Au premier trimestre 2026, le nombre de chômeurs sans aucune activité a baissé de 1,2 % selon le ministère du Travail, une bonne surprise après que le taux de chômage au sens du BIT a atteint 7,9 % au quatrième trimestre 2025 (Insee). Le taux d’inscrits à France Travail toutes catégories confondues s’établit à 5,73 millions de demandeurs d’emploi au premier trimestre 2026.
Pourtant, le baromètre Apec du premier trimestre 2026 annonce que 51 % des grandes entreprises prévoient de recruter au moins un cadre, contre 48 % un an plus tôt. De nombreux dirigeants se retrouvent dans la situation paradoxale d’être en pénurie de talent sur un territoire qui subit pourtant un fort chômage.
Ce paradoxe ne disparaît pas quand le chômage augmente. Le taux d’emplois vacants s’établit à 2,5 % selon la Dares, avec environ 488 000 postes en attente de candidats. La part d’entreprises qui rapportent des difficultés de recrutement reste particulièrement élevée dans le bâtiment (68,1 % au troisième trimestre 2025), avant l’industrie manufacturière (39,6 %) et les services (29,8 %).
Cette situation n’est ni exceptionnelle ni nouvelle. Elle démontre ce que j’appelle le monde du « ET ». Dans ce monde, il est possible :
- De travailler dans une entreprise où on se trouve bien ET d’être en recherche active d’emploi.
- D’avoir un niveau de chômage record ET de vivre une pénurie de compétences.
- D’être chômeur ET de diriger une entreprise.
- D’être salarié ET d’avoir son business sur le côté en chinant sur Ebay ou en louant son appart.
- De souhaiter choisir sa façon de travailler ET de vouloir travailler avec un manager exigeant.
- De gagner un bon salaire ET d’avoir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Alors comment faire face à une pénurie de compétences, talents ou candidatures ?
Si vous ne souhaitez pas faire appel à un recruteur, je vous propose 10 étapes concrètes pour améliorer votre attractivité territoriale.
Comprendre que le monde a changé…et les candidats aussi
Avant d’agir sur vos pratiques de recrutement, il faut d’abord regarder en face ce qui a transformé le rapport au travail depuis cinq ans. Ce changement n’est pas générationnel mais culturel, et il redéfinit ce que candidats et collaborateurs attendent de leur employeur.
Du monde des moyennes au monde des extrêmes
Les anciens repères qui permettaient de segmenter les candidats par génération ou par catégorie ne fonctionnent plus, et il faut accepter cette nouvelle complexité.
Je ne vais pas vous refaire la présentation de VUCA (volatilité, incertitude, complexité, ambiguïté) ni de son successeur BANI (fragile, anxieux, non linéaire, incompréhensible). Le monde du travail a changé depuis que vous avez créé votre entreprise, êtes devenu manager ou cherché un emploi pour la dernière fois.
Ce changement ne s’explique pas uniquement par l’arrivée d’une nouvelle génération ou des millennials. Nous ne vivons plus dans un monde de moyennes mais dans un monde d’extrêmes, où tout et son contraire sont vrais en même temps. Il est devenu inutile de chercher à dresser un portrait-robot générationnel. Nous sommes face à une culture transgénérationnelle qui est en même temps :
- Désabusée ET passionnée.
- Ultra-connectée au monde ET parfois déconnectée de l’actualité.
- Confiante dans ses capacités ET inquiète pour son avenir.
- Parfois individualiste ET souvent communautaire.
- Barbue, tatouée, piercée ET professionnelle.
Ce que cherchent vraiment les candidats en 2026
Comprendre ces nouvelles attentes est le préalable à toute stratégie d’attractivité, parce qu’elles redéfinissent ce qui se négocie en entretien.
Dans ce nouveau normal, les candidats cherchent une expérience et du sens à égalité avec une rémunération et une formation continue qui leur permette de préparer leur avenir. Le baromètre Apec du premier trimestre 2026 le confirme : 40 % des cadres envisagent de changer d’entreprise dans les 12 mois, en hausse de 3 points par rapport à décembre 2024. Le phénomène prend des proportions massives chez les moins de 35 ans, dont 61 % projettent une mobilité d’ici la fin 2026, soit un bond de 9 points.
Les recruteurs ont investi les réseaux sociaux pour humaniser la relation entre les candidats et leur entreprise. La philosophie du travail elle-même se transforme avec la fin du lieu de travail unique et physique. L’augmentation constante de l’offre de télétravail le prouve. En parallèle, les indépendants se rassemblent dans des espaces de coworking, comme s’il y avait un équilibre à trouver entre l’indépendance et le collectif.
Les modes de management sont aussi chamboulés. Le rôle du manager n’est plus seulement de motiver ses collaborateurs ou de les aider à développer leurs compétences. Il s’agit de les aider à identifier leurs appétences et trouver leur place dans l’entreprise. C’est précisément l’objet du parcours managérial que nous construisons chez Glukoze.
Du chercheur d’emploi à l’investisseur de compétences
Le changement de vocabulaire à adopter en interne traduit un changement de posture qui doit irriguer toutes vos pratiques.
Il est temps de changer d’état d’esprit. Dans le cadre d’une pénurie de compétences, vous ne vous adressez pas à des chercheurs d’emploi qui espèrent être recrutés. Vous vous adressez à des investisseurs de compétences qui sélectionnent leur prochaine opportunité.
L’attractivité des compétences commence par l’attractivité territoriale
Recruter un profil rare n’est plus le travail isolé d’une entreprise mais le résultat d’une chaîne d’acteurs qui rend un territoire désirable. Comprendre cette logique collective change radicalement la façon de construire votre offre.
Un sport collectif à plusieurs niveaux
Avant de penser à votre annonce, il faut accepter que la décision du candidat dépend d’un écosystème qui dépasse largement votre périmètre.
Attirer des profils rares est un sport collectif qui se joue à plusieurs niveaux. L’entreprise n’est qu’un maillon d’une chaîne qui implique la région, le département et le territoire. La pénurie peut être locale et pas nationale. Dans ce cas, l’enjeu est d’attirer des personnes d’autres régions et de leur proposer de s’établir dans un nouveau bassin d’emploi.
Sauf que l’expression bassin d’emploi n’est pas très vendeuse. Et c’est oublier que ces personnes aux compétences recherchées sont courtisées et ne recherchent pas seulement un emploi mais un style de vie. Pour eux et leur famille. J’en parle par expérience, ayant pendant plusieurs années recherché des profils d’ingénieurs, de développeurs web, de marketeurs et de commerciaux à travers le monde pour leur proposer de s’établir en Australie.
Les nouveaux freins à l’installation en 2026
Deux sujets sont devenus déterminants depuis la première version de cet article et conditionnent désormais l’acceptation d’une offre.
Le choix de venir ne dépend pas uniquement de la description de fonction. Vous devez prendre en compte le contexte de vie des personnes possédant les compétences recherchées. À commencer par leur famille bien sûr, mais aussi sans oublier ses centres d’intérêt. L’armée française l’a appris à ses dépens en découvrant que les épouses suivaient de moins en moins les affectations de leur mari.
Selon l’Observatoire Territoire et Compétences, le point de bascule sur l’attractivité d’un emploi territorial se joue désormais sur deux axes : l’emploi du conjoint et l’accompagnement à l’installation. Scolarisation, démarches administratives, intégration dans les réseaux locaux. Ignorer ces éléments fragilise votre attractivité, même si le tissu économique est dynamique. À Niort, près de deux postes sur trois de médecins généralistes restent non pourvus en 2025 pour cette raison précise.
La Banque des Territoires ajoute un nouveau frein : la pénurie de logements adaptés aux familles dans les villes moyennes. Le désir d’installation existe. Le foncier ne suit pas toujours.
L’exemple de la Cornouaille, un écosystème complet
Pour rendre concret ce qu’est un écosystème territorial, prenons un cas qui articule département, intercommunalité, plateforme emploi et groupement d’entreprises.
L’attractivité de ce territoire repose sur quatre niveaux complémentaires :
- Attractivité du département. Le Finistère propose 1 250 km de côtes, une terre de légende et des activités comme la voile ou le golf.
- Aide à l’implantation. Le site Quimper Bretagne Occidentale regroupe les informations sur les activités locales et les aides au logement.
- Assistance à la recherche d’emploi. En partenariat avec JobiJoba, le site emploi-quimper.bzh référence les offres disponibles sur le territoire.
- Groupement d’entreprises. Cornoualia rassemble plusieurs entreprises qui proposent des emplois à temps partagé, complétés par un espace de coworking pour les indépendants.
L’emploi vient ensuite. L’entreprise en recherche et sa proposition.
Repensez vos offres d’emplois
Une offre mal écrite décourage plus de candidats qu’une vraie pénurie de talent. Avant d’élargir votre sourcing ou d’augmenter votre budget, regardez ce que vos annonces racontent et la promesse qu’elles formulent.
Sortir du copier-coller et du « nous » envahissant
La plupart des annonces commettent les deux mêmes erreurs, et les corriger ne coûte qu’une heure de travail.
Beaucoup de PME et TPE font la même erreur : publier le copier-coller d’une annonce pour un emploi similaire. Parions que les recruteurs de ces entreprises seront ensuite les premiers à se plaindre de recevoir des lettres de motivation similaires. Plus un profil est difficile à trouver, plus il faut être prêt à mettre la main à la poche.
Commencez l’annonce par la recherche du candidat. « Vous cherchez un nouveau défi à relever, vous souhaitez vous établir dans un territoire qui vous assure un équilibre de vie de qualité ». Jamais par « nous ». Pour le candidat qui sait que ses compétences sont recherchées, savoir que vous êtes leader sur votre marché risque de peu l’intéresser. Ce qu’il souhaite savoir est comment cette entreprise prendra en compte ses attentes à égalité avec ses besoins.
La méthode EGO pour structurer une annonce
Pour ne plus écrire vos annonces à l’instinct, voici la trame que j’utilise en formation et qui passe la valeur avant les caractéristiques.
Ne présentez pas les caractéristiques de l’emploi mais sa valeur. C’est la base du commerce. Certains achètent un Mac pour être différent, pas parce qu’il propose une luminance de 500 nits. Que proposez-vous en termes de formation, de management, d’environnement de travail, d’environnement managérial ? Comment l’emploi proposé va-t-il accélérer la carrière de celui qui l’acceptera ?
L’acronyme EGO sert de trame d’écriture :
- E pour environnement. À quoi ressemble la région, quel style de vie, quel type de management.
- G pour gains personnels. Formation, équipe, rémunération, voiture.
- O pour opportunités. Que pourrait devenir cet emploi à moyen terme, quelle est la prochaine étape.
La transparence salariale, signal majeur en 2026
Un changement réglementaire et culturel modifie ce qu’on attend désormais d’une offre d’emploi sérieuse.
Selon l’Apec, 65 % des offres d’emploi cadre publiées sur Apec.fr affichent un salaire en 2025, contre 47 % en 2019. La directive européenne 2023/970 accélère le mouvement. Une annonce sans fourchette devient un signal négatif pour le candidat, qui en déduit soit que le salaire n’est pas attractif, soit que l’entreprise n’a pas fait le travail d’architecture salariale.
Pensez à l’expérience vécue par vos candidats ET stagiaires
Avant de chercher à attirer plus de candidats, soignez ceux qui sont déjà en contact avec vous. L’expérience qu’ils gardent de vous se diffuse, qu’elle soit bonne ou mauvaise.
Une approche héritée de l’expérience client
Le coût d’un candidat déçu est rarement chiffré, mais il existe et il pèse sur votre marque employeur.
Historiquement, c’est Starbucks qui s’est aperçu que si la marque se fâchait avec ses 2,4 millions de candidats annuels et que ceux-ci cessaient de venir dans l’enseigne, la perte de revenu pouvait atteindre 20 millions de dollars minimum rien que sur les États-Unis. De quoi faire réfléchir.
L’expérience candidat, du premier entretien à l’embauche, est devenue un sujet aussi sérieux que l’expérience client. Dans la série « avant d’attirer, j’évite de faire fuir », votre objectif de recrutement doit être simple : 1 offre émise à un candidat = 1 accord obtenu.
L’avantage caché des PME
Sur ce sujet, les structures de petite taille peuvent transformer un handicap apparent en différenciation forte.
Si vous êtes une PME, vous pouvez prendre un véritable avantage sur les grandes entreprises. Vous pouvez gérer cette expérience vous-même simplement en recevant le candidat à l’heure ou en lui faisant faire le tour de votre entreprise pour lui présenter l’environnement de travail. Si vous êtes le dirigeant, ou que son bureau est au bout du couloir, encore mieux.
Rencontrer le dirigeant de l’entreprise pour laquelle on travaille, ou souhaitons travailler, est classé numéro un des sources de création de confiance. Si le dirigeant est accessible, je ne suis pas un rouage dans une grande machine.
Ne négligez pas l’expérience stagiaire
Vos stagiaires d’aujourd’hui sont vos candidats potentiels de demain et leurs ambassadeurs auprès de leur promotion.
L’expérience des stagiaires et le souvenir qu’ils garderont de leur stage sont aussi importants que celle des candidats. Un excellent exemple est celui de Thales qui organise une journée réservée aux stagiaires. Pendant celle-ci, ils peuvent assister à des ateliers (CV, entretiens, réseaux sociaux) et à des conférences sur l’utilisation des réseaux sociaux dans la recherche d’emploi.
Laissez vos collaborateurs réécrire leur description de fonction
Les profils en tension veulent participer à la définition de ce qu’ils vont faire chez vous. Cette co-construction transforme à la fois la qualité du recrutement et l’engagement post-embauche.
L’hyperpersonnalisation appliquée à l’emploi
Ce qui a transformé le rapport au consommateur transforme aussi le rapport au candidat, et il faut adapter vos pratiques en conséquence.
En fonction de son passé professionnel et de sa situation de vie, tout le monde ne voit pas la manière d’atteindre ses objectifs de la même façon. Si vous avez du mal à recruter certains profils, mieux vaut leur proposer de co-construire le contenu et les responsabilités de leur emploi avec son équipe, et de se mettre d’accord ensemble sur les objectifs à atteindre.
Trois missions plutôt qu’une liste de tâches
Une simple inversion de logique entre tâches et missions change la qualité des conversations en entretien.
Pour ces profils, vous ne devriez pas avoir une liste de tâches préétablies, mais une liste de 3 ou 4 missions, le quoi et le pourquoi, qui permet aux candidats de vous proposer leur comment. Cela fera d’ailleurs un très bon sujet de discussion lors de l’entretien de recrutement. C’est le meilleur moyen d’être sûr que vous recrutez un collaborateur qui souhaite collaborer, et pas un salarié qui souhaite un salaire.
6 – Facilitez le bouche à oreille de vos salariés.
Vos meilleurs recruteurs sont déjà chez vous. Ce qu’ils racontent à l’extérieur compte plus que ce que dit votre site carrière, et ce qu’ils racontent dépend de ce qu’ils vivent au quotidien.
Cesser de faire fuir avant de chercher à attirer
Toute campagne de marque employeur est annulée par les avis Glassdoor de vos anciens collaborateurs si vous ne traitez pas la cause.
Avant de chercher à attirer, commencez par arrêter de faire fuir vos collaborateurs. Tous vos efforts seront en vain si vos anciens collaborateurs se font plaisir sur Glassdoor pour vous débriefer. Faites en sorte que vos collaborateurs actuels et passés parlent et parleront de votre entreprise comme d’un bon endroit où venir travailler. Ce que les recruteurs français appellent l’employee advocacy.
Le cercle vicieux du turnover par surcharge
Quand vous ne recrutez pas, vous fragilisez aussi ceux qui sont déjà en place, et le coût se paie deux fois.
Vos collaborateurs sont vos meilleurs recruteurs. Ce qui nous entraîne sur un autre terrain, indissociable de l’attractivité : celui de l’engagement. Chaque jour, j’entends des histoires de recruteurs qui manquent de respect aux candidats, de managers à côté de la plaque concernant les attentes de leurs collaborateurs, de processus d’intégration inexistants. La pression sur les équipes en place grimpe mécaniquement quand les postes restent vacants. Les collaborateurs présents compensent, accumulent les heures supplémentaires, et finissent par craquer ou démissionner. Ce turnover alimenté par la surcharge crée un cercle vicieux difficile à briser.
La criticité, indicateur opérationnel à intégrer
Pour piloter le risque, j’ai développé un indicateur complémentaire à la GPEC qui mesure ce qu’un poste vacant coûte vraiment à votre organisation.
La criticité mesure la difficulté d’un emploi à être pourvu et l’effet sur l’organisation de l’absence de celui qui occupe ce poste. Elle se mesure de nulle à sévère. Un emploi critique doit être rémunéré en conséquence et faire l’objet d’une attention particulière pour qu’il ne le soit plus. C’est précisément ce que travaille la communauté de managers Glukoze : nommer ce qui coince, y compris la surcharge, sans que cela devienne un aveu de faiblesse.
Devenez un employeur de référence…Connu
Être un bon employeur ne suffit pas. Il faut aussi que cela se sache, et que ce qui se sait corresponde à ce qui se vit. Cette cohérence est ce qui sépare une marque employeur sérieuse d’un slogan marketing.
Au-delà du marketing employeur
Avant de vous offrir une tagline, vérifiez que vos pratiques managériales tiennent la route au quotidien.
Attention, ne vous prenez pas pour une star de la marque employeur avec une tagline qui cumule des mots-clés croissance, talent, confiance ou passion. Je vous parle ici de bonnes pratiques RH et managériales sans maquillage marketing. Devenez un employeur de référence. Cela signifie commencer par travailler la qualité de l’expérience collaborateur en menant régulièrement des enquêtes d’engagement. Et en vous assurant que vous n’avez pas un management à l’émotion ou par la personnalité qui entraîne des différences de traitement entre les collaborateurs, même quand ils ont fait la même erreur.
Donner de la valeur au CV de vos collaborateurs
Un employeur de référence est celui dont le passage enrichit visiblement la trajectoire professionnelle de ses collaborateurs.
Vous devez être identifié comme l’endroit qui donne le plus de valeur à un CV. Prenez l’exemple d’Arnaud Deschamps, ancien DG de Nespresso France, qui annonçait à ses collaborateurs que plus Nespresso gagne de prix de la relation client, plus la valeur de leur CV augmente aussi.
Se faire connaître par une pratique innovante
Une initiative managériale pionnière fait plus pour votre attractivité qu’une campagne publicitaire.
Pensez aux ambassadeurs école ou adoptez une pratique managériale innovante qui fera parler de vous d’un point de vue managérial. Comme l’a fait en son temps Sylvain Breuzard, dirigeant de Norsys, qui avait testé les CV anonymes avant tout le monde. Nous savons maintenant que ça ne sert à rien, mais il était le premier à s’y coller et a reçu une large couverture presse qui a motivé un bond du nombre de candidatures reçues.
En 2026, le CV anonyme est dépassé. Les sujets qui définissent désormais une marque employeur crédible sont :
- La flexibilité et le télétravail.
- Le lieu de travail collaboratif.
- La transparence salariale.
- Une culture d’entreprise qui intègre la diversité et le handicap.
Ces sujets définissent la marque employeur vécue par vos collaborateurs, pas celle affichée sur votre site carrière.
Créez un écosystème
Une annonce et un site carrière ne suffisent plus à porter votre attractivité. Vous devez bâtir un environnement de visibilité et de coopération qui démultiplie votre force de frappe.
Penser comme une communauté vivante
L’écosystème emprunte à la biologie une logique d’interdépendance qui s’applique parfaitement à votre stratégie d’attractivité.
En prenant la définition de base d’un écosystème, il s’agit de l’ensemble formé par une communauté d’êtres vivants et son environnement biologique. Votre attractivité territoriale doit être pensée globalement. Cet écosystème complète celui du territoire présenté en partie 2.
Les deux leviers concrets à activer
Au-delà du discours, deux actions structurent un écosystème de recrutement opérationnel.
L’externalisation des recrutements, souvent dans le cadre d’une initiative locale. Il s’agit de créer un pot commun entre entreprises pour financer un recruteur ou chasseur de tête local responsable du sourcing, des entretiens et de la transition des candidats retenus.
Les réseaux sociaux, blogs et autres sites média. Vous pouvez vous inspirer des candidats les plus connectés qui ont relié leur profil LinkedIn à leurs articles publiés, à leur communauté professionnelle (via Meetup par exemple) et à leur profil sur les réseaux spécialisés.
Utilisez les influenceurs de votre profession
Pour les métiers en tension auprès des publics jeunes, les codes traditionnels de la communication employeur ne fonctionnent plus. Il faut aller chercher les visages qui parlent à ces publics.
Trouver les voix légitimes de votre métier
L’influence pertinente vient soit du territoire, soit du métier lui-même, et c’est cette légitimité qui rend le message audible.
Il s’agit de trouver des personnalités qui disposent d’une notoriété issue soit d’un territoire, soit d’un métier en pénurie. Dans l’action de contenu média que nous avons proposé à la CCI Savoie pour les métiers du BTP, nous avions imaginé un magazine baptisé Bitipy, destiné aux étudiants en électricité et bâtiment. On y trouvait notamment une interview de Dzemailj Hamdi, alias HKO, qui travaille dans le BTP à Montluçon, ainsi que des articles qui abordent les métiers du bâtiment sous l’angle tech et pop culture.
Retirez les oursins de vos poches.
Vous ne pouvez pas vous servir de votre grille habituelle de rémunération pour un profil pénurique, La rémunération reste le sujet sur lequel les entreprises se mentent le plus à elles-mêmes. Si votre profil est pénurique, votre grille interne ne fait plus la loi.
La rareté fait le prix
Confondre votre grille de rémunération et la valeur de marché d’un profil pénurique vous condamne à recruter en deuxième choix.
Vous ne pouvez pas vous servir de votre grille habituelle de rémunération pour un profil pénurique. Ça ne marche pas, ou pas longtemps. Je pense notamment à cette entreprise qui cherchait à recruter des coffreurs-boiseurs (responsables de la création sur mesure des coffrages ou des moules) en proposant 1 200 euros par mois. Les avantages présentés aux candidats : travailler près de chez soi dans un environnement en amélioration continue. La rareté fait le prix, pas votre grille de rémunération interne. Vous savez ce qu’il vous reste à faire.
Les niveaux de rémunération à connaître en 2026
Pour calibrer vos propositions, voici la donnée de référence sur le marché cadre.
Selon l’Apec, la rémunération annuelle brute médiane des cadres s’établit à 55 000 euros en juin 2025, en progression de 1,8 % sur un an. La modération salariale post inflation est terminée pour les profils en tension.
En conclusion
Pour développer votre attractivité territoriale, vous devez savoir que toute personne qui change Pour développer votre attractivité territoriale, vous devez savoir que toute personne qui change d’emploi en ce moment arrive sur un marché du travail qui se caractérise par trois traits :
- Confus. La hausse du chômage à 7,9 % au quatrième trimestre 2025 n’a pas résolu le manque de main d’œuvre de certains territoires et métiers, et la baisse surprise de 1,2 % au premier trimestre 2026 ne change pas les tensions de fond.
- Fragmenté. Les recherches de compétences et les salaires associés sont inégaux d’un territoire et d’une industrie à l’autre. La construction continue de cumuler 68 % d’entreprises en difficulté de recrutement, l’informatique reste la fonction la plus recherchée chez les cadres, et certains métiers en pénurie n’ont aucun équivalent en termes de tension.
- Inégalement mature. Les pratiques de recrutement et de management restent très hétérogènes selon les entreprises.
Les projections Banque de France et Unédic situent le pic de chômage à 8,1 % au printemps 2026, suivi d’un repli progressif à 7,8 % en 2027 et 7,7 % en 2028. Ces chiffres macroéconomiques ne disent rien des tensions sectorielles qui restent vives.
En même temps que ces transformations se mettent en place, vous trouverez toujours des dirigeants qui considèrent que le télétravail est injuste, que les formations doivent être valorisées comme des récompenses, ou que les jeunes chercheurs d’emploi sont mal polis ou démotivés parce qu’ils posent des questions sur les horaires et le salaire.
Sur le court terme, cela peut donner un sérieux avantage aux PME et aux dirigeants qui proposent une expérience de travail plus collaborative et plus polyvalente. L’attractivité du territoire ne se fera pas sans elle. Je pense ici à ce jeune ingénieur agronome qui était prêt à refuser un emploi prestigieux qui lui était proposé dans le domaine du Cheval Blanc à Saint Émilion parce qu’il se sentait bien dans la petite exploitation vinicole de 5 personnes dans laquelle il terminait son stage.
Comment Glukoze vous accompagne
L’attractivité territoriale ne se résume pas à publier de bonnes annonces. Elle se construit dans la durée par la qualité du management vécu au quotidien par vos collaborateurs. C’est précisément ce que Glukoze travaille depuis 2006 avec les entreprises de toutes tailles.
Sécuriser les 90 premiers jours des nouveaux managers
L’entrée en fonction d’un manager est le moment où l’expérience collaborateur se gagne ou se perd, pour lui et pour son équipe.
Pour les nouveaux managers, nous sécurisons les 90 premiers jours avec un parcours managérial sur mesure qui couvre :
- Le cadrage du rôle.
- Les rituels d’équipe.
- La décision au bon niveau.
- Les entretiens sensibles.
- La gestion des priorités.
Ce n’est pas un programme préétabli mais une co-construction à partir de vos valeurs et des situations critiques que vivent réellement vos managers. Ce qu’un manager apprend lors d’une session doit pouvoir s’appliquer dans la semaine qui suit.
Animer une communauté de managers
Une fois en poste, vos managers ont besoin d’un espace pour partager ce qui ne peut pas se dire en réunion d’équipe.
Recruter ne sert à rien si vos managers en place craquent les uns après les autres. La communauté de managers que nous animons n’est pas un réseau de partage de bonnes pratiques. C’est un cercle dans lequel les managers peuvent nommer ce qui coince, y compris la surcharge, sans que cela devienne un aveu de faiblesse.
Développer vos hauts potentiels
Préparer la relève managériale est devenu un enjeu de survie organisationnelle, et plus seulement un programme RH parmi d’autres.
Avec seulement 20 % des collaborateurs qui souhaitent devenir managers, identifier et développer les talents émergents est devenu une question de survie organisationnelle. Notre programme de développement des potentiels rend la responsabilité managériale de nouveau désirable, à travers un accompagnement personnalisé et l’intégration à une communauté soudée.
Organiser des journées inspirantes
Vos collaborateurs actuels sont les premiers porte-parole de votre marque employeur, et il faut leur donner des moments à raconter.
L’attractivité commence par la fierté de vos collaborateurs actuels. Nos journées inspirantes sont des temps forts qui réunissent vos équipes autour de thématiques managériales fortes : créativité, innovation, intelligence collective, transformation. Ces moments alimentent ensuite le bouche à oreille de vos collaborateurs.
Trois situations qui justifient une conversation
Si vous vous reconnaissez dans l’une de ces trois situations, le moment est venu d’échanger.
- Vous avez identifié un emploi ou un métier en tension critique sur votre territoire et vous voulez bâtir une réponse durable plutôt qu’une rustine de recrutement.
- Vous constatez un écart entre votre marque employeur affichée et l’expérience réellement vécue par vos collaborateurs et candidats.
- Vous voulez professionnaliser votre fonction managériale pour qu’elle devienne un vrai différenciateur d’attractivité, pas un point faible.
Contactez Benjamin Chaminade et l’équipe Glukoze pour échanger sur votre situation.
