Vous avez peut être lu le compte rendu de l’évènement Innovations RH 2010 qui classe la Génération Y parmi les Flops de 2009. Avec David Guillocheau, nous avons souhaité prolonger la réflexion car cette conclusion est un point de départ, pas une épitaphe.
Il y a flop…et flop !
En première lecture, on peut facilement conclure que les fondements de la culture Y (individualisme, interconnexion, impatience et inventivité entre autre), ou même l’intérêt pour le sujet, sont un flop. C’est une lecture un peu hâtive. C’est en fait le décalage entre le buzz que la Génération Y a suscité (sur le net ou dans les magazines de management) et sa diffusion en pratiques dans les entreprises qui en font un flop. Il faut bien le reconnaître, rares sont les entreprises qui sont allées au-delà de la prise d’informations sur les évolutions de comportement de cette culture (encore trop associée avec les 20-30 ans). En 2009, la crise n’aidant certainement pas, peu de DRH ont traduit cette sensibilisation en actions concrètes.
Nous pouvons tout de même citer nos clients et partenaires comme le CLUB MED qui a lancé des actions de formation au management spécifique et a fait évoluer ses pratiques d’intégration. Nous pouvons aussi parler de l’équipe de recrutement de L’OREAL qui a une approche spécifique (games, réseaux sociaux, etc.), ou la direction industrielle de DECATHLON qui a créée des groupes de travail sur le sujet.
Pour faire de ce flop un Top : Evitons les caricatures générationnelles et parlons Culture !
Il est bon de rappeler que le concept de Génération Y ne doit pas être pris de manière simpliste (les Y se ressemblent tous, ce sont tous des zappeurs, et c’est à l’entreprise de s’adapter). Ce qui serait le plus sûr moyen de faire un « flop » en risquant de sérieux effets boomerangs.
Au-delà des clichés il convient d’identifier les besoins, les habitudes et les aspirations de cette génération. Ils sont un mélange entre des éléments assez permanents d’individus qui rentrent et débutent dans la vie active, et d’autres qui sont l’empreinte spécifique de leur époque. A cette prise en compte « générationnelle », il convient d’élargir l’approche à une notion de Culture « Y ». Cette culture n’est pas « ad hoc » ou « spontanée », elle dépend de nombreuses variables qui ne sont pas liées à l’âge : origine familiale, provenance géographique, parcours scolaire, etc. Ainsi, les enquêtes publiées régulièrement pour vous aider à décrypter ces tendances ne sont pas utilisables telles quel.
Votre « culture », n’est pas celle de votre voisin et vous devez commencer par sonder vos collaborateurs pour en identifier les démonstrations :
Individualisme : Le besoin d?appartenir à un groupe s?est renforcée et virtualisée. Etre en groupe rend plus facile d?affronter l?avenir ou de résoudre un problème à condition que l?implication de chacun soit reconnu de façon individuelle.
Interconnexion: Au delà des réseaux sociaux cette connexion se réalise d?abord par l?émotion et s?illustre par le mélange ami/collègue qui pousse à collaborer plus facilement avec ceux avec lesquels nous avons créé des affinités.
Impatience : Impatience de savoir, d’être utile et d’avoir des activités passionnantes. Mauvaises habitudes des entreprises à cultiver cette impatience en demandant aux nouveaux salariés d?être «performant» dans la semaine de leur arrivée et de ne pas les écouter en considérant que les bonnes idées viennent en vieillissant
Inventivité : C?est la «renaissance digitale» dans laquelle il n?y a pas besoin de diplôme pour avoir un blog et des followers. La visibilité et la différence prennent la place du contenu et de l?excellence !
Il s’agit bien d’affiner votre compréhension des différences individuelles liées à l’âge (découverte du monde de l’entreprise), la génération (quête de sens, raccourcissement des temps longs, …) et l’individu (carrière, équilibre vie privée / vie perso, etc.). De là, nous pouvons construire une approche personnalisée qui ciblera une génération sans oublier le reste de l’entreprise.
Quelques exemples d’initiatives :
- Des pratiques d’intégration à la carte (première expérience en entreprise, première expérience dans le secteur, évolution dans le même groupe et.)
- Une politique de rémunération individualisée (augmentations plus fréquentes mais moins importantes, etc.)
- Des points carrières et des parcours individualisés basés sur des projets personnels sur le moyen terme
- Des actions de capitalisation et mentoring inter-générationnel
Derniers conseils avant de passer à l’action :
- Ne pas se perdre dans les considérations sur qui est concerné et qui ne l’est pas. Tout le monde est concerné par cette individualisation des pratiques. Exactement comme le fait le marketing depuis toujours.
- Assumer des approches RH segmentées mais rendaient les « cohérentes » les unes par rapport aux autres : la politique RH
- Accompagner les Managers pour qu’ils soient les relais de proximité du succès
- Faire bouger les flux de communication en échanges par réseau
- Sortir du copier/coller managérial pour réinventer les modes de management adaptés
- Faire participer les parties prenantes à la conception des initiatives et les responsabiliser dans leurs mises en œuvre
