Réussir sa mise à jour managériale ne vas pas de soi. On ne va pas se mentir : beaucoup d’entreprises abordent la formation au leadership comme un arrosage automatique. Tout le monde reçoit la même chose, sans distinction de niveau, de besoin ou de rôle.
Résultat ? Beaucoup de budget, peu d’impact.
Voici 5 étapes pour une stratégie de mise à jour managériale qui fonctionne dans le cadre de l’obsolescence des compétences managériales et de l’arrivée de l’IA dans le management :
- Évaluer les besoins spécifiques des leaders
- Donner envie aux managers de progresser
- Préparer les leaders au changement
- Concevoir un parcours d’apprentissage personnalisé
- Mesurer, ajuster et ancrer les nouvelles pratiques
Étape 1 : évaluer les besoins spécifiques des leaders
Avant de lancer une formation en management, il est indispensable de bien cerner quoi former, chez qui et surtout pourquoi. Dans le domaine managérial, cela signifie comprendre précisément les attentes, les enjeux et les défis auxquels chaque niveau hiérarchique fait face :
- Les dirigeants doivent incarner une vision claire du management, alignée avec la stratégie et les valeurs de l’entreprise, et être capables d’impulser une culture managériale positive et inspirante.
- Les managers intermédiaires doivent apprendre à mobiliser efficacement leurs équipes, gérer les résistances au changement, renforcer la collaboration et créer un climat favorable à l’expérimentation et à l’innovation.
- Les nouveaux managers ou managers opérationnels doivent acquérir les compétences pratiques nécessaires à l’encadrement quotidien : gestion des conflits, feedback, délégation efficace et développement de l’autonomie de leurs équipes.
💡 Ce que font les entreprises les plus avancées ?
Avant de démarrer une formation managériale, elles réalisent un diagnostic précis pour identifier le niveau réel de maîtrise des pratiques managériales et des compétences humaines chez leurs leaders.
Exemple inspirant :
Chez Schneider Electric, avant chaque lancement d’un parcours interne de formation au management, un audit managérial complet est mené afin de :
- Identifier le niveau de maturité managériale des managers concernés.
- Détecter les attentes précises des équipes et les besoins réels en termes d’accompagnement humain.
- Personnaliser chaque parcours de formation en fonction des enjeux stratégiques et opérationnels spécifiques.
👉 Résultat : des formations ciblées, pragmatiques et alignées sur les besoins réels des managers, qui impactent réellement la performance collective et le climat social dans l’entreprise.
Étape 2 : Donner envie aux managers de progresser
n parle souvent de management, de méthodes, de modèles… mais rarement de ce qui se passe dans la tête des managers. Et pourtant, c’est là que tout commence — ou que tout coince.
Former un manager à de nouvelles postures, à des pratiques plus collaboratives ou à un leadership plus responsabilisant, ce n’est pas qu’une affaire de contenus ou de formats pédagogiques. C’est d’abord une affaire de désir, de confiance et de narration.
Et spoiler alert : si vos managers ne s’engagent pas, ce n’est pas par paresse ou par résistance au changement. C’est souvent par crainte. Crainte de ne pas être à la hauteur, de perdre leur légitimité, ou simplement de devoir remettre en question des réflexes construits au fil des années.
👉 Avant de former, il faut motiver. Avant de transmettre, il faut engager. On ne pousse pas un manager à évoluer. On l’inspire. On le rassure. On crée les conditions qui donnent envie d’avancer.
Voici les 3 leviers qui fonctionnent vraiment pour déclencher le mouvement :
1. Comprendre ce qui les motive (vraiment)
Chaque manager a ses moteurs propres. Certains sont animés par le sens, le progrès, l’impact qu’ils peuvent avoir sur leurs équipes. D’autres sont plus sensibles à la reconnaissance, aux perspectives d’évolution ou au statut que leur engagement peut leur apporter.
🎯 Votre rôle : activer le bon levier au bon moment.
- Pour les uns : donner de la profondeur, du sens, du lien avec les enjeux collectifs.
- Pour les autres : valoriser publiquement leurs efforts, les associer à des projets visibles, leur proposer de devenir ambassadeurs d’une nouvelle culture managériale.
💡 Astuce : proposez des badges numériques, organisez des temps de valorisation avec la direction, ou confiez-leur des missions pilotes porteuses de visibilité et d’impact.
2. Rendre l’apprentissage engageant (et un peu fun)
Apprendre à manager autrement ne doit pas être une corvée. Le cerveau aime apprendre… mais déteste s’ennuyer. Il vous faut donc varier les formats, les approches et les rythmes.
Quelques idées simples et efficaces :
- Gamification : défis managériaux, quiz, challenges entre pairs.
- Micro-formations quotidiennes : une astuce ou une mise en situation par jour.
- Apprentissage collectif : groupes de co-développement, cercles de pratiques, binômes d’expérimentation.
💡 Exemple : au lieu d’un énième module en ligne sur « l’écoute active », pourquoi ne pas lancer une « Semaine du Feedback » où chaque manager teste une nouvelle méthode de feedback chaque jour et en partage les effets en groupe ? Résultat : du test, du retour d’expérience, de l’appropriation.
3. Créer une vraie sécurité psychologique
Un manager n’apprendra rien s’il sent que son rôle est en danger. C’est le rôle du top management de créer un climat clair, serein et propice à l’apprentissage.
🔑 Il faut dire — et redire — que la formation n’est pas là pour pointer leurs manques, mais pour renforcer leur impact.
- Formule magique à répéter :“On ne vous forme pas pour vous remplacer. On vous forme pour vous renforcer.”
- Concrètement : exprimez cette intention dans les communications internes, dans les prises de parole des dirigeants, dans les messages d’accompagnement des parcours de formation.
💬 Offrez aussi le droit de tâtonner, de ne pas tout comprendre tout de suite, de faire des essais sans pression. Parce que c’est comme ça qu’on apprend — même (et surtout) quand on est manager.
À retenir : Avant de leur transmettre des compétences, rendez aux managers l’envie de progresser.
Avant de les équiper, aidez-les à se sentir en sécurité pour évoluer.
Et avant d’imaginer des modules e-learning, posez-vous cette question : « Qu’est-ce qui, chez eux, doit bouger pour que la formation ait du sens ? »
Parce qu’aucun savoir ne se transforme en compétence… sans désir d’apprendre.
Étape 3 : préparer les leaders au changement
Quand une entreprise veut faire évoluer ses pratiques managériales — que ce soit en intégrant une nouvelle culture, un outil, une posture ou une technologie — on pense souvent d’abord à la méthode : process, modèles, supports de formation.
Mais le vrai levier, ce n’est pas la méthode. C’est l’humain.
La question clé devient alors : comment embarquer les managers dans cette transformation ? Et surtout, comment leur donner les moyens d’en devenir les moteurs, plutôt que les freins ?
Cela demande un accompagnement à trois niveaux : individuel, collectif et organisationnel.
Comment prépare les managers au changement ?
1. À l’échelle individuelle : aider les leaders à se réinventer
Un manager ne change pas parce qu’on lui demande de cocher une nouvelle case. Il change parce qu’il comprend ce qu’il gagne à faire autrement. Et parce qu’il se sent légitime pour le faire.
Préparer un leader au changement, c’est l’aider à faire évoluer sa posture, sa prise de décision, son rapport au contrôle, à la confiance, et à la vulnérabilité.
👉 Concrètement, cela veut dire :
- Apprendre à lâcher le pilotage par les tâches, pour piloter par la clarté, la confiance, le feedback.
- Savoir déléguer intelligemment, sans tout contrôler.
- Gérer l’incertitude sans perdre ses repères.
- Identifier ses réflexes obsolètes… et en construire de nouveaux.
💡 Exemple concret : un manager qui arrêtait de tout valider lui-même et a formé ses collaborateurs à la prise de décision autonome. Résultat ? Plus de fluidité, plus d’engagement, et moins de charge mentale.
2. À l’échelle des équipes : faciliter la collaboration et l’expérimentation
Le rôle du manager évolue : il ne guide plus uniquement vers la performance, il crée aussi les conditions d’un collectif apprenant, responsabilisé et adaptable.
Faciliter le changement dans son équipe, ça veut dire :
- Créer un espace où les nouvelles idées sont accueillies, testées, discutées.
- Animer des temps de feedback régulier, pour ajuster les pratiques en continu.
- Encourager l’expérimentation, le droit à l’erreur et l’apprentissage par la pratique.
👉 On attend des managers qu’ils deviennent des facilitateurs de transformation, pas des agents de conformité. Ceux qui créent les conditions pour que ça bouge — pour de vrai.
💡 Astuce : mettez en place des « rendez-vous de pratiques », où chaque manager partage une innovation managériale testée avec son équipe. Une idée, une action, un retour d’expérience. Simple et puissant.
3. À l’échelle de l’organisation : incarner et diffuser une culture du changement
Ce niveau-là, c’est celui de la cohérence et du long terme. Une organisation qui demande à ses managers de changer doit elle-même incarner le changement.
C’est là que le leadership stratégique joue un rôle déterminant : la direction ne peut pas sous-traiter la transformation culturelle. Elle doit la porter. Vraiment.
👉 Cela implique :
- Une vision claire du management attendu et de ses impacts.
- Des campagnes de communication interne qui ne vendent pas du rêve, mais qui donnent du sens.
- Des rituels de reconnaissance qui valorisent les pratiques managériales innovantes, pas juste les résultats financiers.
- Des espaces d’expérimentation managériale, où tester sans risque et partager sans jugement.
💡 Célébrer les micro-victoires, c’est fondamental. Un manager qui ose recadrer avec tact, qui adopte un nouveau format de réunion ou qui apprend à dire « je ne sais pas » devant son équipe : ça aussi, c’est un acte de transformation à reconnaître.
Ce qu’il faut retenir : Préparer les managers au changement, ce n’est pas leur apprendre à « gérer le changement ». C’est les aider à en devenir les architectes, avec leurs propres mots, leurs propres gestes, et leurs propres expérimentations.
Parce qu’un changement qui ne s’incarne pas dans le management…
…ne change rien.
Étape 4 : Concevoir un parcours d’apprentissage personnalisé
À ce stade, vous avez identifié les besoins, allumé la motivation, et commencé à préparer les managers à incarner le changement. Parfait.
Mais sans un parcours structuré et adapté, la transformation risque de rester… une bonne intention.
Car tous les managers n’ont ni les mêmes défis, ni les mêmes niveaux de maturité, ni les mêmes leviers d’engagement. Le parcours d’apprentissage ne peut donc pas être standard. Il doit être personnalisé, progressif, et ancré dans la réalité du terrain.
L’objectif : Créer un environnement d’apprentissage où chacun avance à son rythme, sur les sujets qui comptent vraiment pour lui, dans un format qui lui parle.
Comment construire un parcours sur mesure ?
Voici les trois piliers d’un parcours d’apprentissage qui fonctionne vraiment :
1. Des objectifs pédagogiques ciblés
Pas de parcours efficace sans intention claire. Avant même de parler de contenus ou de formats, définissez :
- Quelles compétences précises doivent être développées ?
- À quel moment du parcours managérial ? (prise de poste, consolidation, repositionnement)
- Pour quels effets visibles sur le terrain ? (engagement, leadership, coopération…)
👉 Adaptez ces objectifs selon les profils : un manager junior n’a pas les mêmes besoins qu’un senior en repositionnement stratégique.
2. Des formats variés et engageants
Là encore, il n’y a pas de recette miracle. Il faut mixer les modalités pour s’adapter aux contraintes et aux préférences de chacun :
- Workshops pratiques pour expérimenter en groupe.
- E-learning ou micro-learning pour une montée en compétence à la carte.
- Masterclasses pour nourrir l’inspiration.
- Mentoring inversé pour faire circuler les savoirs entre générations.
- Apprentissage entre pairs pour faire vivre une culture de partage au quotidien.
💡 Astuce : Prévoyez toujours des temps d’ancrage post-formation (débrief collectif, mise en pratique avec feedback, retour d’expérience à chaud).
3. Une progression claire et jalonnée
Un bon parcours, c’est aussi une montée en puissance. On ne bombarde pas un manager avec deux jours de formation pour tout « cocher » d’un coup.
👉 Préférez une logique d’apprentissage continu, avec :
- Des séquences courtes, régulières et intégrées au quotidien.
- Des étapes claires, avec des repères visibles pour chaque apprenant.
- Des rituels de suivi pour mesurer les progrès et réajuster en temps réel.
Chez L’Oréal, les dirigeants et managers bénéficient d’un parcours digital personnalisé dédié à l’upskilling en IA et Data. Ce parcours combine :
- Des vidéos pédagogiques courtes, faciles à consommer dans le flux du travail.
- Des ateliers pratiques centrés sur les cas d’usage métier.
- Du mentoring inversé, avec des jeunes talents tech de l’entreprise qui coachent les dirigeants.
👉 Résultat : un parcours vivant, incarné et évolutif, qui crée de l’engagement durable… et aligne les niveaux de discours et d’action entre générations.
🔑 Ce qu’il faut retenir
Un parcours managérial efficace n’est pas un empilement de modules.
C’est un cheminement structuré, humain et individualisé, qui respecte le rythme de chacun et fait le lien direct avec le terrain.
Parce qu’un manager formé, ce n’est pas un manager qui a coché des slides.
C’est un manager qui change concrètement ses façons de faire… et qui a envie de continuer à progresser.
Étape 5 : Mesurer, ajuster et ancrer les nouvelles pratiques
Former les leaders ne suffit pas ; encore faut-il s’assurer que les compétences acquises soient réellement mises en pratique et ancrées dans les usages quotidiens. Cette dernière étape est essentielle pour garantir la pérennité des nouvelles pratiques IA et ajuster le dispositif au fil du temps.
Trois leviers pour transformer l’essai
1. Mesurer ce qui compte vraiment
Pas juste le taux de complétion d’un e-learning ou la satisfaction à chaud.
Mais des indicateurs concrets d’impact :
- Les managers utilisent-ils vraiment ce qu’ils ont appris ?
- Y a-t-il un changement observable dans les comportements d’équipe ?
- L’ambiance, la coopération, l’autonomie ont-elles progressé ?
- Le manager lui-même se sent-il plus à l’aise dans son rôle ?
💡 Astuce : croisez les sources — auto-évaluations, feedbacks à 360°, entretiens avec les N+1, retour des collaborateurs.
2. Créer des temps réguliers de feedback et d’ajustement
Former sans suivre, c’est comme semer sans arroser.
Il faut des moments dédiés pour revenir sur les apprentissages, partager les expérimentations, ajuster les pratiques.
👉 Quelques idées concrètes :
- Des sessions de débrief 1 à 3 mois après chaque séquence de formation.
- Des réunions de pairs entre managers pour partager les réussites et les doutes.
- Des points d’étape avec les RH ou les coachs pour repositionner les objectifs.
🎯 Le but ? Maintenir une dynamique d’amélioration continue… sans pression inutile.
3. Adapter et faire évoluer le parcours au fil du temps
Les enjeux managériaux évoluent, les équipes changent, les contextes bougent. Votre programme aussi doit rester vivant.
✔️ Écoutez ce qui remonte du terrain.
✔️ Révisez les contenus qui ne fonctionnent plus.
✔️ Intégrez les retours d’expérience comme matière première de vos prochaines sessions.
💡 Exemple inspirant :
Chez Airbus, chaque programme d’apprentissage managérial intègre une phase de mesure à 3 et 6 mois, avec des bilans collectifs et individuels. Ces retours servent à faire évoluer les parcours en temps réel, en ajoutant des modules, en adaptant les formats ou en enrichissant les cas pratiques.
Ce qu’il faut retenir : Former, c’est amorcer le mouvement. Mesurer, ajuster et ancrer, c’est le rendre durable.
Un manager ne devient pas meilleur parce qu’il a assisté à une formation.
Il le devient quand il se sent accompagné, reconnu et challengé dans sa transformation.
C’est là que se joue la différence entre un programme qui informe… et un programme qui transforme..
Cette démarche en 5 étapes garantit une montée en compétences durable et efficace des leaders, assurant que l’intégration de l’IA soit non seulement réussie, mais également porteuse de sens pour toute l’entreprise.
Et maintenant, on fait quoi pour réussir sa mise à jour managériale ?
👀 Vous êtes en train de structurer un programme de formation pour vos leaders autour de l’IA ?
🤯 Vous avez déjà tenté quelque chose, mais vous n’avez pas les bons indicateurs pour en prouver l’impact ?
👉 Discutons-en. Nous pouvons vous aider à bâtir un programme pilotable, mesurable, et aligné avec vos enjeux business (et pas juste avec le catalogue de la RH).
Mais avant cela vous devez savoir quelles sont les plus urgentes à mettre en place. Cet atelier « lutter contre l’obsolescence des compétences managériales » pourrait vous aider
