On nous l’a rabâché à l’école et, à notre tour, nous le répétons à nos enfants* : n’attend pas la dernière minute pour réviser. Pourtant, c’est exactement ce que nous faisons avec la formation en entreprise en faisant davantage de formation ponctuelle que de formation continue !
Résultat : nous courons après le changement en ayant toujours un coup de retard.
Parce que oui, l’apprentissage ponctuel, qui se caractérise par des formations courtes et ponctuelles, souvent en réponse à un besoin immédiat ou à l’évolution d’un métier est le bachotage de l’étudiant ou le tuto Youtube.
* sauf que pour eux, je vous le concède, le contrôle continu est plus important qu’il ne le fût pour nous.
Nous en sommes encore l’approche traditionnelle de l’apprentissage, à l’école comme dans l’entreprise. Les connaissances sont acquises de manière formelle et discontinue avec un maintient dans le temps incertain. Typiquement, c’est ce que nous retrouvons dans les formations managériales en « format patchwork » mêlant sujets de fond, sujets à la mode, compétences, savoir-faire et soft-skills sans lien identifié entre les uns et les autres. Parce qu’il faut courir après le changement, parce qu’il y a eu un problème managérial qui nous a coûté un bras aux prud’hommes. Parce que notre taux de turnover s’envole, bizarrement, chez les mêmes managers…
Mais voilà, nous ne devrions plus en être là ! Avec un environnement aussi changeant qu’imprévisible, des collaborateurs aussi changeants qu’imprévisibles et des compétences…bon, vous avez compris, le bachotage ne fonctionne pas plus pour l’entreprise que pour un chirurgien regardant un tuto avant une opération à coeur ouvert**.
** Oui, j’en fais trop.
Cette évolution demande un apprentissage permanent, stable et solide dans un monde impermanent, instable et, … vous le devinerez jamais.., fragile.
Passer de la formation ponctuelle à continue
Pour la définition : L’apprentissage continu est une approche plus holistique et proactive. Il s’agit d’un processus d’apprentissage permanent qui se déroule tout au long de la vie professionnelle, et qui vise à développer des compétences adaptables et à rester à la pointe des dernières tendances et innovations.
Voilà, vous serez prévenu.
Passer de l’apprentissage ponctuel à l’apprentissage continu implique un changement important pour les entreprises et les salariés.
Cela signifie :
- Ne plus se contenter d’acquérir des connaissances ponctuelles, mais développer une capacité individuelle et collective à apprendre / désapprendre en permanence.
- Considérer l’apprentissage comme un processus continu et intégré au travail quotidien, et non comme une activité distincte qui perturbe son activité.
- Mettre en place une culture d’apprentissage au sein de l’entreprise, où l’erreur est perçue comme une opportunité d’apprentissage et où la curiosité est valorisée.
- Investir dans des outils et des ressources qui permettent aux salariés d’apprendre de manière autonome et à leur rythme.
- Passer d’un état d’esprit fixe à un état d’esprit de croissance selon l’approche du Dr Carol Dweck.
C’est exactement ce que nous proposons à Glukoze en concevant la formation au management comme étant à l’intersection de la RSE, l’innovation, l’engagement et la vente.
Voici quelques pistes pour qu’une entreprise puisse passer d’un apprentissage ponctuel à un apprentissage continu. E t, pourquoi pas, adopter un leadership régénératif :
Adopter une culture de l’expérimentation et de l’itération
Une entreprise apprenante et régénérative est en expérimentation constante, s’appuyant sur les rétroactions pour ajuster continuellement ses pratiques. Elle doit donc encourager une culture où l’erreur est vue comme une opportunité d’apprentissage plutôt qu’une faute à sanctionner.
• Encourager l’audace et la prise de risque : Favoriser un environnement où l’erreur est perçue comme une étape naturelle du processus d’apprentissage et non comme un échec à sanctionner. Célébrer les réussites, mais aussi les apprentissages tirés des erreurs.
• Privilégier l’apprentissage par l’action : Mettre en place des situations concrètes d’apprentissage, sur le terrain ou via des simulations, pour permettre aux collaborateurs d’acquérir des compétences et de tester leurs connaissances dans un contexte réel.
• Valoriser l’agilité et l’adaptation : Encourager les équipes à s’adapter aux changements et à apprendre de manière continue pour faire face aux nouveaux défis et saisir les opportunités. Il y a une formation en ligne pour ça :
• Mettre en place des boucles de rétroaction : Instaurer des moments réguliers de feedback et d’évaluation pour identifier les points forts et les axes d’amélioration, et ajuster les pratiques en conséquence.
Exemple : Algo est une PME française spécialisée dans lle développement de solutions d’intelligence artificielle. L’entreprise encourage ses collaborateurs à expérimenter de nouvelles technologies et à apprendre de leurs erreurs. Ils organisent régulièrement des « hackathons » internes pour permettre aux équipes de tester de nouvelles idées et de développer des prototypes.
Favoriser les retours d’expérience et le partage des connaissances
Mettre en place des rituels et des espaces dédiés aux retours d’expérience après chaque projet/action pour en tirer les leçons. Valoriser le partage transversal des connaissances entre équipes/services.
• Créer des espaces de partage : Organiser des ateliers, des forums ou des communautés de pratique pour encourager les échanges entre pairs et la mutualisation des connaissances.
• Développer une culture du feedback : Mettre en place des outils et des processus pour faciliter la circulation des feedbacks constructifs, à la fois ascendants et descendants.
• Valoriser les contributions individuelles : Reconnaître et récompenser les salariés qui partagent leurs connaissances et leurs expériences avec leurs collègues.
• Capitaliser sur les savoirs internes : Créer une base de connaissances centralisée et accessible à tous pour faciliter la recherche d’informations et la transmission des savoirs.
Exemple : Envie est une entreprise française d’insertion qui propose des services de rénovation énergétique. L’entreprise met en place des « retours d’expérience »* après chaque chantier pour que les équipes puissent partager leurs réussites et leurs difficultés. Ils ont également mis en place une plateforme collaborative pour faciliter le partage de connaissances entre les différents services.
* ou REX (et sans que ce soit obligatoire dans dans l’aviation civile)
Donner de l’autonomie et responsabiliser
En responsabilisant les équipes et en leur donnant plus d’autonomie, on les incite à prendre des initiatives, à expérimenter et donc à apprendre par elles-mêmes.
• Définir des objectifs clairs : Fixer des objectifs précis et mesurables pour chaque projet ou mission, en laissant aux équipes le choix des moyens pour les atteindre.
• Accorder une large autonomie : Donner aux salariés la liberté de prendre des décisions et d’agir de manière indépendante, en assumant la responsabilité de leurs choix.
• Encourager la prise d’initiative : Favoriser un climat de confiance où les salariés sont encouragés à proposer de nouvelles idées et à expérimenter de nouvelles solutions.
• Développer le leadership : Accompagner les managers dans leur rôle de coach et de guide pour aider les équipes à apprendre et à se développer.
Exemple : Sea Shepherd, l’organisation de protection des océans. L’organisation donne beaucoup d’autonomie à ses équipes sur le terrain. Cela permet aux salariés et bénévoles de prendre des initiatives et d’apprendre de leurs erreurs.
Intégrer l’apprentissage dans les processus et les outils
Repenser les processus et les outils (gestion de projet, outils collaboratifs, etc.) pour y intégrer des boucles d’apprentissage itératives plutôt que des étapes figées.
• Favoriser l’apprentissage en situation de travail : Identifier les opportunités d’apprentissage au sein des tâches quotidiennes et des projets en cours.
• Mettre à disposition des outils adaptés : Proposer des formations en ligne, des tutoriels, des micro-learning modules et des plateformes collaboratives pour faciliter l’apprentissage individuel et collectif.
• Encourager l’apprentissage informel : Favoriser l’accès à des ressources documentaires et à des communautés d’apprentissage pour permettre aux salariés d’approfondir leurs connaissances en dehors des formations formelles.
• Adapter les processus RH : Intégrer l’apprentissage continu dans les évaluations de performance et les plans de développement individuel.
Exemple : La société Life, une PME française qui développe des solutions de e-santé. L’entreprise a intégré un système de « feedback » dans son application mobile pour que les utilisateurs puissent donner leur avis sur les services proposés. Cela permet à l’entreprise d’améliorer ses produits et services en permanence.
Valoriser la remise en cause et la curiosité
Encourager la remise en question des pratiques établies et récompenser la curiosité, l’ouverture d’esprit qui poussent à vouloir apprendre sans cesse.
• Encourager la pensée critique : Stimuler la capacité à analyser les situations, à questionner les pratiques établies et à proposer des solutions innovantes.
• Favoriser la créativité : Encourager la recherche de nouvelles idées, l’exploration de solutions alternatives et la prise de risques mesurés.
• Cultiver l’ouverture d’esprit : Encourager l’écoute des autres points de vue, la découverte de nouvelles cultures et l’apprentissage de différentes disciplines.
• Récompenser la curiosité : Valoriser les initiatives individuelles d’apprentissage et la recherche d’informations en dehors du cadre formel.
Exemple : La Fabrique des Mobilités est une plateforme collaborative qui rassemble des acteurs publics, privés et associatifs pour développer des solutions de mobilité durables. L’entreprise encourage ses collaborateurs à remettre en question les idées reçues et à explorer de nouvelles pistes.
Apprendre aussi de l’externe
S’ouvrir sur son écosystème (clients, fournisseurs, communautés, etc.), être à l’écoute des signaux faibles pour capter de nouvelles connaissances et opportunités d’apprentissage.
• S’ouvrir à l’écosystème : Développer des partenariats avec des universités, des écoles, des centres de recherche et d’autres entreprises pour partager les connaissances et les meilleures pratiques.
• Organiser des événements d’apprentissage : Participer à des conférences, des ateliers et des formations sectorielles pour rester à la pointe des dernières tendances et innovations.
• Mettre en place des programmes d’échange : Favoriser les échanges de salariés avec d’autres entreprises ou organisations pour apprendre de leurs expériences et de leurs méthodes de travail.
• Benchmark et veille concurrentielle : Etudier les pratiques des leaders du secteur et identifier les leviers d’apprentissage et d’amélioration.
• Collaborer avec des clients et des fournisseurs : Etablir des relations de partenariat avec des clients et des fournisseurs pour recueillir leurs retours d’expérience et intégrer leurs besoins dans les processus d’apprentissage.
Exemple : ManoMano est une plateforme française de vente en ligne de bricolage et de jardinage. L’entreprise organise régulièrement des « meetups » avec des startups et des experts du secteur pour s’inspirer des meilleures pratiques et identifier de nouvelles opportunités.
En résumé, passer de la formation ponctuelle à la formation continue pour :
- Répondre aux attentes des nouvelles générations : Ils et elles recherchent plus d’autonomie, de sens et de reconnaissance, des besoins incompatibles avec des pratiques dépassées.
- S’adapter à l’évolution rapide du marché : Les environnements professionnels sont de plus en plus complexes, et des pratiques agiles sont essentielles pour rester compétitif.
- Gérer efficacement le travail hybride : Les modes de collaboration à distance nécessitent des compétences managériales adaptées pour maintenir engagement et productivité.
- Favoriser l’innovation : Des approches dépassées risquent d’étouffer la créativité et l’initiative, indispensables dans un monde en mutation.
- Améliorer la rétention des talents : Des pratiques modernes réduisent le turnover en créant un environnement de travail attractif et motivant.
- Répondre aux enjeux éthiques et sociétaux : Les managers doivent incarner les valeurs de responsabilité sociale et environnementale pour répondre aux attentes des collaborateurs et du public.
- Optimiser l’utilisation des outils numériques : La transformation digitale impose de nouvelles compétences pour exploiter au mieux les technologies et améliorer la collaboration.
- Anticiper les crises et les imprévus : Une gestion moderne et agile permet de mieux réagir face à l’incertitude et aux changements rapides.
- Renforcer la cohésion et la communication : Des pratiques actualisées favorisent une meilleure collaboration, réduisant les tensions et les malentendus.
- Maintenir une performance durable : Des méthodes de management modernes assurent une productivité élevée et un bien-être durable au sein des équipes.
Osez transformer votre management dès aujourd’hui
Et si votre entreprise ne courait plus après le changement, mais devenait elle-même un moteur d’adaptation et d’innovation ? Passer d’une formation ponctuelle à une formation continue, c’est bien plus qu’une évolution, c’est une révolution qui place l’apprentissage au cœur de vos succès. C’est offrir à vos collaborateurs un cadre pour grandir, expérimenter, et s’adapter, en faisant de chaque défi une opportunité.
Ne laissez pas votre organisation s’essouffler avec des méthodes dépassées. Faites le choix d’un parcours managérial continu, pensé pour répondre aux défis d’un monde en perpétuelle mutation. Contactez-nous dès maintenant pour co-construire un programme qui fera de votre entreprise une véritable pépinière de talents et d’innovations.
