Donner du sens à ses collaborateurs en 6 étapes

Donner du sens à ses collaborateurs va plus loin que de se lamenter sur ces jeunes générations qui cherchent du sens. Ce ne sont pas les seules à chercher du sens !

Donner du sens n’est plus une option. Vous avez dû l’entendre ou le lire. Certains préciseront que le sens ne se « donne » pas comme on donne une poignée de main ou une mission, et, que le sens de sa vie, de son travail ou de sa carrière se découvre, se construit et s’invente chaque jour.

«Ce n’est point dans l’objet que réside le sens des choses, mais dans la démarche.»
Antoine de Saint-Exupéry – Citadelle*

Comment répondre à cette quête de sens sans tomber dans la manipulation dont le but serait d’aider chaque salarié à accepter les tâches les plus fastidieuses de façon positive. Pensez-vous que de cette façon, il ou elle, s’impliquera affectivement, deviendra plus consciencieux.se, coopératif.ve* avec les autres (pléonasme) et fournisse le rendement attendu.

Bref, qu’il fasse son boulot.

*Et là j’arrête avec l’écriture inclusive, vous avez compris.

Sans tomber dans cette recherche sans objet, il faut pourtant reconnaître que l’on peut réaliser des choses absolument téméraires, voir stupides, lorsque l’on a un but qui nous tiens à coeur : proposer une idée révolutionnaire contre l’avis de sa hiérarchie, s’inscrire sur X-Twitter, faire du saut à l’élastique ou même…créer une entreprise. Pour les plus atteints.

Sans croyance ni sens de ses actions… pas de futur.

Donner du sens ne se décrète pas simplement par le manager apprenant à reconnaitre les bons résultats de ses collaborateurs ou par un plan de développement sur 5 ans proposé par le service RH.

C’est d’abord un « esprit » de l’entreprise qui doit être revitalisé. Je n’ose pas utiliser le terme de ré-énergisé car dernièrement  il a fallu que je remplace « évangélisation » par « sensibilisation » pour certains clients qui se demandaient si j’appartenais à un mouvement religieux. Pouf pouf.

En bref et en peu de mots, pour une entreprise, se pencher sur le sens demande de passer de « la façon dont nous faisons les choses » à « pourquoi nous les faisons ensemble ».

Pas « donner du sens » mais « aider à trouver du sens »

Aujourd’hui, entre démission silencieuse, perte d’engagement, bullshit jobs et reconversions à la chaîne, la question du sens au travail n’est plus une option RH, c’est un enjeu stratégique, managérial… et humain.

Voici 6 leviers concrets pour passer du discours à la pratique. Pas besoin d’être une entreprise à mission ou de fabriquer des éoliennes pour donner du sens. Il suffit parfois de reconnecter ce que l’on fait à ce que l’on croit.

1 – Donner du sens en ayant un rêve commun.

Pourquoi Martin Luther King a-t-il commencé son discours par « I have a dream »…et pas par :« J’ai brainstormé un plan quinquennal opérationnel en trois phases, détaillé dans le tableau Excel en annexe » ?

• Parce qu’un vrai sens, ça ne se décrète pas dans une charte PDF en 12 points, ça se vit.
• Parce qu’on ne mobilise pas avec un Gantt.
• Parce que les rêves rassemblent, élèvent et tracent une direction.

Un rêve fédère. Un plan, ça s’archive.
Les organisations qui inspirent sont celles qui savent dire pourquoi elles existent. Et qui osent parler au cœur, pas seulement au cerveau.

Le sens, c’est la promesse d’un futur désirable, enraciné dans une histoire réelle : celle de l’entreprise, de ses fondateurs, de ses batailles, de ses échecs aussi.

Et non, « Beyond Petroleum » n’est pas un rêve. C’est un rebranding. La nuance est capitale.

2 – Faire quelque chose d’important et de passionnant

Je ne vais pas vous remettre une grande couche de tarte à la crème de missions qui changent le monde mais prenons un moment pour répondre à cette question : Vos salariés sont-ils fiers de travailler dans leur entreprise ?

Parlent-ils de leur emploi avec passion, comme des quinquas échangeant sur leur expérience du service militaire ?

Si ce n’est pas le cas, savez-vous pourquoi ? Et que vous soyez un décolleteur de la vallée de l’Arve ou que vous faites de l’injection à basse pression dans la plastic vallée n’est pas une raison pour se résigner ! Vous ne savez peut-être pas transmettre votre passion pour commencer.

Il est sans doute temps de corriger ce qui est le point faible de beaucoup de procédures d’intégration : l’absence d’une « histoire » : La création de l’entreprise, le temps des pionniers, les obstacles relevés, les inventions, les héros, etc.

Ces histoires donnent un langage commun et un objectif partagé à atteindre. Ces histoires qui nomment des personnes réelles et des situations vécues se partagent plus facilement que l’utilisation des outils de Knowledge Management. Un peu à l’image des nouvelles présentations qui commencent à remplacer les « conférences classiques » criblées de bullet points.

Prenez le temps de construire et de transmettre l’histoire de votre entreprise : la création, les galères, les pionniers, les rebonds. Cette histoire donne du relief. Et du langage commun. C’est souvent ce qui manque le plus dans les programmes d’intégration.

3 – Célébrer l’appartenance pas les départs

Etre dans la même entreprise, ce n’est pas seulement partager les mêmes problèmes ou la même source de revenu. C’est appartenir à la même aventure.

Sans tomber dans la religion d’entreprise telle que décrite par Jonas Ridderstrale, il s’agit d’abord de savoir quand reconnaître et partager à plusieurs le succès d’un appel d’offre, de l’arrivée d’un collaborateur (et pas son départ bon sang!) ou la journée de votre entreprise (il y a bien la journée de l’enfance, de la mer ou de la rose alors pourquoi pas la journée de Siemens, Danone ou ABCD SARL…).

Et oui, parfois, célébrer un appel d’offre gagné, ça peut nécessiter une bouteille sur le lieu de travail. On se comprend. Et je fais un clin d’œil à cette DRH que ça avait choqué quand c’est arrivé dans son entreprise vis à vis des risques légaux que cela implique.

4 – Valoriser…ses valeurs

Ok, il est pas terrible ce titre, pourtant le code moral de votre entreprise et son éthique des affaires, qui étaient traités jusque là comme une montre de Romain Jérôme (un accessoire de riche) deviennent une réelle préoccupation. Merci à Twitter, merci aux blogs, merci aux ONG. Demandez à Nestlé ou à Habitat.

On ne recrute plus seulement sur les compétences.
Aujourd’hui, on recrute aussi sur l’alignement de valeurs. Ceux qui partagent vos convictions iront plus loin avec vous. Les autres… iront plus vite ailleurs.

Concernant les salariés, les valeurs des candidats doivent également faire l’objet d’une attention particulière. Il ne suffit plus de recruter ceux qui peuvent (avec le bon diplôme), ceux qui veulent (avec le désir d’implication) mais aussi ceux qui chantent la même chanson que vous (qui possèdent les valeurs que vous souhaitez mettre en avant dans votre organisation).

5 – Partager ses émotions, pas seulement ses objectifs

Est-ce que votre entreprise à une personnalité ? Si elle était un personnage célèbre, une odeur, une forme, une émotion ou une couleur ? Que serait-elle ?

Si vos produits ne fournissent pas d’émotions, est-ce que votre travail en donne à ceux qui le font, vos produits à ceux qui les utilisent ? Et en interne, est-ce que l’émotion est considérée comme positive, parasite ou un stress psychosocial intolérable? Cochez la mention indésirable.

Si vous ne ressentez rien en entrant dans vos locaux ou en parlant à vos collègues, c’est peut-être un problème. Le sens passe aussi par l’émotion, et celle-ci peut être positive (fierté, reconnaissance) ou toxique (peur, stress, indifférence).

Est-ce que vos managers sont attentifs aux émotions de leurs collaborateurs, (bonnes ou mauvaises)? ou sont ils dans l’impulsif ? Etre ouvert aux émotions des autres tout en contrôlant les siennes devient vital pour qui gère certains éléments de la génération X,Y,Z.

6 – Faire de l’entreprise, un espace de vie, pas seulement un lieu de travail

Et si le travail n’était plus un lieu, mais un espace à habiter ? Un endroit pour apprendre, créer, évoluer, s’exprimer.

À quoi ressemble votre entreprise ? A l’image que j’ai utilisée pour illustrer cet article ou à un lieu ouvert (mais pas trop peut-être) dans lequel chacun possède son propre espace/ playground /surface pour s’exprimer ?

Sans aller dans l’extrèmoogle (les services au salarié version Google), il n’y a plus besoin d’être une startup de la trop tôt disparue « Republic Alley » pour faire preuve d’invention dans la disposition de ses bureaux et dans la proposition de services à ses salariés. Si vous avez le métro, allez visiter la cantine numérique pour trouver des idées.

Ces quelques règles de base concernant l’entreprise permettront ensuite aux managers d’aider leurs collaborateurs à trouver le sens qu’ils souhaitent donner à leur présence dans l’entreprise.

Attendez, partez pas, j’ai quelque chose à vous dire.

Pour approfondir cette réflexion, je vous invite à nous contacter pour notre nouvelle conférence / formation que nous lançons sur l’environnement à mettre en place pour favoriser la découverte du sens individuel. Cette formation en deux parties reprend les éléments créateur de sens et de collectif dépendant de l’entreprise et sur les postures du management opérationnel :

• La reconnaissance : Seconde raison du turnover dans l’entreprise ce sujet est pourtant rarement adressé.
• La signification des actions : Comment expliquer le rôle à tenir dans l’entreprise, le service et le métier en relation avec la qualité, la compétence et à la satisfaction du client?
• La cohérence : des comportements des managers bien sûr mais également la cohérence des différentes marques de l’entreprises en fonction de ses « clients » : salariés, candidats et consommateurs.
• La subjectivité et la justice dans le management : Faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait…facile ? Mais comment être sûr de ne pas créer de mécontentement lorsque l’on pense avoir été clair tout en laissant des non-dits?
• La gestion de l’émotion : Non pas l’intelligence émotionnelle, simplement le sentiment que nous éprouvons en arrivant le lundi matin, face à une tâche difficile ou à la remarque d’un manager.
• La direction : Comment montrer un chemin suffisamment réaliste et court pour être crédible.