nature et de ce qu’elle peut donner de meilleur. Ensuite, la permaculture fait cohabiter différentes espèces sur une même parcelle, afin de profiter des bienfaits, propriétés et spécificités naturelles de chacune : les feuilles mortes d’une espèce vont créer de l’engrais pour les autres, la présence d’une seconde servira de répulsif contre certains insectes, etc. Si la permaculture se repose sur l’écoute de la nature et l’entraides de la communauté de permaculteurs (ce qui explique en partie son engouement) le management régénératif s’engage dans le retour d’information continu en ouvrant des canaux d’écoute provenant des salariés, actuels et anciens (alumni), des clients, des fournisseurs et des autres parties prenantes.

Ce qui demande une culture de communication ouverte et de rétroaction constructive et explique que les 6 principes décrits ici découlent les uns des autres et que leur ordre est important. Chaque membre d’une équipe, quelle que soit leur ancienneté et responsabilité, doit être encouragé à partager leurs commentaires et leurs idées, et à donner des commentaires constructifs aux autres membres de l’équipe.

Il est aussi important de mesurer régulièrement les progrès de l’équipe et de s’adapter en fonction des résultats. Les salariés doivent être encouragés à se concentrer sur l’apprentissage continu et le développement de nouvelles compétences, avec le soutien et les ressources nécessaires pour atteindre leurs objectifs. En adoptant une approche proactive de l’apprentissage et de la rétroaction, les individus et les équipes peuvent continuellement s’améliorer et atteindre de nouveaux niveaux de réussite qu’ils n’auraient pas pu atteindre seuls.En fin de compte, le monde de l’entreprise n’est pas si différent ! Lorsqu’il s’agit de vos équipes, ne soyez pas tenté par la productivité au détriment du bien-être de vos collaborateurs : il est inutile de cultiver un sol mort. Par conséquent, la qualité et la vitalité du sol sont les clés pour obtenir, en fin de compte, les meilleures performances de vos salariés !

Mais cela va plus loin !

Donc si vous prenez déjà en considération votre capacité d’attractivité, votre offre d’employeur, le bien-être de vos collaborateurs et leur engagement, vous êtes dans la bonne direction et êtes certainement un peu en avance sur vos concurrents. Alors bravo, et surtout ne vous arrêtez pas en si bon chemin, car vous n’en êtes qu’au début.

Contactez-nous pour une conférence sur le management régénératif ou un atelier pour identifier vos appétences et celles de vos équipes