Comment manager la génération Y ? La réponse habituelle à cette question se traduit invariablement par une liste d’attitudes et de bonnes pratiques que doit acquérir le manager pour s’adapter à la génération Y. Et la liste est de plus en plus longue : plus d’écoute, d’authenticité, de transparence, de reconnaissance, de tolérance, d’enthousiasme, de souplesse mais aussi plus de fermeté, de rigueur, de performance (parce qu’il faut quand même atteindre les objectifs !).
A croire que la qualité de la relation repose entièrement sur les épaules du manager. Et pourtant, le mot « relation » ne sous-tend-il pas qu’il faut être au moins deux ? Qu’en est-il du « Y » ? N’a-t-il une part de responsabilité dans la relation qu’il entretient avec son manager ?
Nous connaissons la liste des reproches formulés par les jeunes salariés envers leurs managers :
– Ils ne nous écoutent pas
– Ils sont réfractaires à ce que nous proposons
– Ils ne nous reconnaissent pas
Nous avons également connaissance des reproches formulés par les managers concernant leurs jeunes collaborateurs :
– Ils ne m’écoutent pas
– Ils me font des propositions irréalistes et manquent de recul
– Ils veulent tout, tout de suite, sans prendre le temps de faire leurs preuves
Que l’on soit salarié ou manager, la tendance naturelle est d’attribuer aux autres la responsabilité des difficultés de collaboration : « c’est pas moi, c’est l’autre ».
L’art de ne pas avoir toujours raison
La qualité de la relation entre 2 personnes dépend de l’attitude et du présupposé que chacun a de l’autre. On dénombre quatre positions :
Position 1 : j’ai raison et tu as tort, qui mène à la domination
Position 2 : j’ai tort et tu as raison, qui engendre la soumission
Position 3 : j’ai tort et tu as tort, qui abouti à la démission, entendez l’arrêt des échanges
Position 4 : je n’ai pas forcément raison et tu n’as pas forcément tort, qui déclenche le dialogue et la recherche d’un accord.
Le management 2.0 repose sur un principe fondamental : une collaboration positive et constructive nait de l’envie des parties qu’elle le soit.
Moi je ne suis pas d’accord avec cet article. Il m’arrive de dire au cours d’une conversation « c’est toi qui a raison, j’ai tort » et je ne me sens pas soumise, bien au contraire. Je pense que c’est très intelligent de reconnaitre qu’on s’est trompé et puis on évolue, l’autre peut nous convaincre qu’on s’est trompé avec de bons arguments. Ne dit-on pas « il n’y a que les cons qui ne changent pas d’avis ? « .
C’est peut-être parce que j’ai une bonne estime de moi-même et que j’ai confiance en moi que je peux dire « j’ai tort » sans me sentir soumise ou être affectée. Je ne suis pas d’accord avec cet article, vous n’êtes pas dominé parce que vous dites « j’ai tort » bien au contraire, ça surprend souvent cette assurance de reconnaitre qu’on a tort et ça crée de bonnes relations.
Pauline,
A la lecture de votre commentaire, il me semble que vous êtes davantage dans la position 4 puisque vous partez du principe que vous n’avez pas forcément raison si les arguments qui vous sont proposés vous amènent à modifier votre perception et vos choix.
Par ailleurs, je pense que vous soulignez un point important quant vous écrivez que cette attitude repose sur une bonne estime de soi. Accepter d’être parfois dans l’erreur est très souvent source d’apprentissage, car, au fond, comme l’a dit Socrate « tout ce que je sais, c’est que je ne sais pas »…
Ceci dit, je n’ai pas forcément raison non plus 😉