Avant de vous présenter les stratégies pour votre parcours managérial performant, laissez-moi vous poser une question : Comment certaines entreprises parviennent-elles à créer un vivier de managers engagés avec des collaborateur qui sont fiers de travailler pour eux ?
Elles font appels à nous, évidemment 😄. Alors oui, elles ont une communauté managériale active, mais pas seulement. Ces entreprises se concentrent sur la construction d’une capacité de leadership organisationnel étendue plutôt que de s’arrêter au renforcement des compétences individuelles de chaque manager.
Je répète : ces entreprises créent un « Management [ Nom de l’entreprise] » au lieu de s’arrêter à des formations ponctuellespour renforcer les compétences de feedback ou de gestion du temps. Ainsi, les personnalités des managers passent au second plan pour assurer un traitement équitable des collaborateurs. mais pas que…
Les entreprises dotées de marques de leadership adoptent une approche « de l’extérieur vers l’intérieur » et de « l’avenir vers aujourd’hui » en matière de développement de leur encadrement.
Elles commencent par une déclaration claire de :
- Pour quoi elles veulent être connues par les clients (mission),
- Leur objectif pour l’avenir (vision),
- Pourquoi elles existent au delà de faire un chiffre d’affaires (Raison-d’être)
- Les conditions de fonctionnement (valeurs)
C’est à partir de là quelles établissent un lien (et une liste) des compétences managériales requises. Liste sur laquelle, nous, Glukoze, construisons nos parcours managérial et rassemblons des communautés de managers.
Ainsi, pour donner l’exemple d’une entreprise dont nous sommes proches, Volvo s’adresse à ceux qui se soucient de notre monde et des autres. Ce qui est démontrer par les « statements » suivants :
| Mission | Faciliter, améliorer et protéger la vie de tous. |
| Vision | Forts de notre héritage, nous aspirons à instaurer une nouvelle ère pour la sécurité. |
| Raison d’être | Nous nous sommes engagés à repenser le développement durable dans nos activités, nos voitures et dans la société d’aujourd’hui. |
| Valeurs | customer success, trust, passion, change, performance |
Ce qui a ensuite été traduit par 3 principes managériaux (Leadership principles) :
- Diriger avec passion (Lead with passion)
- Agir avec intention (Perform with purpose)
- Transformer avec vision (Transform with vision)
C’est ici que commence le « Management Volvo » avec un parcours managérial fondé sur les valeurs, raison d’être etc et qui vise à développer les 3 principes managériaux et les comportements associés. Ainsi un travail est également fait sur les appétences et pas seulement les savoir faire, les soft skills et pas seulement les compétences.
Je ne vais pas entrer d’avantage dans le détail mais vous comprenez maintenant qu’un parcours de développement de sa capacité managériale ne s’arrête pas à une suite de modules de formation déconnectés sur le Feedback bienveillant et la communication positive !
Une dernière chose à propos de Volvo que vous ne trouverez pas dans les livres, leur maturité en leadership ne vient pas de nulle part ! L’entreprise a d’abord du faire face à une crise managériale dans laquelle de nombreux salariés étaient insatisfaits de leur expérience de travail à cause de :
- La détérioration du management avec une distance factice entre les collaborateurs et leurs responsables
- Postes de direction occupés par des personnes qui manquent d’intérêt pour leurs équipes.
- Managers qui prennent leur poste comme un simple jeu de rôle et qui répètent ce qu’ils ont entendu en formation.
Je suis sur que ce ce n’est pas ce que vous faites…
Le secret ? Les 5 stratégies pour votre parcours managérial
Les entreprises qui développement une management intimement lié à leurs valeurs et qui développent des principes managériaux suivent 5 stratégies :
- S’assurer que les managers maîtrisent les bases du leadership, par exemple, définir une stratégie et former les talents.
- Veiller à ce que les dirigeants intériorisent les attentes élevées des clients.
- Intégrer les commentaires des clients dans les évaluations des cadres.
- Investir dans des programmes qui aident les managers à perfectionner les bonnes compétences, en faisant appel aux clients pour qu’ils participent à ces programmes.
- Suivre le succès des efforts visant à renforcer le vivier de leaders sur le long terme.
Le résultat est un leadership exceptionnel qui persiste même lorsque certains managers appréciés par leurs équipes partent.
Avertissement : ceci ne détaille pas notre méthode ou les stratégies que nous utilisons avec nos clients ! Nous ne venons pas avec une stratégie toute faite ! Nous créons la stratégie adaptée en fonction des attentes de note client, de sa taille, ses valeurs et sa maturité managériale.
Maîtrise des bases du leadership : la phase « fondation »
Parlons d’abord des bases. Parce que, soyons honnêtes, tout grand édifice commence par des fondations solides, et le leadership ne fait pas exception. Ce que nous appelons la phase « fondation » est l’étape où les managers apprennent, perfectionnent et appliquent les fondamentaux indispensables pour devenir des leaders efficaces et respectés.
Pourquoi est-ce si important ? Parce que sans une stratégie claire, une équipe bien formée et une vision partagée, même les meilleurs plans s’écroulent sous le poids de l’incertitude et du désalignement.
Définir une stratégie claire et alignée sur les objectifs de l’entreprise
Imaginez un capitaine de navire naviguant sans boussole. Ce serait absurde, non ? Pour un manager, une stratégie claire, alignée sur les objectifs globaux de l’entreprise, joue exactement ce rôle : c’est la boussole.
- Une bonne stratégie ne se contente pas d’exister sur un tableau Excel ou dans une présentation PowerPoint. Elle doit être vécue et partagée par tous.
- Cela implique de clarifier les priorités, d’éliminer les distractions inutiles et de canaliser les efforts des équipes vers des objectifs mesurables et inspirants.
Prenez le temps de poser la question à vos équipes : Savons-nous vraiment pourquoi nous faisons ce que nous faisons ? Si la réponse n’est pas limpide, il est temps de revoir la stratégie.
Identifier, recruter et former les talent
Le leadership, c’est avant tout une histoire de personnes. Vous pouvez avoir la stratégie la plus brillante du monde, mais sans une équipe talentueuse et motivée pour la mettre en œuvre, elle restera un rêve sur papier.
- Identifier les talents : Regardez au-delà des CV et des compétences techniques. Un vrai talent, c’est aussi une attitude, une volonté d’apprendre et une capacité à s’intégrer dans la culture de l’entreprise.
- Recruter avec intention : Le recrutement n’est pas une case à cocher, c’est une opportunité de renforcer votre équipe. Posez-vous cette question : Est-ce que cette personne complète mon équipe ou est-ce juste un bon profil sur le papier ?
- Former et développer les collaborateurs : Un bon manager ne se contente pas de déléguer, il forme, il inspire et il accompagne. Prenez le temps d’identifier les besoins de formation de votre équipe et investissez dans leur développement.
La maîtrise des fondamentaux : le socle d’un management durable
Cette phase de « fondation » est bien plus qu’une simple étape. Elle est la garantie que tout ce qui sera construit ensuite — qu’il s’agisse de projets ambitieux, de transformations organisationnelles ou de nouveaux marchés à conquérir — repose sur une base solide.
Un manager qui maîtrise les fondamentaux sait où il va, avec qui il veut y aller, et comment amener son équipe à destination. C’est le socle d’un management durable, où la confiance remplace l’incertitude et où chaque collaborateur se sent aligné avec la vision commune.
Prenez cette phase au sérieux, car, comme le dit un proverbe : « On ne bâtit pas un château sur du sable. »
Intérioriser les attentes des clients : la clé d’un leadership centré sur la valeur
Un manager performant ne se contente pas de gérer des équipes ou de suivre des processus. Il sait que, derrière chaque décision, il y a une réalité incontournable : les clients. Comprendre leurs besoins, leurs attentes, mais aussi leurs frustrations, c’est là que réside la différence entre un leadership standard et un leadership qui inspire et génère des résultats durables. C’est la force du design thinking ou de l’approche centrée humain.
Comprendre profondément les attentes des clients
Prenons un instant pour simplifier : un client satisfait est souvent le fruit d’une équipe qui a su anticiper et répondre avec précision à ses besoins. Mais comment en arriver là ?
- Écouter activement : Cela signifie sortir des statistiques brutes pour aller chercher les histoires derrière les chiffres. Pourquoi un client choisit-il votre produit ? Pourquoi hésite-t-il ?
- Observer les tendances : Le comportement des clients évolue sans cesse. Un manager doit rester curieux, suivre les signaux faibles et adapter ses approches en conséquence.
- Se mettre à leur place : Cette fameuse « empathie client » n’est pas qu’un concept marketing. Elle doit guider les décisions managériales pour aligner les stratégies sur les attentes réelles.
Adopter une perspective centrée sur le client
Les managers ont un rôle clé dans la transformation d’une entreprise en véritable organisation « customer-centric ». Mais cela demande plus qu’un simple changement de discours :
- Former les équipes au mindset client : Cela implique de créer une culture où chaque collaborateur, du terrain à la direction, comprend l’impact de son rôle sur la satisfaction client.
- Faire du client un acteur clé : Incluez les retours et les attentes des clients dans vos réunions stratégiques, vos objectifs et vos évaluations de performance.
- Favoriser la transparence : Les dirigeants doivent être prêts à entendre les critiques des clients et à les utiliser comme un levier pour améliorer les pratiques internes.
Inscrire le client dans les priorités stratégiques
Un leadership managérial performant ne peut se permettre de traiter la satisfaction client comme un bonus optionnel. C’est une priorité stratégique. Voici comment y parvenir :
- Aligner les objectifs internes sur les attentes externes : Par exemple, si vos clients recherchent davantage de rapidité, orientez vos efforts sur l’optimisation des processus.
- Mesurer régulièrement les résultats : Des outils comme les indicateurs de satisfaction (NPS, CSAT) ou des enquêtes qualitatives doivent alimenter en continu votre réflexion stratégique.
- Créer une boucle d’amélioration continue : Les retours des clients doivent être intégrés dans un processus itératif pour affiner vos offres et méthodes en permanence.
Intérioriser les attentes des clients, ce n’est pas simplement réagir à leurs besoins, c’est les anticiper et les inscrire au cœur de vos stratégies. Ce leadership centré sur la valeur crée des entreprises agiles, connectées et alignées sur ce qui compte vraiment : les personnes qu’elles servent.
Intégrer la voix du client dans les évaluations des cadres : une approche centrée sur l’impact
Dans un environnement où l’expérience client devient un facteur clé de différenciation, les managers ne peuvent plus être évalués uniquement sur des critères internes. La voix du client doit jouer un rôle central dans l’évaluation des compétences managériales, car elle reflète directement l’impact de leurs décisions et de leurs comportements sur ceux qui font vivre l’entreprise.
Pourquoi intégrer la voix du client
Les commentaires des clients offrent une perspective précieuse, souvent plus objective que les évaluations internes. Ils permettent de mesurer :
- La qualité des décisions prises : Les choix managériaux influencent directement la satisfaction client, qu’il s’agisse de la qualité des produits, de la rapidité du service ou de la résolution des problèmes.
- L’efficacité des équipes : Les managers qui comprennent et appliquent les attentes des clients renforcent la performance de leurs équipes.
- La cohérence avec la stratégie client : Si un manager ne s’aligne pas sur les besoins et priorités des clients, l’entreprise court le risque de perdre en pertinence sur le marché.
Inclure les commentaires des clients dans les critères de performance
Pour que la voix du client devienne un véritable levier d’amélioration, elle doit être intégrée de manière structurée dans les évaluations des cadres :
- Créer des indicateurs spécifiques : Par exemple, inclure des KPI comme le Net Promoter Score (NPS) ou le taux de satisfaction (CSAT) dans les objectifs managériaux.
- Analyser les retours qualitatifs : Ne pas se limiter aux chiffres. Les verbatims clients offrent souvent des insights riches sur la perception des décisions managériales.
- Évaluer la capacité d’action : Les cadres doivent être jugés sur leur capacité à répondre rapidement et efficacement aux retours clients.
S’appuyer sur les retours clients pour ajuster les pratiques
L’intégration des retours clients ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme une opportunité d’apprentissage et de progression :
- Mettre en place des feedbacks constructifs : Transformer les critiques en pistes d’amélioration concrètes, tout en valorisant les efforts positifs perçus par les clients.
- Encourager l’adaptabilité : Les managers doivent être formés pour réagir aux retours clients avec flexibilité et proactivité, en ajustant leurs pratiques si nécessaire.
- Renforcer l’écoute active : Instaurer une culture où les managers cherchent activement à comprendre et à intégrer les attentes des clients dans leurs stratégies quotidiennes.
Un cercle vertueux entre client, cadre et performance
L’intégration de la voix du client dans les évaluations managériales permet de créer un cercle vertueux : les cadres deviennent plus alignés avec les priorités des clients, ce qui améliore l’expérience client, et par conséquent, renforce la performance globale de l’entreprise.
Les clients ne sont pas seulement des consommateurs, mais aussi des partenaires stratégiques dans l’évolution des compétences managériales. Intégrer leur voix, c’est s’assurer que chaque décision managériale résonne avec les besoins réels de ceux qui comptent le plus.
Investir dans le développement des compétences managériales : un levier de transformation durable
Un leadership fort ne se décrète pas, il se construit. Et comme toute compétence, le management doit évoluer en fonction des défis, des tendances et des attentes. Investir dans le développement des compétences managériales, c’est non seulement renforcer la performance de l’entreprise, mais aussi anticiper les besoins de demain.
L’amélioration continue : une priorité stratégique
Les managers ne peuvent pas se reposer sur leurs acquis. Dans un environnement changeant, ils doivent sans cesse affiner leurs savoir-faire et leurs savoir-être pour répondre aux attentes des collaborateurs, des clients et des parties prenantes.
- Rester compétitif : Un manager qui se forme régulièrement reste à la pointe des pratiques modernes et inspire confiance à ses équipes.
- Anticiper les transformations : Qu’il s’agisse de la digitalisation, des attentes générationnelles ou des enjeux RSE, les managers doivent être outillés pour relever ces défis.
Mettre en place des programmes de formation innovants et engageants
Les programmes de développement managérial doivent être bien plus que des sessions classiques de formation. Ils doivent captiver et motiver les managers à évoluer.
- Formation sur mesure : Concevoir des programmes adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise et des individus. Par exemple, développer les compétences en leadership émotionnel, en gestion de crise ou en prise de décision stratégique.
- Utiliser des formats variés : Allier e-learning, ateliers collaboratifs, simulations en temps réel et coaching individuel pour maximiser l’impact.
- Gamification et apprentissage immersif : Intégrer des technologies innovantes comme la réalité virtuelle ou les jeux de rôle pour rendre l’apprentissage dynamique et engageant.
Impliquer les clients pour un apprentissage collaboratif
Les clients ne sont pas seulement des destinataires du travail de l’entreprise, ils peuvent devenir des partenaires actifs dans le développement des compétences managériales.
- Feedback direct des clients : Inviter les clients à partager leurs attentes et leurs retours dans le cadre des programmes de formation. Cela permet aux managers de mieux comprendre l’impact de leurs décisions sur la satisfaction client.
- Projets collaboratifs : Inclure des exercices pratiques où les managers travaillent directement avec les clients pour résoudre des problématiques concrètes, créant ainsi des opportunités d’apprentissage mutuel.
- Conférences et panels clients : Intégrer des témoignages de clients dans les sessions de formation pour renforcer la prise de conscience des managers sur les besoins réels.
Un investissement à haut rendement
Les entreprises qui investissent dans le développement des compétences managériales ne font pas qu’améliorer les performances individuelles des cadres : elles bâtissent une culture organisationnelle tournée vers l’excellence, l’adaptabilité et l’innovation.
Former ses managers, c’est cultiver un leadership inspirant et durable. Et quand les clients deviennent partenaires de cette démarche, cela ouvre la voie à des apprentissages uniques qui renforcent les liens et la pertinence stratégique de l’entreprise.
Mesurer l’impact des initiatives sur le long terme : bâtir un leadership pérenne
Développer des leaders est un investissement stratégique, mais pour en maximiser les retombées, il est crucial d’évaluer et d’ajuster régulièrement les efforts entrepris. Mesurer l’impact des initiatives managériales sur le long terme, c’est garantir que chaque action contribue efficacement à renforcer le vivier de leaders tout en restant alignée sur les objectifs organisationnels.
Évaluer régulièrement la progression des cadres
Un leadership durable repose sur une progression continue. Les évaluations régulières permettent de suivre l’évolution des compétences et des performances des managers.
- Métriques clés à surveiller :
- Taux de rétention des talents managériaux.
- Satisfaction des équipes (par le biais de sondages anonymes).
- Performances opérationnelles en lien avec les objectifs stratégiques.
- Feedbacks qualitatifs : Complétez les données chiffrées avec des retours directs de collaborateurs, de clients et de pairs pour mieux cerner les forces et faiblesses individuelles.
Mesurer l’efficacité des initiatives
Chaque programme ou initiative managériale doit démontrer sa valeur ajoutée à court, moyen et long terme.
- Évaluer l’impact direct : Mesurer les résultats tangibles, comme l’amélioration des compétences clés ou la résolution de problématiques spécifiques.
- Analyser les changements comportementaux : Observer si les managers adoptent durablement de nouveaux comportements alignés sur les attentes organisationnelles et culturelles.
- Suivre la satisfaction post-formation : Recueillir les retours des participants sur la pertinence et l’applicabilité des initiatives pour garantir leur engagement.
Ajuster les stratégies en fonction des résultats obtenus
La pérennité du leadership exige une capacité d’adaptation constante face à des environnements en évolution rapide.
- Affiner les programmes : Sur la base des évaluations, ajustez les contenus, les méthodes pédagogiques ou les objectifs des initiatives pour répondre aux besoins émergents.
- Redéfinir les priorités : Si certaines compétences deviennent obsolètes ou si de nouvelles priorités apparaissent (comme le leadership digital ou la gestion à distance), adaptez les stratégies en conséquence.
- Fournir un accompagnement continu : En complément des formations initiales, proposez des sessions de coaching, des groupes de discussion ou des ateliers de mise à jour pour renforcer les acquis.
Créer un leadership fort et adaptable
Une approche axée sur la mesure et l’ajustement garantit que le vivier de leaders reste solide, résilient et aligné avec les ambitions de l’entreprise.
- Un leadership fort : Les managers formés et suivis régulièrement deviennent des modèles inspirants pour leurs équipes.
- Un leadership adaptable : Les stratégies évolutives assurent que les cadres peuvent répondre efficacement aux changements internes et externes.
Mesurer l’impact des initiatives sur le long terme, c’est transformer des efforts ponctuels en un processus continu d’amélioration. En évaluant les résultats, en ajustant les approches et en priorisant la progression, les entreprises se dotent d’une génération de leaders capables de relever les défis d’aujourd’hui et de demain.
Bâtir un leadership durable et inspirant
Un leadership performant ne s’improvise pas : il se construit, se mesure et s’adapte. Les entreprises qui investissent stratégiquement dans le développement de leurs managers posent les bases d’un succès durable, bien au-delà des performances individuelles. En intégrant les attentes des clients, en formant les cadres avec des outils modernes et engageants, et en évaluant régulièrement l’impact des initiatives, elles créent un cercle vertueux de progression continue.
La clé ? Ne jamais considérer le leadership comme un état figé, mais comme une compétence vivante, évolutive et intrinsèquement liée aux besoins de l’entreprise et de ses parties prenantes. Chaque ajustement stratégique, chaque programme de formation et chaque feedback intégré renforce non seulement les compétences des managers, mais aussi la résilience et l’innovation au sein de l’organisation.
En mettant l’humain au cœur de la stratégie, en écoutant la voix des clients, et en cultivant une culture d’apprentissage, vous pouvez transformer vos managers en véritables architectes du changement. Ce n’est pas seulement une vision d’avenir, c’est une nécessité pour les entreprises qui veulent prospérer dans un monde en constante évolution.
Alors, commencez dès maintenant : évaluez vos pratiques, ajustez vos approches, et investissez dans des leaders qui inspireront vos équipes et vos clients pour les années à venir. Vous ne construisez pas seulement des carrières, vous façonnez l’avenir de votre entreprise. Et pour cela, nous avons des idées à vous proposer.
