Quitter son entreprise ou l’aimer ?

Il y a plusieurs raisons de quitter son entreprise. Des dynamiques subtiles et souvent méconnues qui influencent la décision d’un salarié de quitter son entreprise. 

Alors que nous naviguons dans un monde professionnel en constante évolution, la compréhension des facteurs qui conduisent à l’usure professionnelle et au désir de changement est devenue plus pertinente que jamais.

Je vous propose d’explorer ici comment l’érosion de l’intérêt pour le travail, l’évolution des situations personnelles et les fluctuations du marché peuvent influencer ce choix crucial. En outre, nous analyserons les concepts psychologiques tels que le ‘choc’, qui agit comme un catalyseur de changement, et les ‘scénarios’ personnels que les salariés développent en réponse à leur environnement de travail.

Ce voyage introspectif offre des perspectives essentielles non seulement pour les employés eux-mêmes, mais aussi pour les managers et les professionnels des ressources humaines qui cherchent à créer des environnements de travail plus engageants et satisfaisants. Joignez-vous à nous pour explorer les différentes facettes de la satisfaction professionnelle, la situation personnelle, et l’influence du marché sur la fidélisation des talents, ainsi que pour comprendre comment les individus réagissent face à des ‘chocs’ professionnels et personnels, et comment ces réactions façonnent leur parcours professionnel. »

Quitter son entreprise suite à l’usure

Dans cette situation, le choix de partir s’effectue sur le long terme. C’est une érosion de l’intérêt pour le travail et/ou de son implication pour son entreprise, accompagnée ou non d’une baisse de la satisfaction globale du salarié qui l’amène à s’interroger et à prendre du recul sur son parcours professionnel avant de refaire son CV et de commencer une véritable démarche de départ.

L’intention de départ est conditionnée par trois variables :

La satisfaction professionnelle

La satisfaction professionnelle, bien qu’elle soit un indicateur clé de l’engagement des collaborateurs au sein de l’entreprise, ne constitue pas en soi un levier autonome de fidélisation. En effet, elle n’est pas toujours une condition suffisante pour garantir la rétention des salariés à long terme.

L’impact de la satisfaction professionnelle sur la décision d’un salarié de rester dans l’entreprise ou de la quitter est influencé par plusieurs facteurs :

1. Situation professionnelle relative au travail : La motivation et l’engagement des salariés peuvent diminuer lorsqu’ils atteignent un certain seuil de tolérance face aux défis ou aux frustrations liés à leur travail. Cette baisse d’engagement est souvent un précurseur du désir de changer d’emploi. Il est essentiel pour les entreprises de reconnaître et d’adresser ces signes avant-coureurs pour prévenir une désaffection potentielle.
2. Situation professionnelle par rapport à l’entreprise : Ici c’est la relation d’implication entre le salarié et l’entreprise est fondamentale. Si l’entreprise ne parvient pas à répondre aux attentes et exigences de ses collaborateurs ou à établir un lien de confiance robuste, cette relation peut être remise en question. Les salariés peuvent se sentir déconnectés ou sous-évalués, ce qui pourrait les inciter à envisager d’autres opportunités.

Il est donc primordial pour les entreprises de comprendre que la satisfaction professionnelle doit être accompagnée d’autres facteurs, tels que des opportunités de développement professionnel, une reconnaissance adéquate, et une culture d’entreprise qui valorise et soutient ses collaborateurs. En outre, l’écoute active des besoins et des préoccupations des employés, ainsi que la mise en place de mécanismes de feedback réguliers, sont essentiels pour maintenir un haut niveau d’engagement et de satisfaction au sein de l’entreprise.

En résumé, bien que la satisfaction professionnelle soit un indicateur important, elle doit être intégrée dans une stratégie plus globale de gestion des talents et de fidélisation des salariés, qui prend en compte les divers aspects de l’expérience professionnelle des collaborateurs.

La situation personnelle 

Il est irréaliste d’espérer que la vie personnelle d’un salarié demeure inchangée tout au long de sa carrière professionnelle. Les besoins et attentes d’un jeune employé célibataire, qui consacre beaucoup de temps à son travail et qui vit loin de son lieu de travail, vont inévitablement évoluer avec des changements majeurs dans sa vie comme le mariage et la parentalité.

Ces transitions peuvent créer un bouleversement significatif, et dans certains cas, conduire à une réévaluation de ses choix professionnels, voire à un départ de l’entreprise.

Face à cette réalité, les entreprises doivent adopter une approche flexible et évolutive en matière de fidélisation des salariés. Cela implique de reconnaître que les besoins et les priorités des employés changent avec le temps, en fonction de leur progression professionnelle, de leur acquisition de compétences, mais aussi de leur situation personnelle.

Une stratégie efficace de fidélisation doit donc être dynamique et personnalisée. Elle devrait tenir compte non seulement de l’évolution professionnelle des salariés, mais aussi des changements dans leur vie personnelle. Par exemple, offrir une plus grande flexibilité de travail ou des avantages adaptés à ceux qui ont des obligations familiales peut contribuer à maintenir un haut niveau d’engagement et de satisfaction professionnelle.

De plus, il est important d’encourager et de soutenir le développement continu des compétences des salariés. Cela implique non seulement de leur fournir des opportunités de formation et d’apprentissage, mais aussi de reconnaître et de valoriser leur expérience croissante. En anticipant et en soutenant l’évolution professionnelle et personnelle des employés, les entreprises peuvent non seulement améliorer la rétention des talents, mais aussi renforcer leur propre compétitivité et leur capacité à s’adapter à un environnement commercial en constante évolution.

En conclusion, la fidélisation efficace des salariés requiert une compréhension profonde de leurs parcours de vie et de carrière, et une volonté de s’adapter et de répondre à leurs besoins changeants. C’est une stratégie gagnante à la fois pour l’employé et pour l’entreprise.

La situation du marché du travail 

Le désir de changement chez un salarié est souvent influencé par le contexte économique et par sa perception des opportunités disponibles sur le marché du travail. Lorsqu’un salarié perçoit un grand nombre d’opportunités externes, il peut avoir l’impression qu’il lui serait facile de quitter son entreprise actuelle pour un autre poste. Cette perception peut transformer radicalement son approche vis-à-vis de son emploi actuel, réduisant les obstacles qu’il considérait auparavant comme insurmontables.

Il est également important de noter que les alternatives disponibles sur le marché du travail peuvent influencer la satisfaction professionnelle d’un salarié. Par exemple, en période de chômage élevé, les salariés peuvent éprouver une satisfaction accrue dans leur travail actuel simplement parce qu’ils sont reconnaissants d’avoir un emploi. La sécurité de l’emploi devient une priorité majeure dans un tel contexte.

À l’inverse, dans un environnement économique prospère où les alternatives de carrière abondent, les salariés peuvent devenir plus exigeants vis-à-vis de leur emploi. Ils pourraient chercher des postes offrant de meilleures conditions de travail, une rémunération plus élevée, des opportunités de développement professionnel ou un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Cela signifie que les entreprises doivent être attentives non seulement à l’évolution interne de leurs salariés, mais aussi au contexte économique externe. Elles doivent s’efforcer de rester compétitives en termes de conditions de travail, de rémunération et d’opportunités de développement pour retenir leurs talents. De plus, la compréhension et l’anticipation des tendances du marché du travail peuvent aider les entreprises à adapter leurs stratégies de rétention et de satisfaction des employés en fonction des conditions économiques changeantes.

En résumé, la décision d’un salarié de rester dans une entreprise ou de la quitter est influencée par une combinaison de facteurs internes et externes, et les entreprises doivent naviguer avec habileté dans ces dynamiques pour maintenir une main-d’œuvre stable et satisfaite.

Quitter son entreprise suite à un « choc »

Plusieurs dizaines de théories s’affrontent ou se complètent pour expliquer les raisons du turn-over. Depuis les années 2000 l’idée a été généralisée que toute réflexion menant à la décision de partir ou rester commence par un événement spécifique.

La théorie du choc, à ne pas confondre avec la stratégie du choc, propose que la démobilisation d’un collaborateur peut être soudaine.

Ce choc serait un point de rupture qui contrarie le salarié, allant ainsi à l’encontre des théories courantes selon lesquelles la prise de décision est basée sur un choix économique et rationnel. Ce point de rupture ou « choc » (shock) est suffisamment stimulant pour sortir le salarié de sa routine et le pousser à prendre du recul sur son emploi, en comparant l’adéquation entre sa situation et un « scénario » déjà établi.

Le point de rupture se répercute dans son travail et initie un processus psychologique à l’issue duquel le salarié choisit de rester ou non dans son entreprise. Ce choc, contrariant, peut être personnel ou professionnel, agréable ou désagréable, attendu ou inattendu. Parmi ces chocs : perdre une promotion au profit d’un collègue, changer de manager, ne pas se voir attribuer de formation

Un scénario, dans le contexte professionnel, est une sorte de plan d’action mental qu’un salarié élabore à l’avance, en anticipation d’un événement spécifique susceptible de survenir dans sa carrière.

Ce scénario est façonné par divers facteurs tels que la personnalité du salarié, son vécu, ses connaissances et ses aspirations professionnelles. Par exemple, un employé pourrait se dire : « Si je n’obtiens pas de promotion avant la fin de l’année, cela signifiera que mon travail n’est pas suffisamment valorisé, et je commencerai alors à chercher un autre emploi. » De même, un autre pourrait envisager : « Si je ne reçois pas la formation nécessaire pour progresser, je demanderai un CPF avant d’envisager une démission. »

Ces scénarios reflètent non seulement les attentes des salariés vis-à-vis de leur évolution professionnelle, mais ils indiquent également comment ils pourraient réagir face à différentes situations au travail. Ils sont révélateurs des stratégies de coping, ou de gestion de situation, que les employés pourraient adopter en fonction des circonstances.

Comprendre ces scénarios peut aider les managers et les départements des ressources humaines à mieux saisir les motivations, les préoccupations et les attentes de leurs équipes, et ainsi à agir de manière proactive pour maintenir un environnement de travail positif et motivant.

Ce concept est basé sur la théorie des image selon laquelle lorsqu’une personne est confrontée à différentes options, elle commence par les répertorier, afin d’effectuer alors une comparaison avec trois images internes :

1. L’image de la valeur, qui définit les comportements acceptable et inacceptable qu’elle peut avoir, puis leur impact.
2. L’image de la trajectoire, qui fournit la vision personnelle d’un individu ou ses orientations pour l’avenir, sous la forme d’objectifs personnels. Ces objectifs personnels sont importants, car ils organisent et dirigent le comportement.
3. L’image de la stratégie, ou l’ensemble des comportements tactiques et stratégiques qui détermineront la meilleure façon d’accomplir ses objectifs personnels.