L’offre principale de Glukoze est d’accompagner ses clients de la formation managériale ponctuelle (qui réponde à un sujet à la mode ou à un problème managérial rencontré) à une formation managériale continue fondée sur leurs valeurs et supportant leur stratégie.
Pour illustrer cette approche, l’article ci-dessous résume les bonnes pratiques sur le sujet. Le mot important dans la phrase précédente étant « résume » car nous ne donnons pas nos modes d’organisations et autres ingrédients « secrets ».
La raison : la formation des managers est en train de devenir l’un des avantages concurrentiels les plus importants qu’une entreprise puisse développer en période de changement dans un VUCA / BANI.
Une école interne de formation au management tel que nous (Glukoze) l’entendons, n’est pas un cours collectif mais un espace d’innovation dans lequel le développement du leadership est une quête.
Créer une école interne de formation au management est à portée des entreprises qui osent rêver grand. Un lieu où former des leaders dépasse la simple technique. Ici, les valeurs managériales fortes sont au cœur de l’apprentissage pour préparer les leaders de demain, certes, mais surtout, l’avenir de votre entrepris.
Une école managériale interne peut transformer votre entreprise, booster l’engagement de vos collaborateurs et aider vos managers à grandir et à acquérir un « état d’esprit de croissance » . Voyons comment vous pourriez avec nous créez votre école interne de formation au management / leadership.
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Les fondamentaux d’une école interne de formation au management
La formation interne en management s’adresse à des profils variés, chacun ayant des attentes, une ancienneté, une expérience et des besoins spécifiques. Les managers expérimentés, souvent confrontés à des situations complexes comme le télétravail ou la gestion d’équipes en évolution, peuvent percevoir la formation comme inutile mais découvrent qu’elle renforce leur capacité à s’adapter à des collaborateurs diversifiés.
À l’inverse, les nouveaux managers, parfois touchés par le syndrome de l’imposteur, y voient une opportunité d’apprentissage pratique et d’échanges avec leurs pairs pour affiner leur style de leadership. Quant à ceux en quête de structuration, ces parcours offrent des outils pour dépasser l’intuition et adopter des pratiques de management réfléchies et efficaces.
La formation interne en management : répondre à des besoins diversifiés
La formation interne en management est une réponse ciblée aux défis rencontrés par des managers aux profils variés. Chacun arrive avec des attentes et des objectifs distincts, liés à son niveau d’expérience, à ses compétences actuelles et à ses responsabilités. Voyons comment la formation s’adresse à trois types de managers : les expérimentés, les nouveaux, et ceux en quête de structuration.
1. Managers expérimentés : renforcer l’adaptabilité dans un environnement complexe
Les managers expérimentés, souvent des piliers de l’entreprise, maîtrisent les bases du management. Cependant, des bouleversements comme la transition vers le télétravail ou la gestion de la génération Z mettent en lumière de nouveaux défis. Ces leaders peuvent initialement percevoir la formation comme une perte de temps, s’appuyant sur leurs années d’expérience. Pourtant, en participant à des modules ciblés, ils découvrent des outils pour adapter leur style de management aux besoins modernes.
Exemple : Un manager chevronné dans une entreprise technologique se voit confronté à une équipe hybride, où certains collaborateurs travaillent à distance. Une formation interne sur la gestion des équipes hybrides lui permet d’apprendre à maintenir la cohésion d’équipe grâce à des outils comme des plateformes collaboratives ou des rituels d’équipe réguliers.
2. Nouveaux managers : transformer l’appréhension en assurance
Pour les managers qui débutent, prendre les rênes d’une équipe peut être intimidant. Souvent touchés par le syndrome de l’imposteur, ils craignent de ne pas être à la hauteur des attentes. Une formation interne leur offre un espace sécurisé pour poser des questions, expérimenter des techniques de management et bénéficier des retours d’autres managers. Ce processus les aide à développer une confiance essentielle à leur rôle.
Exemple : Une collaboratrice promue manager pour la première fois se sent dépassée par la gestion des conflits dans son équipe. En participant à un atelier de résolution de conflits, elle acquiert des compétences pour désamorcer les tensions et instaurer un climat de respect mutuel, renforçant ainsi sa légitimité.
3. Managers en quête de structuration : passer de l’intuition à la méthode
Certains managers, même expérimentés, fonctionnent souvent de manière intuitive, se fiant à leur instinct pour guider leurs équipes. Si cette approche peut porter ses fruits, elle devient insuffisante face à des objectifs complexes ou à une croissance rapide de l’entreprise. La formation leur offre des outils concrets pour formaliser leurs pratiques et adopter un management plus structuré.
Exemple : Un responsable d’équipe habitué à « improviser » découvre, lors d’une formation sur la gestion de projets, des méthodologies comme la matrice RACI (Responsable, Acteur, Consulté, Informé). Il applique ces techniques pour clarifier les rôles et responsabilités au sein de son équipe, réduisant ainsi les délais et les malentendus.
| Profil | Défis rencontrés | Bénéfices attendus | Exemples de formation |
|---|---|---|---|
| Managers expérimentés | S’adapter aux nouvelles générations et au télétravail. | Renforcer l’agilité et la capacité d’innovation. | Gestion des équipes hybrides, leadership inclusif. |
| Nouveaux managers | Surmonter le syndrome de l’imposteur et apprendre à gérer les relations interpersonnelles. | Développer la confiance en soi et des compétences relationnelles. | Résolution de conflits, prise de décision collaborative. |
| Managers en quête de structuration | Dépasser l’intuition pour adopter des pratiques managériales plus méthodiques. | Améliorer l’efficacité opérationnelle et la clarté des objectifs. | Méthodes de gestion de projet, délégation efficace. |
La formation interne en management s’adapte à des profils diversifiés pour répondre à des enjeux spécifiques. Nos parcours ne se contentent pas de transmettre des savoirs : ils offrent des outils concrets et un espace d’échange qui renforcent la performance individuelle et collective. Une véritable opportunité pour construire un leadership aligné avec les besoins actuels des organisations.
Les principes fondamentaux de la formation interne au management
La formation interne au management constitue bien plus qu’un simple transfert de connaissances. Elle est un levier stratégique pour développer des leaders alignés avec les valeurs de l’entreprise, aptes à relever les défis managériaux et à catalyser la performance collective. Trois principes fondamentaux permettent de garantir la réussite d’un tel parcours : l’ancrage dans les valeurs de l’entreprise, la combinaison de théorie et de pratique, et les interactions enrichissantes avec d’autres managers.
1. Ancrage dans les valeurs de l’entreprise
Le succès d’une formation interne repose avant tout sur sa capacité à refléter l’ADN de l’organisation. En intégrant les valeurs fondamentales de l’entreprise au cœur des contenus de formation, ces parcours ne se contentent pas de former des managers compétents. Ils façonnent des leaders qui incarnent la culture organisationnelle.
Exemple : Dans une entreprise où la collaboration est une valeur clé, un module de formation pourrait inclure des ateliers sur la prise de décision collective ou le travail en équipe, afin de renforcer cette approche dans la pratique quotidienne des managers.
Pourquoi c’est important ?
Un alignement avec les valeurs garantit que les décisions managériales soutiennent la stratégie globale de l’entreprise, renforçant ainsi la cohérence entre les équipes et les objectifs organisationnels.
2. Combinaison de théorie et de pratique
La théorie seule ne suffit pas pour développer un management efficace. Les formations internes doivent alterner entre des concepts managériaux essentiels et leur application directe à travers des exercices pratiques, des études de cas ou des mises en situation.
Exemple : Un manager peut apprendre les bases de la délégation via des concepts théoriques (comme la matrice Eisenhower) puis participer à un jeu de rôle où il doit attribuer des tâches en fonction des priorités et des compétences de son équipe.
Pourquoi c’est efficace ?
- La mise en pratique renforce l’apprentissage en rendant les concepts tangibles.
- Elle permet aux participants de tester leurs idées et de recevoir des retours immédiats, favorisant une amélioration continue.
3. Interactions enrichissantes avec d’autres managers
Une des grandes forces de la formation interne est de permettre aux managers d’échanger leurs expériences, leurs défis et leurs réussites. Ces interactions renforcent l’intelligence collective et offrent une perspective élargie sur des problématiques communes.
Exemple : Un groupe de managers venant de départements différents peut travailler ensemble sur un cas pratique simulant une situation de crise. En partageant leurs approches respectives, ils identifient des solutions innovantes et apprennent les uns des autres.
Pourquoi c’est précieux ?
- Cela permet de briser les silos organisationnels.
- Les managers développent un réseau interne solide, utile pour résoudre des défis transversaux.
- Ils se sentent soutenus par une communauté qui partage des enjeux similaires.
4. Formats flexibles pour maximiser l’impact
Les formations internes modernes adoptent des formats variés (en ligne, présentiel, hybride) pour répondre aux besoins diversifiés des collaborateurs. Cette flexibilité permet de concilier apprentissage et contraintes organisationnelles.
Exemple : Une formation en leadership peut commencer par une session en ligne (concepts théoriques) suivie d’un atelier en présentiel pour travailler sur des cas pratiques, puis intégrer des modules de suivi individuel via des séances de coaching.
Pourquoi c’est essentiel ?
Ils permettent une personnalisation accrue du contenu, s’adaptant aux rythmes et priorités des participants. Les formats flexibles augmentent la participation en réduisant les obstacles logistiques.
La formation, un levier de transformation managériale
Au-delà de l’acquisition de compétences, la formation interne en management contribue à créer une communauté managériale durable, favorisant l’entraide et le partage d’expériences après le départ des formateurs. Ce réseau devient un atout stratégique pour affronter les défis organisationnels et sociétaux, transformant les managers en leaders inspirants et innovants. En cultivant un équilibre entre leadership et gestion, ces formations transforment le rôle managérial en un levier de performance durable et aligné sur les ambitions stratégiques de l’entreprise.
1. Une communauté managériale pour une intelligence collective renforcée
Une des grandes forces de la formation interne réside dans la création d’une communauté managériale pérenne. À travers les sessions de formation, les managers développent des liens basés sur la confiance, le partage d’expériences et l’entraide. Ce réseau devient une ressource précieuse, permettant de briser les silos organisationnels et de répondre de manière collaborative aux défis internes.
Exemple : Après notre départ, un groupe de managers formés ensemble continue à organiser des sessions mensuelles de réflexion sur des problématiques telles que la gestion du télétravail ou l’intégration des nouvelles générations. Cette dynamique crée un espace où les idées innovantes émergent et se traduisent en actions concrètes.
Bénéfices clés :
- Favorise le transfert de savoir-faire entre pairs.
- Renforce la cohésion et l’engagement des leaders autour d’une vision commune.
- Stimule l’intelligence collective pour résoudre des problématiques transversales.
2. Des leaders inspirants et innovants
La formation interne ne se contente pas de développer des managers compétents ; elle vise à former des leaders capables d’inspirer et d’innover. Grâce à des modules axés sur des compétences clés comme la vision stratégique, la gestion du changement ou la prise de décision collaborative, ces formations aident les managers à dépasser les attentes opérationnelles pour devenir des moteurs de transformation.
Exemple : Un manager qui suit un module sur le leadership innovant apprend à intégrer des méthodologies agiles dans son équipe, favorisant l’autonomie et l’expérimentation. Ce nouvel état d’esprit aide l’équipe à s’adapter rapidement aux évolutions du marché et à développer des solutions créatives.
Bénéfices clés :
- Encourage une posture proactive face aux défis organisationnels.
- Stimule l’innovation managériale en intégrant des approches modernes et flexibles.
- Renforce l’engagement des équipes grâce à une vision inspirante.
3. Équilibre entre leadership et gestion : un levier de performance durable
La formation interne aide les managers à jongler entre leurs rôles de gestionnaire (planification, organisation, contrôle) et de leader (vision, inspiration, mobilisation). Cet équilibre est essentiel pour répondre aux besoins immédiats tout en anticipant les défis à venir. En adoptant cette double posture, les managers deviennent des acteurs clés dans la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Exemple : Un responsable logistique apprend à gérer efficacement les ressources tout en inspirant son équipe à adopter des pratiques durables. En développant cette double compétence, il contribue à la fois à l’optimisation opérationnelle et à l’intégration de la stratégie RSE de l’entreprise.
Bénéfices clés :
- Favorise l’alignement entre les objectifs opérationnels et stratégiques.
- Renforce l’agilité organisationnelle grâce à une approche à la fois tactique et visionnaire.
- Soutient la performance à long terme en intégrant des pratiques managériales durables.
Mise en place et structuration d’une école de leadership
Créer une école de formation au sein même de votre entreprise représente une réponse pragmatique aux défis actuels d’attractivité, de fidélisation, d’innovation, d’engagement qui sont tous liés à des enjeux commerciaux et budgétaires.
Plus qu’une initiative de formation, avoir son école de management renforcé par une communauté de managers est une stratégie qui améliore le recrutement, transmet les savoir-faire clés, développe la culture de l’innovation, et réduit les coûts associés à des solutions externes.
En intégrant cette approche, les dirigeants répondent non seulement aux attentes des collaborateurs en matière de développement professionnel mais renforcent aussi les valeurs fondamentales de leur entreprise. Une telle structure permet de former des équipes alignées avec les objectifs stratégiques, augmentant ainsi leur engagement et leur performance.
Recrutement et fidélisation : attirer et retenir les talents
Former en interne, c’est donner une chance à des profils variés, même ceux qui n’ont pas toutes les compétences initiales requises. En élargissant les critères de recrutement, une école interne ouvre les portes à de nouveaux talents. Elle offre aussi aux collaborateurs existants des opportunités de croissance professionnelle, ce qui renforce leur sentiment d’appartenance et réduit le turnover.
Exemple : Une entreprise du secteur industriel crée une école managériale interne pour former des techniciens spécialisés, répondant à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Les nouveaux recrutés bénéficient d’un parcours sur mesure, tandis que les collaborateurs actuels profitent de formations continues, améliorant leurs perspectives d’évolution et leur satisfaction.
Bénéfices :
- Réduction des coûts et délais de recrutement.
- Engagement accru grâce à des perspectives d’évolution interne.
- Meilleure adaptation aux besoins spécifiques de l’entreprise.
Transmission des savoir-faire : préserver et enrichir les compétences clés
Les départs en retraite ou les changements fréquents de personnel peuvent entraîner une perte de savoir-faire critique. Une école interne agit comme une mémoire vivante de l’organisation, structurant et transmettant les connaissances stratégiques à travers des modules dédiés et des programmes de mentorat.
Exemple : Une entreprise de construction met en place un programme où ses experts seniors forment les jeunes recrues sur des techniques spécifiques, tout en documentant ces pratiques via des supports pédagogiques. Ce processus permet de préserver un savoir-faire unique, garantissant la pérennité de l’expertise interne.
Bénéfices :
- Continuité des compétences techniques et managériales.
- Anticipation des départs et réduction de la dépendance aux recrutements externes.
- Enrichissement des collaborateurs grâce à des programmes sur mesure.
Réduction des coûts : un investissement rentable et pérenne
Créer une école de formation interne représente une solution économique à long terme. En devenant reconnue pour la qualité de sa formation, une entreprise peut bénéficier d’une aura auprès des spécialistes du secteur et ainsi réduire les investissements en recrutement. En plus, cette approche favorise la personnalisation des contenus, garantissant une adéquation parfaite avec les besoins spécifiques.
Exemple : Une entreprise de services crée des modules e-learning pour compléter ses formations en présentiel. Les économies réalisées sur les coûts de déplacement et de prestation externe sont réinvesties dans des outils numériques pour améliorer l’expérience d’apprentissage.
Bénéfices :
- Optimisation des budgets de formation.
- Formation personnalisée, adaptée aux réalités de l’entreprise.
- Meilleure gestion des ressources grâce à des formats flexibles (présentiel, hybride, e-learning).
Un levier stratégique pour l’avenir des entreprises
Une école de formation interne est bien plus qu’un outil de développement des compétences : c’est une stratégie de transformation organisationnelle. En répondant aux enjeux de recrutement, de fidélisation, de transmission des savoir-faire et de réduction des coûts, elle permet aux entreprises de construire une main-d’œuvre qualifiée, engagée et alignée sur leurs objectifs stratégiques. Avec une vision claire et des investissements ciblés, cet outil devient un atout incontournable pour garantir la compétitivité et la durabilité des organisations modernes.
Développer des Leaders efficaces : stratégies de Formation et pédagogie
Pour créer de bons leaders dans une entreprise, vous ne pouvez plus vous limiter à des initiatives isolées et éphémères. Vous n’avez pas d’autre choix que d’intégrer une démarche structurée et pérenne. Cette partie explore les piliers d’une stratégie de formation interne performante, en s’appuyant sur des exemples concrets pour maximiser son impact.
Une approche dynamique et humaine pour la formation interne
Repenser les méthodes d’apprentissage : une formation adaptée
Les modèles traditionnels de formation sont remis en question face aux nouvelles exigences professionnelles. Une approche dynamique place les participants au centre, en adaptant les formats aux niveaux d’énergie, aux émotions et à l’attention. Cela favorise une rétention durable des connaissances et une application concrète des apprentissages.
Exemple : Une entreprise d’ingénierie organise des sessions courtes alliant ateliers pratiques et pauses bien-être. Ces moments dédiés au lâcher-prise permettent aux participants de mieux assimiler les notions complexes abordées, comme la gestion des risques en projets industriels.
Intégrer les valeurs d’entreprise dans les formations
Les formations qui intègrent les valeurs d’une organisation renforcent l’adhésion des collaborateurs à la culture d’entreprise. Elles permettent aussi de connecter les objectifs individuels aux ambitions stratégiques globales.
Exemple : Un groupe agroalimentaire inclut dans ses formations managériales des modules sur l’éthique et la responsabilité environnementale. Les managers, formés à intégrer ces valeurs dans leurs décisions, alignent leurs actions sur les engagements de durabilité du groupe.
L’humain au cœur des parcours d’apprentissage
La prise en compte des émotions et des aspirations personnelles transforme la formation en une expérience engageante. L’écoute des besoins des participants et l’adaptation des contenus contribuent à un apprentissage plus pertinent.
Exemple : Une startup propose des formations en communication assertive, où les collaborateurs apprennent à gérer leurs émotions lors de discussions délicates. Des simulations de réunions permettent de consolider ces apprentissages dans un environnement sûr.
Les piliers d’une formation interne performante
Élaborer des parcours sur mesure
Chaque entreprise a des besoins uniques. Une formation sur mesure repose sur une analyse précise des défis organisationnels et des compétences requises, permettant de concevoir des parcours alignés sur les objectifs stratégiques.
Exemple : Un acteur de la logistique élabore un parcours dédié à ses chefs de projet. Les modules abordent des scénarios réels, comme la coordination entre équipes internationales, pour permettre une application immédiate sur le terrain.
Exploiter les technologies innovantes pour l’apprentissage
L’utilisation d’outils modernes, comme les plateformes en ligne et la réalité virtuelle, permet de proposer des expériences immersives et engageantes. Ces innovations augmentent la mémorisation et facilitent la mise en pratique.
Exemple : Une entreprise automobile utilise la réalité virtuelle pour former ses managers à réagir face à des arrêts imprévus de production. Grâce à cette immersion, ils développent leur capacité à gérer les crises sous pression
Assurer un suivi post-formation efficace
Un accompagnement après la formation, via des coachings ou des ateliers, aide à solidifier les compétences acquises et à adapter les pratiques en fonction des défis rencontrés.
Exemple : Une banque propose un coaching individuel pour ses cadres trois mois après une formation en leadership. Ce suivi personnalisé aide les managers à intégrer de nouvelles approches dans la gestion de leurs équipes.
Les bénéfices d’un parcours managérial structuré
Former des leaders alignés sur les valeurs de l’entreprise
Les parcours managériaux aident à développer un leadership aligné avec la culture d’entreprise. Ils favorisent aussi la promotion interne, stimulant l’engagement des équipes.
Exemple : Une PME dans le secteur énergétique identifie des cadres prometteurs et leur propose un programme de formation à la délégation et au développement d’équipes. Résultat : 75 % des participants ont progressé vers des postes de direction en deux ans.
Encourager l’innovation et la transformation
En intégrant l’innovation dans leurs formations, les entreprises transforment leurs managers en moteurs du changement. Les hackathons, par exemple, peuvent encourager la collaboration et la créativité.
Exemple : Un groupe pharmaceutique organise un hackathon managérial annuel, permettant à ses équipes de proposer des idées innovantes pour améliorer la gestion de projets. Les meilleures propositions sont rapidement intégrées dans les opérations.
Mesurer et valoriser l’impact des formations
Les évaluations régulières des programmes managériaux aident à ajuster les parcours et à maximiser leur efficacité. Cela garantit un retour sur investissement positif pour l’entreprise.
Exemple : Un fabricant de biens de consommation analyse les performances des managers avant et après une formation en gestion de conflits. Une augmentation notable de la satisfaction des collaborateurs a été observée grâce à une communication améliorée.
Bâtir une stratégie de formation durable
Une formation interne bien pensée ne se limite pas à transmettre des savoirs. Elle transforme les managers en leaders inspirants, soutient l’innovation et renforce la compétitivité de l’entreprise. En investissant dans des parcours adaptés, intégrant technologie, valeurs et suivi post-formation, les organisations peuvent bâtir une stratégie durable et répondre aux défis d’aujourd’hui et de demain.
Communautés managériales et cercles managériaux
Les communautés managériales et cercles de managers transcendent les simples formations internes pour devenir des moteurs d’innovation, de collaboration et de performance collective. En cultivant ces espaces, les entreprises modernisent leurs pratiques et renforcent leur culture managériale, tout en répondant aux attentes d’un leadership agile.
L’évolution du management collaboratif
De la formation traditionnelle à la dynamique collective
Les formations isolées ne suffisent plus à transformer durablement les pratiques. Les communautés managérialesfavorisent une mise en pratique continue des savoirs acquis, garantissant un impact tangible au sein des équipes.
Exemple : Une entreprise technologique a créé un groupe de discussion post-formation, où les managers échangent chaque semaine sur leurs défis, partageant outils et solutions spécifiques.
Les cercles managériaux comme espace stratégique
Les cercles de managers, plus formels que les communautés, se concentrent sur la prise de décision stratégique et le pilotage de projets transversaux. Ils permettent d’associer expertise et réflexion collective.
Exemple : Dans une organisation de santé, un cercle managérial discute chaque trimestre des priorités budgétaires, identifiant les initiatives les plus rentables et alignées sur les objectifs stratégiques.
Pourquoi ces pratiques sont essentielles
Ces structures encouragent le management collaboratif, une approche indispensable pour répondre aux défis contemporains : digitalisation, gestion intergénérationnelle ou encore hybridation des équipes.
Exemple : Un groupe agroalimentaire a réuni ses managers pour co-concevoir un plan d’accueil des nouvelles recrues, augmentant ainsi leur intégration et leur fidélisation.
Différences entre communautés managériales et cercles de managers
Communauté managériale : le partage avant tout
Les communautés managériales se forment autour d’intérêts communs, favorisant l’échange d’expériences et l’apprentissage collectif. Informelles, elles permettent aux managers de bénéficier de retours d’expérience concrets et immédiats.
Exemple : Un réseau d’entreprises regroupe ses managers lors d’ateliers mensuels pour discuter de problématiques communes, comme la gestion à distance.
Cercle managérial : l’efficacité opérationnelle
Plus structurés, les cercles managériaux rassemblent les décideurs clés pour piloter des initiatives stratégiques. Ces réunions offrent un cadre pour aligner les priorités et anticiper les défis organisationnels.
Exemple : Une multinationale énergétique organise des réunions de cercles managériaux pour superviser les projets liés à la transition écologique, avec un suivi trimestriel des résultats.
Complémentarité des deux approches
Les deux structures ne s’opposent pas, elles se complètent. Tandis que les communautés stimulent le développement personnel et l’innovation managériale, les cercles s’assurent que ces efforts se traduisent en résultats mesurables.
Les bénéfices durables pour l’organisation
Développer un leadership cohérent
Les communautés et cercles managériaux permettent de diffuser une vision commune du leadership, alignée sur les valeurs de l’entreprise, tout en renforçant les pratiques collaboratives.
Exemple : Un fabricant automobile, confronté à une croissance rapide, a introduit des cercles de managers pour harmoniser les pratiques entre ses nouvelles filiales internationales.
Favoriser l’innovation par l’intelligence collective
Ces structures offrent un terreau fertile à l’innovation, où les idées naissent de la collaboration entre différents services et niveaux hiérarchiques.
Exemple : Un groupe pharmaceutique a lancé un hackathon réservé à ses cercles managériaux, produisant six prototypes viables en trois jours.
Accroître l’engagement des collaborateurs
En impliquant activement les managers dans ces démarches, l’entreprise renforce leur sentiment d’appartenance et leur motivation, impactant positivement leurs équipes.
Exemple : Un distributeur de produits bio a constaté une baisse de 20 % du turnover dans les équipes dirigées par des managers participant régulièrement à des cercles de partage.
Construire un avenir collaboratif
Investir dans les communautés managériales et cercles de managers est un pari gagnant pour les entreprises souhaitant relever les défis contemporains. En connectant les savoirs, en favorisant l’intelligence collective et en renforçant la prise de décision stratégique, ces structures transforment les managers en leaders et les organisations en écosystèmes performants et innovants.
Évaluation et suivi post-formation interne au management
Dans une école de management interne, le suivi post-formation, la compréhension des concepts de soft skils et appétences ainsi que l’évaluation des compétences sont clés. Ils aident à renforcer les connaissances et à améliorer les performances en entreprise. Ils visent à mesurer l’impact de la formation et encourager un développement continu des compétences managériales.
Les fondamentaux de l’évaluation des formations en entreprise
Pourquoi évaluer une formation ?
Évaluer une formation dépasse le simple exercice de vérifier si les participants ont apprécié le contenu. C’est une démarche stratégique pour s’assurer que les objectifs d’apprentissage sont atteints et que la formation contribue réellement aux résultats de l’entreprise. Une formation non évaluée laisse place à des zones d’ombre : les managers ne savent pas si l’investissement a porté ses fruits, ni si les salariés utilisent les compétences acquises.
L’évaluation permet également de détecter les éventuels décalages entre les objectifs initiaux et les résultats obtenus. Par exemple, si une formation en leadership visait à améliorer la communication interpersonnelle des managers, l’évaluation peut indiquer si cette compétence a été mise en pratique au quotidien. Ce processus est essentiel pour identifier les ajustements nécessaires dans le contenu ou la méthode pédagogique.
Enfin, une évaluation structurée sert à bâtir une culture d’amélioration continue. En analysant les forces et les faiblesses des programmes de formation, les entreprises peuvent affiner leurs offres pour répondre plus précisément aux attentes des collaborateurs et aux exigences stratégiques de leur secteur.
L’évaluation à chaud et à froid
L’évaluation à chaud et à froid constitue un duo complémentaire dans le suivi des formations. L’évaluation à chaud, réalisée immédiatement après la formation, capte les impressions des participants. Elle mesure leur satisfaction, leur perception de la pertinence des contenus, et la qualité de l’animation. Cette étape est cruciale pour identifier les ajustements rapides, comme des supports pédagogiques peu clairs ou une animation manquant de dynamisme.
En revanche, l’évaluation à froid se concentre sur les effets à long terme de la formation. Réalisée plusieurs mois après la session, elle examine si les compétences acquises sont réellement mises en pratique et si elles ont amélioré les performances. Ce décalage temporel permet d’évaluer l’impact de la formation sur l’efficacité individuelle et collective, en tenant compte des contraintes réelles du poste de travail.
Par exemple, une formation en gestion de projet peut montrer, à froid, si les outils appris sont utilisés pour optimiser les processus ou résoudre des problèmes complexes. Ce type d’évaluation exige des outils spécifiques, comme des entretiens avec les managers, des analyses de productivité, ou encore des retours des équipes sur les résultats obtenus.
Les étapes d’une évaluation réussie
Une évaluation efficace commence bien avant le lancement de la formation. La première étape consiste à identifier les besoins précis de l’entreprise et des collaborateurs. Cela peut se faire via des entretiens, des questionnaires, ou des analyses des performances existantes. Ces informations permettent de concevoir des formations sur mesure, alignées avec les enjeux stratégiques de l’organisation.
La deuxième étape est la mise en place d’indicateurs de mesure clairs et pertinents. Ces indicateurs peuvent inclure des objectifs quantitatifs (comme une augmentation des ventes ou une réduction des délais) et qualitatifs (tels que l’amélioration de la satisfaction des collaborateurs). Ces critères doivent être communiqués aux participants pour qu’ils comprennent les attentes.
Enfin, la troisième étape est l’analyse des données collectées. Les retours des participants, les observations des managers, et les résultats mesurés sont croisés pour évaluer l’efficacité de la formation. Cette analyse permet de valider les succès, d’identifier les points à améliorer, et de planifier des actions complémentaires, comme des formations de suivi ou du coaching individuel.
Le cadre légal et réglementaire en France
Obligations légales des entreprises
En France, la législation impose des obligations strictes en matière d’évaluation des formations, notamment depuis la loi du 5 mars 2014. Cette loi oblige les entreprises à garantir la qualité des dispositifs de formation, que celles-ci soient financées sur leurs fonds propres ou via des organismes collecteurs. Les employeurs doivent prouver que les formations répondent à des besoins réels et qu’elles contribuent au développement des compétences des salariés.
Cette obligation légale vise également à protéger les collaborateurs en s’assurant que les formations proposées sont pertinentes et adaptées. Les entreprises doivent fournir des preuves tangibles, comme des évaluations écrites ou des indicateurs de performance, pour justifier l’impact de leurs programmes de formation. Cela favorise une transparence accrue dans l’utilisation des ressources allouées à la formation.
De plus, cette législation est un levier pour encourager les entreprises à intégrer l’évaluation dans leur stratégie globale. En respectant ces obligations, elles renforcent leur crédibilité auprès de leurs parties prenantes et démontrent leur engagement envers le développement des talents.
L’article L.6362-5 du Code du Travail
L’article L.6362-5 du Code du Travail renforce la responsabilité des formateurs et des organismes de formation en imposant des exigences de traçabilité. Cela inclut des listes d’émargement, des bilans de compétences, et des rapports d’atteinte des objectifs. Ces documents sont essentiels pour garantir que les formations dispensées sont conformes aux attentes légales et stratégiques.
Cette obligation crée une double opportunité pour les entreprises : améliorer leur dispositif d’évaluation et structurer leurs formations autour de résultats mesurables. Par exemple, une entreprise qui forme ses commerciaux peut utiliser ces données pour analyser l’évolution des ventes et ajuster les modules en fonction des lacunes identifiées.
Enfin, cet article renforce la culture de responsabilité dans le domaine de la formation. Les formateurs doivent non seulement transmettre des savoirs, mais aussi prouver leur impact concret. Cela incite à une plus grande rigueur dans la conception et la mise en œuvre des programmes.
Entretien professionnel et suivi obligatoire
Les entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans en France, sont une pierre angulaire du suivi des formations. Ces entretiens permettent de faire un état des lieux des compétences acquises, d’identifier les besoins futurs, et de planifier des parcours de développement alignés sur les aspirations des collaborateurs.
Ces entretiens sont également un outil précieux pour anticiper les évolutions du marché. Par exemple, dans un secteur en pleine mutation technologique, ils permettent de détecter les besoins en formation pour rester compétitif. Cela positionne l’entreprise comme un acteur proactif dans l’employabilité de ses salariés.
Enfin, ces rendez-vous réguliers favorisent un dialogue constructif entre les collaborateurs et la direction. Ils renforcent l’engagement des salariés en leur montrant que leur développement professionnel est pris en compte, ce qui contribue à une meilleure rétention des talents.
Mesurer l’impact et le ROI des formations
Pourquoi mesurer le ROI ?
Mesurer le ROI d’une formation va bien au-delà de la simple justification budgétaire. Cela permet de démontrer l’efficacité de l’investissement en formation en traduisant les acquis en résultats concrets pour l’entreprise. Par exemple, une formation en gestion des conflits peut se traduire par une diminution notable des litiges au sein des équipes, améliorant ainsi l’efficacité collective.
En quantifiant les bénéfices, les entreprises peuvent également prioriser les initiatives les plus rentables. Cela aide à orienter les budgets futurs vers des programmes à fort impact, renforçant ainsi la stratégie globale de développement des compétences.
Enfin, cette mesure contribue à responsabiliser tous les acteurs impliqués, des formateurs aux participants, en leur montrant que chaque formation a des objectifs mesurables et des attentes claires.
Indicateurs clés de performance (KPI)
Les KPI jouent un rôle central dans l’évaluation de l’impact des formations. Ils permettent de suivre des paramètres spécifiques, comme le taux d’application des compétences ou l’amélioration de la productivité. Ces indicateurs doivent être définis en amont et intégrés dans le plan de formation pour assurer une cohérence dans l’évaluation.
Par exemple, une formation en vente peut être évaluée à travers des KPI tels que le nombre de nouveaux clients acquis, la hausse du chiffre d’affaires, ou la réduction du cycle de vente. Ces données quantitatives, associées à des retours qualitatifs des managers et des clients, fournissent une vue complète de l’efficacité du programme.
Enfin, les KPI offrent une base de comparaison pour évaluer les progrès réalisés au fil du temps. Ils permettent également d’identifier les formations qui nécessitent des ajustements pour mieux répondre aux attentes.
Impact sur la culture d’entreprise
La formation interne ne se limite pas à développer des compétences techniques ou managériales. Elle influence également la culture d’entreprise en renforçant des valeurs comme la collaboration, l’innovation, et l’apprentissage continu. Une formation réussie aligne les comportements individuels sur les objectifs collectifs, créant une dynamique positive au sein des équipes.
Par exemple, une formation axée sur le leadership transformationnel peut inspirer les managers à adopter un style de gestion plus participatif. Cela peut conduire à une meilleure implication des salariés, une communication renforcée, et une cohésion accrue au sein des équipes. À long terme, ces changements se traduisent par une performance globale améliorée.
Enfin, en investissant dans la formation, les entreprises envoient un message fort à leurs collaborateurs : elles valorisent leur développement et leur bien-être. Cette démarche renforce l’engagement et la fidélité des salariés, contribuant à un climat de travail sain et motivant.
Défis spécifiques des nouveaux managers
Les nouveaux managers rencontrent des défis dès le début. Ils doivent gérer le syndrome de l’imposteur et apprendre des styles de management flexibles. Il faut des formations spécifiques pour augmenter rapidement leurs compétences.
Les défis de la formation des nouveaux managers : bien plus qu’une adaptation rapide
Acquérir des compétences managériales essentielles
Devenir manager, surtout pour la première fois, ne s’improvise pas. La transition d’un rôle opérationnel à un rôle de leader demande une acquisition rapide mais réfléchie de compétences clés. Il ne s’agit pas simplement de superviser des tâches, mais de diriger des individus avec leurs propres dynamiques, besoins, et aspirations.
Un des défis majeurs est d’apprendre à motiver une équipe hétérogène. Cela inclut de comprendre les moteurs de motivation individuels et collectifs, qu’ils soient liés à des objectifs, à la reconnaissance ou au développement personnel. Par exemple, un collaborateur junior pourrait être motivé par un apprentissage accéléré, tandis qu’un collaborateur expérimenté recherche plus d’autonomie.
Parallèlement, un bon manager doit apprendre à gérer les conflits. Que ce soit des désaccords sur des méthodes de travail ou des tensions personnelles, un manager débutant doit développer des techniques pour résoudre ces problèmes de manière constructive. Cela implique une écoute active, une capacité à reformuler les problématiques, et à identifier des solutions équitables.
Enfin, le leadership ne se résume pas à prendre des décisions ; il s’agit aussi de les communiquer avec clarté. Cela requiert une maîtrise de la communication assertive et de la capacité à ajuster son style en fonction de l’audience, que ce soit pour une équipe entière ou pour des discussions en tête-à-tête.
Gérer la transition et établir son autorité
Un des défis les plus subtils pour un nouveau manager est de naviguer dans la transition entre pairs et leader, notamment lorsqu’il dirige d’anciens collègues. Cette transition peut générer des malaises, des tensions ou des résistances si elle n’est pas gérée avec soin.
Pour établir son autorité, un manager doit rapidement gagner le respect de son équipe. Ce respect ne se décrète pas : il se construit à travers une prise de décisions cohérente, une transparence sur les intentions, et une posture d’équité. Par exemple, un nouveau manager pourrait commencer par clarifier ses attentes tout en ouvrant un dialogue sur les besoins de l’équipe.
Cependant, établir son autorité ne signifie pas se distancer de ses anciens collègues. L’équilibre réside dans la capacité à conserver des relations positives tout en affirmant son nouveau rôle. Cela peut impliquer des conversations honnêtes avec les membres de l’équipe pour réinitialiser les attentes tout en évitant de tomber dans la tentation de plaire à tout le monde.
L’accompagnement peut aussi jouer un rôle déterminant. Une formation initiale qui inclut des modules sur la gestion de la transition ou un mentorat par des managers expérimentés peut faciliter cette étape délicate et éviter les faux pas.
Favoriser la performance tout en préservant le bien-être
Un manager débutant doit souvent jongler entre deux impératifs qui semblent contradictoires : atteindre les objectifs de performance tout en prenant soin du bien-être de l’équipe. Pourtant, ces deux dimensions sont interconnectées et une mauvaise gestion de l’une peut compromettre l’autre.
Créer un environnement de travail positif nécessite d’être attentif aux signaux faibles, comme une baisse de motivation ou une augmentation des absences. Cela implique aussi de favoriser une culture du feedback régulier, dans laquelle les collaborateurs se sentent écoutés et compris. Par exemple, un manager peut instaurer des « one-on-one » hebdomadaires pour faire le point individuellement avec chaque membre de son équipe.
La gestion de la charge de travail est également cruciale. Un nouveau manager doit apprendre à identifier les signes de surmenage et à ajuster les priorités de manière proactive. Cela passe par une répartition équitable des tâches, mais aussi par la promotion d’une approche équilibrée entre vie professionnelle et personnelle.
Enfin, intégrer le bien-être dans les discussions stratégiques est essentiel. Cela pourrait inclure la mise en place de programmes de formation axés sur la résilience ou la santé mentale. En démontrant que le bien-être de l’équipe est une priorité, un manager renforce l’engagement et la productivité collective.
Le développement d’un leadership efficace : un apprentissage continu
Développer une vision inspirante
Un manager efficace ne se contente pas de gérer des opérations ; il inspire une vision qui guide son équipe. Cette vision doit être à la fois ambitieuse et réalisable, et surtout, alignée avec les valeurs et les objectifs de l’entreprise. Pour un nouveau manager, cela peut signifier traduire les objectifs stratégiques en missions concrètes et motivantes pour son équipe.
La communication de cette vision est tout aussi importante. Un bon leader sait adapter son discours pour mobiliser ses collaborateurs autour d’un projet commun. Par exemple, au lieu de simplement demander à son équipe d’atteindre un chiffre de ventes, un manager pourrait expliquer comment ce chiffre s’inscrit dans la croissance globale de l’entreprise et les opportunités qu’il offre.
Enfin, un leadership efficace exige de cultiver l’adhésion et l’engagement. Cela peut se faire par des actions simples mais significatives, comme reconnaître les efforts individuels, célébrer les réussites collectives, et créer des rituels d’équipe pour maintenir la motivation.
Gérer le changement avec agilité
Dans un monde en perpétuel mouvement, les nouveaux managers doivent être prêts à naviguer dans des contextes changeants. Que ce soit l’introduction de nouvelles technologies, des restructurations internes ou des évolutions du marché, ils doivent développer une capacité d’adaptation rapide.
Cela commence par une communication ouverte sur les raisons du changement et ses implications. Les collaborateurs sont souvent plus enclins à accepter une transformation s’ils en comprennent les bénéfices à long terme. Par exemple, lors de l’implémentation d’un nouveau logiciel, un manager peut organiser une démonstration interactive pour en montrer les avantages concrets.
L’accompagnement du changement est également essentiel. Cela peut inclure des formations pour l’équipe, un soutien individualisé pour les membres en difficulté, et un suivi régulier pour évaluer l’intégration des nouvelles pratiques. En jouant un rôle actif dans cette transition, le manager renforce la confiance et l’adhésion.
Enfin, un bon manager sait capitaliser sur les opportunités qu’apporte le changement. En encourageant son équipe à voir les défis comme des chances d’apprentissage et de croissance, il crée une dynamique positive qui nourrit l’innovation.
Cultiver une culture d’apprentissage continu
Un manager qui réussit est un manager qui apprend. L’apprentissage ne s’arrête pas avec une promotion : il doit devenir un processus constant pour rester pertinent et efficace. Cela inclut la participation à des formations régulières, mais aussi la lecture de livres, l’écoute de podcasts ou l’engagement dans des réseaux professionnels.
Encourager cette mentalité au sein de l’équipe est également crucial. Un manager peut promouvoir une culture d’apprentissage continu en offrant des opportunités de développement, comme des ateliers internes, des séminaires ou des formations en ligne. Par exemple, une équipe marketing pourrait être encouragée à suivre des cours sur les nouvelles tendances numériques.
En cultivant l’apprentissage, le manager montre l’exemple et motive son équipe à s’améliorer. Cela crée une dynamique d’excellence où chaque membre contribue à l’innovation et à la croissance collective.
L’avenir des nouveaux managers : opportunités et transformations
Adapter son style à une équipe intergénérationnelle
Les équipes d’aujourd’hui sont souvent composées de collaborateurs de différentes générations, chacune ayant ses attentes, ses modes de communication et ses motivations. Un nouveau manager doit apprendre à naviguer dans cette diversité pour tirer parti de la richesse qu’elle offre.
Cela peut impliquer de personnaliser son approche managériale. Par exemple, les collaborateurs plus jeunes peuvent apprécier des feedbacks fréquents et un style de communication informel, tandis que des collègues plus expérimentés privilégient une reconnaissance de leurs compétences et une autonomie accrue.
Exploiter la technologie pour une gestion efficace
La technologie offre aujourd’hui des outils puissants pour faciliter le travail des managers, notamment dans le suivi des performances et la communication avec l’équipe. Les nouveaux managers doivent se familiariser avec ces outils pour maximiser leur efficacité.
Par exemple, un logiciel de gestion de projet comme Trello ou Asana peut aider un manager à suivre les tâches en cours, assigner des responsabilités, et s’assurer que tout avance selon les délais. Ces outils améliorent également la transparence et la collaboration, deux piliers d’une équipe performante.
Incarner les valeurs de l’entreprise tout en innovant
Un nouveau manager joue un rôle clé dans la transmission des valeurs de l’entreprise. Mais il doit également avoir le courage d’innover et de proposer des idées qui font avancer son équipe. Cela nécessite un équilibre subtil entre respect des traditions et exploration de nouvelles voies.
En conclusion, devenir un bon manager est un voyage riche en défis mais aussi en opportunités de transformation personnelle et professionnelle. La formation continue et un engagement actif envers son équipe sont les clés pour relever ces défis avec succès.
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