Est-ce qu’un « crash managérial » ou une pénurie de managers nous attendent ?
Cela fait maintenant plusieurs années que les managers subissent une pression intense. Entre la pandémie, la gestion des équipes en mode hybride, et le manque latent de soutien organisationnel, ils sont nombreux à être au bord du burn-out.
Les managers sont particulièrement touchés par la détresse psychologique, avec 43% d’entre eux affectés, soit une augmentation de 10 points par rapport à 2021. En 2024, la situation s’est encore détériorée avec 52% des managers en détresse psychologique.
Les raisons avancées leur métier est plus compliqué qu’auparavant. Ils se sentent aussi plus débordés, stressés et plus démotivés. Ils sont aussi très pessimistes sur l’avenir de leur fonction et 38 % (selon le BCG) pensent même qu’elle aura disparu d’ici 5 à 10 ans
Cette situation entraîne un cercle vicieux : alors que les managers actuels peinent à tenir, la nouvelle génération, notamment les salariés de la Gen Z, observe refuse de prendre le relais comme j’en parle dans ma série d’articles sur la crise managériale. Résultat : de moins en moins de collaborateurs acceptent de gravir les échelons vers des postes de management, ce qui aggrave encore la pression sur les managers restants.
Par ailleurs, les vagues de licenciements qui ont lieu actuellement dans la tech (En France et là l’étranger) ont particulièrement touché les managers intermédiaires. En 2024, plus d’un tiers des licenciements concernaient ces postes. Ceux qui restent doivent compenser la charge de travail, augmentant leur stress et leur taux de burn-out.
Une pénurie de managers qui s’aggrave
Les chiffres sont alarmants. Selon une étude Reboot inc (la maison mère de Glukoze) menée auprès de 50 clients, 60 % des managers estiment devoir faire face à plus d’exigences émotionnelles que leurs équipes. Pourtant, ils sont 16 % moins susceptibles de recevoir du soutien lorsqu’ils en ont besoin.
Ces facteurs sont des précurseurs bien connus du burn-out, du désengagement et du turnover. Et pour 2025 les choses ne s’arrangent pas : un manager intermédiaire sur deux envisage de démissionner d’ici un an à cause du stress.
Pourtant, une entreprise ne peut pas croître sans managers résilients, capables d’encadrer leurs équipes.
Et cela va plus loin car il y a un effet de bande…
À force d’être considéré comme des meubles immuables (on par de fidélisation des salariés, pas de fidélisation des salariés en passant) les collaborateurs qui ne se sentent pas soutenus par leur manager sont quatre fois plus susceptibles de quitter leur poste et deux fois plus susceptibles de signaler une mauvaise santé mentale. Ce problème ne concerne donc pas seulement les managers, mais l’ensemble de l’entreprise.
La génération Z refuse le management
Un rejet massif des rôles de managers
Les jeunes salariés n’ont aucune envie de devenir managers. Une étude de Robert Walters montre que 72 % des Gen Z préfèrent progresser individuellement plutôt que de gérer une équipe. De plus, 69 % estiment que le management intermédiaire est trop stressant et peu gratifiant.
Et ce n’est pas seulement un phénomène générationnel : nous estimons que 40 % des salariés français pourraient refuser une promotion si cela impliquait un rôle de manager.
Un manque de compétences pour gérer l’incertitude
Même si certains jeunes voulaient devenir managers, ils manquent des compétences nécessaires pour faire face aux défis émotionnels du rôle et à l’incertitude de l’environnement actuel. Comparés à leurs collègues plus âgés, les salariés de la Gen Z ressentent 34 % plus d’anxiété face au changement et ont 25 % de stabilité émotionnelle en moins.
Cette anxiété les pousse à éviter des postes de management, alors même qu’ils pourraient exceller avec une bonne préparation. Face à cette situation, les entreprises doivent changer leur approche du management et former les jeunes aux compétences nécessaires pour gérer l’incertitude et la pression.
Ce qui demande de faire entrer le management de l’incertitude et de la complexité dans le cursus des parcours managériaux et de leadership. Ce que Glukoze fait depuis 2018.
Que doivent faire les entreprises pour éviter l’effondrement du management ?
ne suffit plus de parler de bien-être au travail ou d’inviter des coachs une fois par an. Des mesures concrètes doivent être prises pour alléger la pression sur les managers, créer un environnement de travail plus équilibré et assurer une relève managériale prête à affronter les défis de demain.
Voici quatre leviers pour repenser le management et éviter que les fondations ne s’écroulent.
1. Évaluer et gérer les risques psychosociaux
C’est la base. Les risques psychosociaux sont des facteurs liés à la conception et à la gestion du travail qui nuisent à la performance. Parmi eux :
- Une charge de travail excessive
- Un mauvais équilibre vie pro/perso
- Des conflits internes
- Un manque d’autonomie
- Une perte de sens au travail
- Une absence de soutien
Ces risques ont des effets en cascade sur l’ensemble de l’organisation. La dernière enquête de la DARES a révélé que 47 % des actifs occupés en France estiment devoir « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail, tandis que 64 % déclarent être soumis à un travail intense ou à des pressions temporelles.
Les conséquences de ces expositions sont multiples :
- Santé mentale : Selon une étude de 2024, 44 % des salariés français sont en situation de détresse psychologique, et les cas de burn-out ont doublé depuis 2020.
- Santé physique : Les salariés exposés à une forte demande psychologique ont deux fois plus de risques de développer un burn-out.
- Performance organisationnelle : Les RPS entraînent une augmentation de l’absentéisme, du turnover, et une baisse de la productivité. Les troubles mentaux représentent désormais la majorité des arrêts de travail de longue durée en France, surpassant les causes physiques.
Les managers sont particulièrement exposés : ils sont 40 % plus nombreux à signaler une charge de travail excessive que les non-managers. Beaucoup rapportent un manque de temps pour accomplir leurs tâches, et 34 % disent devoir travailler à un rythme insoutenable. Cette surcharge a des conséquences humaines et financières, telles que l’augmentation des arrêts maladie, une hausse des coûts liés aux accidents du travail, et un impact négatif sur la santé mentale et physique.
Pour remédier à cette situation, il est essentiel que les entreprises mettent en place des stratégies d’évaluation et de gestion des RPS, en adoptant une approche préventive et en offrant un soutien adéquat à leurs collaborateurs.
Des managers plus exposés aux risques
Les managers sont 40 % plus nombreux à signaler une charge de travail excessive que les non-managers. Beaucoup rapportent un manque de temps pour accomplir leurs tâches, et 34 % disent devoir travailler à un rythme insoutenable. Ces risques ont des conséquences humaines et financières qui se traduisent en :
- Augmentation des arrêts maladie
- Hausse des coûts liés aux accidents du travail
- Impact négatif sur la santé mentale et physique
Pour résoudre ce problème, les entreprises doivent mettre en place des stratégies d’atténuation des risques et offrir un meilleur soutien à leurs managers.
2. Mettre en place des politiques claires pour protéger les managers
Les entreprises peuvent protéger la santé mentale et physique des managers en adoptant des politiques spécifiques. Je le rappelle, les managers ne font pas parti des meubles et il ne doivent pas être oublié lorsque l’on parle d’engagement ou d’expérience salarié !
Périodes obligatoires de déconnexion
Depuis l’adoption de la loi Travail en 2017, le droit à la déconnexion est inscrit dans le Code du travail français. Cette législation vise à garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en permettant aux salariés de se déconnecter des outils numériques en dehors des heures de travail. Pour en savoir plus je vous invite à lire cet article qui fait le point sur la déconnexion .
Accès facilité aux soins de santé mentale
Les entreprises françaises sont de plus en plus conscientes de l’importance de la santé mentale au travail. Selon une étude, 43 % des salariés affirment que leur employeur a déployé des actions pour veiller à leur santé mentale durant la pandémie de COVID-19.
Parmi les initiatives, certaines entreprises ont mis en place des « lignes vertes » de soutien psychologique, offrant aux managers un accès direct à des professionnels de la santé mentale. Ces services de conseil et d’accompagnement permettent de détecter et de traiter précocement les signes de détresse psychologique.
Check-ins réguliers avec les supérieurs hiérarchiques
Pour réduire l’isolement des managers, il est recommandé d’instaurer des points réguliers entre les managers et leurs supérieurs hiérarchiques. Ce que nous proposons dans les communautés managériales que nous rassemblons chez nos clients. Ces échanges favorisent une communication ouverte, permettent de partager les défis rencontrés et d’identifier rapidement les sources potentielles de stress. Une étude souligne que ne pas aborder la santé mentale en entreprise peut aggraver les tensions et renforcer le désengagement des collaborateurs.
Leadership exemplaire
Les dirigeants jouent un rôle clé dans la promotion d’une culture d’entreprise soucieuse du bien-être. En donnant l’exemple, ils encouragent les managers à adopter des comportements favorables à leur santé mentale. Par exemple, un leader peut instaurer des horaires stricts pour limiter le stress ou débuter chaque réunion par un point sur le bien-être des équipes. Ces pratiques contribuent à créer un environnement de travail sain et équilibré.
En mettant en œuvre ces politiques, les entreprises françaises peuvent protéger efficacement la santé mentale et physique de leurs managers, tout en améliorant la performance globale de l’organisation.
3. Former les managers à la résilience
C’est la réponse à l’incertitude ! Former les managers à la résilience est essentiel pour qu’ils puissent gérer efficacement le stress et guider leurs équipes à travers les défis quotidiens. Des programmes qui offrent des outils concrets pour renforcer cette compétence clé doivent être mis en place rapidement.
Programmes de formation à la résilience
Plusieurs organismes en France proposent des formations dédiées au développement de la résilience chez les managers.
Par exemple, en collaboration avec le Resilience Institute Europe, nous organisons des ateliers pratiques de plusieurs demi-journées, axés sur des stratégies éprouvées pour renforcer le leadership résilient. Comme toutes nos offres, ces programmes sont conçus pour être flexibles et adaptés aux besoins spécifiques de chaque organisation.
Techniques de gestion du stress
La gestion du stress est une composante essentielle de la résilience. Des formations spécifiques, comme celles proposées par Glukoze, enseignent des techniques de respiration, de relaxation et de gestion émotionnelle. Ces méthodes permettent aux managers de maintenir un état d’esprit positif, même dans des situations difficiles, et d’appliquer ces compétences au sein de leurs équipes.
Développement des compétences en gestion du changement
La capacité à naviguer dans des environnements en constante évolution est cruciale pour les managers. Des formations axées sur la résilience organisationnelle, telles que celles que nous proposons, aident les managers à développer des outils pour traverser les crises tout en transformant positivement l’organisation.
En investissant dans ces formations, les entreprises françaises peuvent doter leurs managers des compétences nécessaires pour inspirer leurs équipes, maintenir une communication efficace et naviguer avec assurance à travers les périodes d’incertitude.
4. Préparer la génération Z à devenir les managers de demain
Si les entreprises veulent assurer une relève managériale solide, elles doivent combler les lacunes de la Gen Z en contrôle émotionnel, gestion du stress, engagement et positivité.
Et ce n’est pas tout.
Les entreprises font face à un double défi : attirer la génération Z vers des postes de management et leur fournir les compétences nécessaires pour réussir dans ces rôles. Contrairement aux générations précédentes, la Gen Z exprime des attentes fortes en matière de bien-être, d’équilibre vie pro/vie perso et d’authenticité managériale. Leur engagement ne se décrète pas, il se construit sur des valeurs et un management plus participatif.
Pour les préparer efficacement, il est crucial de les former à des compétences clés comme la gestion du stress, l’intelligence émotionnelle, la prise de décision rapide et la résilience face au changement.
Former la Gen Z aux fondamentaux du management
De nombreux jeunes salariés perçoivent le management comme un rôle épuisant, synonyme de stress et de responsabilités lourdes. Seuls 6 % des jeunes de la génération Z déclarent vouloir accéder à des postes de direction préférant de très loin l’équilibre de vie pro/privée. Cette réticence est en grande partie due à l’image négative du management traditionnel, souvent perçu comme hiérarchique et peu flexible.
Les entreprises doivent donc revoir leurs approches et proposer des formations adaptées à cette nouvelle génération, en mettant l’accent sur :
- La gestion du stress et des émotions, afin d’éviter les risques de burn-out.
- Le leadership collaboratif, basé sur l’écoute et la co-construction.
- L’autonomie dans la prise de décision pour encourager l’initiative et la créativité.
Encourager la résilience et l’adaptabilité
La génération Z est la première à avoir connu des crises successives dès son entrée sur le marché du travail : pandémie, inflation, tensions géopolitiques. Ces bouleversements ont renforcé la nécessité d’adapter les futurs managers aux environnements instables et à forte incertitude.
Les entreprises doivent donc développer des programmes de formation axés sur :
- La gestion du changement : comprendre et anticiper les transformations du monde du travail.
- L’apprentissage en continu : développer une culture du feedback et de l’adaptation rapide.
- La gestion de l’échec : apprendre à voir l’erreur comme un levier d’apprentissage et non comme une sanction.
Repenser l’expérience managériale pour la rendre attractive
Le management ne doit plus être perçu comme une contrainte mais comme une opportunité d’évolution et d’impact. Pour cela, les entreprises doivent créer de nouveaux modèles de leadership, plus flexibles et inclusifs, qui intègrent :
- Des parcours de formation immersifs, incluant mentorat, coaching et mises en situation réelles.
- Des approches managériales hybrides, permettant une plus grande liberté et un meilleur équilibre travail/vie perso.
- Une reconnaissance des soft skills : au-delà des compétences techniques, valoriser l’écoute, l’intelligence émotionnelle et la capacité à fédérer une équipe.
Donner envie de devenir managers
Aujourd’hui, la gestion des équipes doit s’aligner sur les attentes de TOUS les salariés car ce ne sont pas que les jeunes générations, qui n’est cherche un travail porteur de sens et un management humain. Pour attirer les collaborateurs vers ces rôles, les entreprises doivent :
- Moderniser les trajectoires professionnelles, en rendant le management accessible sans devoir gravir des échelons rigides.
- Créer une culture du leadership partagé, où les responsabilités sont réparties et collaboratives.
- Encourager l’innovation managériale, en laissant plus d’espace aux jeunes talents pour proposer et expérimenter de nouvelles pratiques.
Former la génération Z à devenir les managers de demain, c’est donc avant tout leur donner les moyens et l’envie d’endosser ces rôles, en repensant le leadership pour qu’il soit en phase avec leurs aspirations et la réalité du monde du travail.
Vers un management plus durable pour éviter le crash managérial ?
Pour éviter l’effondrement du management, les entreprises doivent prendre des mesures concrètes dès maintenant. Il ne s’agit pas de transformations radicales, mais de changements progressifs et pragmatiques pour :
✅ Réduire la pression sur les managers
✅ Atténuer les risques psychosociaux
✅ Former la Gen Z aux réalités du management
L’objectif ? Construire une organisation plus stable et résiliente, capable d’affronter le changement avec sérénité. Et c’est la que Glukoze peux vous aider !
