Valeurs et esprit pionnier ? Chez Coca Cola ? Après plusieurs années dans le conseil en stratégie chez Bain puis Accenture, Claire a rejoint Coca Cola France en tant que Directrice des ressources Humaines en avril 2007. Claire nous décrit le management Coca Cola : des outils de développement de carrière uniques permettant aux salariés d’être acteur de son développement et de sa carrière.

Vous êtes déjà Coca Cola avant de nous rejoindre !

Sur l’impulsion de Christian Polge, président de Coca Cola France, nous avons identifié ce qui constituait l’ADN de notre management et identifié les valeurs partagées par nos salariés, quelque soit leur métier, leur niveau de responsabilité et leurs expériences passées.

Nous avons identifié 7 valeurs :

• Passion. Nos collaborateurs doivent partager la passion pour nos produits et notre marque.
• Leadership. Nous ne croyons pas au management dirigiste qui peut rapidement au dialogue et à l’échange dans les équipes brider les initiatives et la prise de risque. Chacun à son mot à dire et chacun compte. Nos équipes étant réduites petites avec une structure plate, nos collaborateurs doivent s’approprier tous les challenges à relever et sentir qu’ils peuvent faire la différence.
• Intégrité. Avoir de bonnes relations est primordiale. Nous encourageons la franchise et l’authenticité dans nos contacts.
• Responsabilité. Nous sommes une petite structure modeste (110 personnes) qui demande à chacun de ne pas s’arrêter à sa fiche de poste et de prendre la responsabilité de son territoire professionnel et du développement de ses compétences.
• Collaboration. L’information doit se donner, se partager et se diffuser. Elle ne doit pas être retenue et utilisée à des fins personnelles
• Qualité. Faire du mieux possible dès le premier essai, dans notre travail comme dans notre comportement.
• Diversité. Cela va sans dire. Nous sommes une entreprise mondiale qui tire sa capacité d’innovation des parcours et des expériences de nos salariés.

MAJ 2024 : Coca Cola a plus de ses valeurs, trois domaines d’implication : Diversité, égalité et inclusion

Lors du recrutement nous veillons à ce que ceux qui vont nous rejoindre ont déjà ces valeurs car nous estimons qu’elles sont le véritable lien entre les collaborateurs et la marque et entre les collaborateurs eux-mêmes. Ces valeurs donnent sens à notre travail et à notre présence dans l’entreprise.

Nous essayions d’ailleurs de les identifier lors du processus de recrutement. Elles sont ensuite rappelées dès l’intégration. Enfin, lors des évaluations annuelles nous cherchons à mesurer la capacité de nos collaborateurs à les appliquer au quotidien.

Valeurs et esprit pionnier. Nos salariés, des pionniers.

Au delà de ces 7 valeurs partagées s’ajoutent la passion pour nos produits et la fierté d’appartenir à Coca Cola. D’abord en tant qu’entreprise, mais bien sur en tant que marque.
Ce qui rend notre entreprise proche des start-up d’un point de vue culturel. Nous avons réussi à maintenir l’esprit pionnier des débuts et à garder un lieu de travail « lieu de vie » facilité par la taille de l’entreprise.

L’âge moyen dans l’entreprise est de 36 ans et environ 40% de nos salariés ont moins de 30 ans.
Nous essayions d’avoir une bonne représentativité de la population française, que ce soit en terme d’équilibre Homme – Femmes ou en terme de cultures. Nous essayons d’ouvrir au maximum nos sources de recrutement en diffusant nos offres dans une palette large d’école et d’universités.

Nos salariés acteurs de leur parcours et du développement de leur réseau

La passion pour les produits Coca Cola et la fierté d’appartenir à l’entreprise limite notre turnover qui est très faible. Les collaborateurs qui souhaitent évoluer peuvent aller chez l’embouteilleur (Coca Cola Entreprise) ou vers l’international au sein de The Coca-Cola Company.
Si l’ancienneté moyenne dans un emploi est d’environ 3 ans, nous encourageons nos salariés à préparer leur avenir après 18 mois à 2 ans dans le poste. Nous cherchons à les responsabiliser en prenant en main leur carrière.
Pour cela nous disposons des outils online disponibles dans tout le groupe sur notre intranet.. Touts ces outils (tests de développement personnel, bilan de carrière, etc.) permettent à nos collaborateurs de se positionner sur un parcours professionnel. C’est à eux de décider s’ils souhaitent en partager les résultats ou non avec leur manager ou le département Ressources Humaines. Par la suite, un bilan de compétence en externe est envisageable s’ils le désirent. Ces outils facilitent les plans de succession en consolidant leurs souhaits pour le futur.

Concernant le développement de l’expertise métier nous encourageons nos équipes à développer leur réseau. Que ce soit en externe (salons, échanges de bonne pratiques, avec notre embouteilleur, etc.) et en interne (université d’entreprise Coca Cola, évènements internes, etc.
Nous encourageons donc nos salariés à être curieux et à bien réfléchir à leurs prochaines étapes de leur parcours et nous donnons l’exemple dans le département Ressources Humaines exemple. Je participe aux tables rondes organisées par great place to work, le mois dernier j’ai également été membre du jury lors de la neuvième édition du livre Ressources Humaines Science Po / Syntec recrutement.

En retour nous pensons avoir établi un lien de confiance suffisamment solide pour que nos collaborateurs viennent nous demander conseil. Et nous travaillons en étroite collaboration avec les managers pour atteindre leurs objectifs.

Le rôle du manager de plus en plus important

Je m’aperçois que nos jeunes recrues sont demandeurs de sens. Je ne les vois pas zapper d’une entreprise à l’autre comme on peut le lire parfois. Je pense le contraire, nos jeunes salariés cherchent vraiment à s’engager. Mais pour cela ils veulent comprendre le sens de ce qu’ils font. Ils n’hésitent pas à poser des questions, à parler avec franchise et, voir même, à challenger les idées de leurs managers s’ils n’y adhèrent pas. Ce que les managers eux-mêmes apprécient car ils se sentent proche de cette culture positive basée sur l’échange et le partage.

Enfin, si le service RH donne le cap, les outils et la stratégie, l’encadrement a un rôle moteur dans le développement et la motivation de ses équipes. Nous avons adapté notre processus d’évaluation dans ce sens en mesurant la capacité à développer les compétences, à maintenir l’enthousiasme et à donner un cap sur tous les projets.

Notre politique est en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise, nous allons continuer cette année à développer notre programme « bien-être et convivialité » avec, entre autres, le projet d’une création d’une salle de sport et toujours de la formation pour aider nos collaborateurs à grandir dans leurs fonctions et nos managers dans le management de leurs équipes.

Depuis la publication de ce article Claire Sillam est devenue coach à alixioactiv