Une proposition de valeur salariée est une proposition, une promesse ET une offre différenciante. Elle complète la marque employeur en proposant plus de transparence sur la réalité qui sera vécue par les candidats quand ils deviendront salariés de l’entreprise. Ce qui veut dire que la proposition de valeur collaborateur est à double tranchant…
Définition de la proposition de valeur salarié
La proposition de valeur salariée est une promesse faite par un employeur, à ses employés et ses candidats potentiels, sur les bénéfices qu’ils recevront en échange de leurs compétences, expériences et volonté d’engagement. Cette promesse englobe l’ensemble des avantages que les salariés reçoivent de leur entreprise pour laquelle ils travaillent durant leur cycle de vie. Elle se compose de :
Une proposition de l’employeur
D’abord, c’est une proposition. Ce qui est logique puisque ce concept provient de l’anglais « Employee Value Proposition » ou EVP. Cette proposition ou « Offre d’employeur », qui complète la « marque employeur » est utilisée pour mettre en avant les bénéfices qui rassemblent :
- Les avantages liés au poste. Ces avantages peuvent être monétaires (rémunération, bonus), sociaux (complémentaire, prévoyance) ou en nature (véhicule, titres restaurant, logement de fonction). Ces avantages peuvent contribuer à la sécurité financière des collaborateurs, les aider à réduire leurs dépenses et à prouver l’engagement de l’entreprise dans le bien-être des collaborateurs;
- Les opportunités liées à la carrière du candidat ou du collaborateur. Il s’agit des opportunités de développement et des possibilités de formation, d’évolution professionnelle, d’utilisation de ses appétences et décrivent les possibilités qui seront offertes au collaborateur pour améliorer ses compétences et progresser dans sa carrière. S’il est prêt à saisir ces opportunités, cela va sans dire;
- Les conditions de travail décrivent l’environnement humain et professionnel dans lesquels le salarié va évoluer. Ces conditions sont liées à la culture d’entreprise, à ses valeurs partagées, aux conditions matérielles de travail (travail à distance ou hybride, flexibilité des horaires, locaux) et à la possibilité de travailler avec des personnes extérieures de l’entreprise comme des experts, talents ou fournisseurs par exemple. Ces conditions peuvent contribuer à améliorer la qualité de vie au travail des employés et à renforcer les avantages et opportunités déjà offertes ci-dessus.
Une promesse contractuelle
Attention cependant, une proposition de valeur n’est pas non plus une liste d’avantages exhaustive dans lequel piocher pour obtenir la signature d’un candidat convoité. C’est d’abord une promesse que le recruteur, le service des ressources humaines, ou le manager, font aux candidats pour les encourager à signer.
Et faire une promesse est à double tranchant, car si elle n’est pas tenue, attention à l’effet boomerang. Surtout à notre époque de transparence, de notation à tout va et de règlement de compte. Et Glassdoor. Et linkedin.
La raison est que la proposition de valeur salarié, ou l’employee value proposition, est une promesse bien plus facilement vérifiable que la marque employeur. Il est bien plus simple de comparer cette promesse avec ce qui a été réellement délivré. L’EVP peut donc être dangereuse pour votre réputation et l’engagement de vos collaborateurs si elle n’est qu’un argumentaire de vente et ne reflète pas la réalité qui sera vécue par vos collaborateurs.
Pour info, nos retours d’expérience et enquêtes démontrent que la première raison de quitter une entreprise lors des 3 premiers mois (ce qui concerne entre 22 et 40 % des salariés selon les secteurs) est une différence trop importante entre la proposition et la réalité vécue. Toute proposition de valeur présentée à un candidat doit être vraie. C’est plutôt simple en fait.
Une offre concrète et différenciante
Mais ce n’est pas tout, la proposition de valeur salariée a une troisième dimension ! Une dimension qui provient de l’origine historique de la value proposition que les anglophones connaissent sous le nom de « Unique Value Proposition » (UVP) ou Proposition de Valeur Unique.
Concept que vous avez peut-être déjà expérimenté si :
- un recruteur vous demandé pourquoi votre candidature est différente de celles des autres, ou ce que vous alliez apporter à l’entreprise;
- vous vous êtes lancé à votre compte et dû réfléchir à ce que vous pourriez apporter de nouveau et différents à vos clients potentiels.
Donc pour résumer, une proposition de valeur employeur est :
- Une proposition concrète des conditions de travail, de rémunération et de développement qui accompagnent un emploi.
- La promesse qu’il s’agit de la réalité et pas de marketing employeur.
- Une source de distinction de l’employeur qui souhaite valoriser sa culture d’entreprise en échange de leur engagement et de leur performance
De la proposition de valeur salarié à l’offre employeur
Une proposition de valeur employé se résume par le terme « Offre employeur » qui complète votre « Marque employeur », si vous êtes RH dans une grande entreprise, ou la remplace, si vous êtes dirigeant d’une PME.
Ce qui signifie que la proposition de valeur est bien plus importante pour les candidats que la marque employeur, car, comme je l’écrivais plus haut, elle est un bon moyen de vérifier que les promesses faites lors du recrutement sont tenues !
Donc, de nouveau, l’EVP vient en dernier. C’est-à-dire, quand vous êtes sûr que vos process RH et votre management permettent de tenir vos engagements. Une fois que vous avez éprouvé la fiabilité des avantages, opportunités et conditions proposées. Vous pouvez commencer à parler EVP avant de construire votre marque employeur. L’une reposant sur l’autre.
Une incohérence entre ce qui est vendu et ce qui reçu est la première cause de désengagement et de départ dans les premiers mois ! La cohérence entre le promis / reçu, par contre, est une source incontournable de satisfaction des employés, de fidélisation des salariés, d’engagement des collaborateurs et de votre réputation en tant qu’employeur. Donc, faites gaffe à ce que vous mettez sur votre site web.
Comment construire une offre d’employeur ?
En commençant par comprendre qu’il n’y a pas de proposition de valeur candidat ou de proposition de valeur salarié générique ! Il y a des ingrédients, certes, mais chaque candidat, chaque salarié, en fonction de son contexte de vie et l’importance qu’il donne au travail aura des attentes différentes !
C’est la raison pour laquelle la première étape est de …
Connaître vos candidats
Connaitre les attentes les plus courantes en fonction des postes pour lesquels vous recrutez et l’expérience des candidats que vous interviewez. Une jeune ingénieure de 25 ans sera sans doute attirée par une offre différente que celle recherchée par un quadra père de famille. Pour cela, vous devez déjà avoir les oreilles ouvertes à ce que vous disent vos candidats concernant leur recherche, leur poste idéal, la culture d’entreprise qu’ils recherchent. Donc prenez des notes et faites des rapprochements en fonction du poste, de l’expérience, du niveau d’étude, etc. pour trouver les points communs et points de divergences.
Les questions à poser :
- Pourquoi avez-vous postulé au-delà du contenu de l’emploi ?
- Qu’est-ce que vous imaginez de l’expérience de travail chez nous ?
- Quel environnement de travail et valeurs sont importantes pour vous ?
- Pour quelles raisons refuseriez-vous de travailler pour nous ?
Ces informations peuvent être recueillies par le biais d’enquêtes auprès des employés, de groupes de discussion et d’entretiens de départ, ainsi que par les commentaires des anciens employés et des candidats.
Comprendre la perception de vos collaborateurs actuels
Une fois que vous savez ce que vos candidats recherchent, identifiez ce que vous avez à leur offrir à l’heure actuelle. Pour cela, vous ne pouvez pas demander à uniquement à vos dirigeants ! Demandez à vos collaborateurs ce qu’ils perçoivent de la proposition de valeur. L’idéal étant d’interroger des salariés qui ont eu une vie avant vous et qui peuvent comparer et vous dire les + et – comparé à leur expérience passée. Ceux qui n’ont travaillé que pour vous ou qui sont là depuis plus de 20 ans pourront moins vous aider.
Les questions à poser :
- Quelles différences dans votre expérience de travail avez-vous relevé comparé à votre emploi précédent ?
- Qu’est-ce qui selon-vous rend notre entreprise unique ?
- Qu’appréciez-vous le plus dans votre expérience de travail ?
- Qu’elles sont les valeurs les plus solides de l’organisation ?
- Pourquoi êtes-vous toujours là, et qu’est-ce qui vous pousserai à partir ?
Mesurez les différences et corrigez
C’est ici que nous intervenons auprès de nos clients. Maintenant que vous savez ce que vos candidats recherchent et ce que vous avez à proposer, vérifier que tout colle. Il y a de fortes chances, avec l’évolution constante des attentes générationnelles que les attentes actuelles et votre offre ne soient pas complètement alignées.
C’est le moment d’agir et de faire ce qu’il faut, dans les limites de votre capacité au changement, à faire des ajustements. Le dernier ajustement en date était la possibilité de télétravailler, la prochaine de travailler 4 jours par semaine. Êtes-vous prêt ?
Mais il ne s’agit pas uniquement de répondre aux attentes énoncées. Qu’est ce que vous avez d’étonnant, de rare et de différentiant dans votre offre qui face le poids dans la décision finale de vos candidats de vous rejoindre ou de vos collaborateurs de ne pas vous quitter ?
Déterminer les principaux arguments de vente de votre proposition de valeur salarié
Maintenant que vous avez les attentes les plus communes et que vous disposez d’une proposition, promesse et de valeurs différentiantes, il est l’heure de mettre en place une équipe interfonctionnelle chargée d’examiner les aspects de votre entreprise que les candidats et salariés apprécient le plus. Demandez-leur d’utiliser ces informations pour rédiger votre PVE sur laquelle vous allez ensuite construire votre marque employeur.
Les questions à poser :
- S’aligne-t-elle sur vos objectifs stratégiques ?
- Permet-elle de différencier votre entreprise ?
- Donne-t-elle une image réaliste de ce que c’est que de travailler pour votre entreprise ?
- Est-elle source d’inspiration ?
- Est-elle simple mais suffisamment large pour intéresser différents groupes ?
Testez votre PVE auprès des employés actuels et d’un groupe échantillon du marché externe pour voir si elle exprime correctement les raisons pour lesquelles une personne voudrait travailler pour votre entreprise.
Communiquez
Il est temps de passer à ce qui est sasn doute la partie la plus créative du processus. Trouvez des moyens créatifs et pertinents de communiquer votre proposition de valeur aux personnes que vous cherchez à attirer ou garder. Commencez par la transmettre par tous les canaux d’embauche, tels que votre site emploi, l’entretien ou par la redéfinition de vos valeurs, afin que les talents potentiels puissent déterminer s’ils correspondent à votre entreprise.
La communication constante d’une PVE convaincante par le biais de la stratégie de marque, des relations publiques et du marketing aidera également le marché du travail passif à se faire une idée positive de l’intérêt de travailler pour votre entreprise.
Sélectionnez des ambassadeurs
Les employés actuels sont votre source de publicité la plus puissante et jouent un rôle clé pour attirer les talents. Pour cultiver les ambassadeurs de la marque, vos employés doivent voir une cohérence dans l’image que vous vendez à l’extérieur et dans la réalité quotidienne du travail dans votre entreprise. Intégrez la PVE dans les plans d’intégration de l’entreprise, les programmes de récompense et de reconnaissance, les communications internes, les politiques et les plans d’entreprise, afin qu’elle se reflète dans la manière dont votre entreprise mène ses activités quotidiennes. Passez en revue votre PVE chaque année pour vous assurer qu’elle continue de refléter l’évolution de l’expérience des employés.
En résumé, pour construire une offre d’employeur solide et attractive :
- Comprendre ce que vos candidats attendent et ce qui les motive à chercher un emploi
- Connaître vos forces et faiblesses pour aligner votre offre avec la recherche de vos candidats
- Identifiez en quoi votre offre est différente pour pouvoir en parler
- Communiquez cette proposition, promesse et une offre différenciante avant de former vos ambassadeurs
FAQ
Qu’est-ce qu’une proposition de valeur salarié (PVS) ou proposition de valeur collaborateur (PVC)?
Une proposition de valeur pour l’employé est la promesse que vous faites en tant qu’employeur à vos employés en échange de leur engagement. Cette promesse englobe la somme de tous les avantages et récompenses que les employés reçoivent de l’organisation pour laquelle ils travaillent.
Quelle est la différence entre votre proposition de valeur salarié et votre marque d’employeur ?
En termes simples, votre proposition de valeur pour l’employé est interne, tandis que votre marque d’employeur est externe. Votre marque d’employeur est le visage que votre entreprise montre au monde extérieur en tant qu’employeur potentiel. C’est la somme de toutes les choses que les gens pensent lorsqu’on leur demande ce que cela fait de travailler pour l’entreprise X ou Y. Votre PVE, quant à elle, est le visage que votre entreprise montre à ses employés.
Quels sont les éléments de la proposition de valeur salarié ?
Les avantages liés à l’emploi proposé, les opportunités de carrière et les conditions de travail.
Avez-vous des exemples de proposition de valeur de l’employé ?
Cela fera l’objet d’un article à part entière, mais je peux vous citer celle de Nike qui propose de « Gagner en équipe ». Cet état d’esprit est omniprésent dans les avantages proposés par la culture de Nike qui encourage le travail d’équipe pour atteindre l’innovation comme dans le domaine du sport. Cette approche est également appliquée aux avantages et à la rémunération. Des réductions pour le fitness, des avantages liés à la mobilité, une rémunération compétitive, des plans de retraite ainsi que des opportunités d’apprentissage sont parmi les avantages offerts par l’organisation. »
