Le classement par génération, parlons-en.
« J’ai 25 ans et je suis rigoureux et j’ai une forte conscience professionnelle, je devrais donc, selon votre description, être un baby-boomer alors que je fais partie de la génération Y»
«Je place ma vie personnelle avant ma vie professionnelle, donc je suis un Y alors que j’ai 53 ans ?»
Le modèle sur lequel se base le management intergénérationnel est ainsi fait. Il attribue des caractéristiques, bien souvent comportementales et cognitives, à un groupe de personnes qui sont nées durant une période délimitée à une période servant à décrire une génération. Cette période est généralement d’une vingtaine d’années.
Le classement par génération
Rappelons qu’une génération est un concept sociologique utilisé en socio démographie pour comparer des sous population dont les membres, ayant à « peu près » le même âge ou ayant vécu à la même époque historique, partagent un certain nombre de pratiques et de représentations du fait de ce même âge ou de cette même appartenance à une époque. C’est ainsi que nous nous retrouvons avec une génération Y qui a entre 17 et 32 ans ! Ce qui met dans le même « groupe » ceux qui vivent leur premier amour et ceux qui deviennent parents !!!
Les experts, confrontés à cette incohérence, ont tenté d’y remédier en réduisant la durée définissant une génération à… cinq ans. Pourtant, ils continuent d’ignorer une réalité fondamentale : le cadre théorique des socio-démographes, qui relie les générations à un contexte économique, mériterait une réévaluation approfondie.
Décrire une génération ne se résume pas à une simple classification arbitraire par tranche d’âge. C’est le fruit d’une analyse complexe des faits historiques, des événements marquants et des évolutions sociétales qui influencent profondément les modes de vie. La famille, l’économie, la technologie, l’entreprise, l’éducation… tous ces éléments façonnent des comportements, des valeurs et des habitudes propres à une époque.
C’est ainsi qu’au fil des années, des portraits générationnels se sont dessinés : les baby-boomers, perçus comme sérieux et rigoureux ; la génération X, qualifiée d’opportuniste et inquiète ; la génération Y, souvent décrite comme impatiente et autocentrée.
Si cette approche peut se révéler pertinente pour analyser l’évolution économique et sociale d’une société, elle trouve rapidement ses limites lorsqu’il s’agit de définir les attitudes, les compétences, les valeurs ou encore les motivations des individus dans le cadre professionnel.
Car dans les faits, nous connaissons tous des jeunes professionnels rigoureux, des sexagénaires opportunistes ou des quadragénaires impatients. L’attribution de traits de caractère en fonction de l’âge devient alors un terrain glissant, propice aux stéréotypes et aux jugements hâtifs. Une telle vision risque non seulement de simplifier à l’excès la complexité des parcours individuels, mais aussi de renforcer des préjugés contre-productifs dans le monde du travail.
Plutôt que de figer les individus dans des catégories générationnelles rigides, ne serait-il pas plus pertinent d’analyser leurs expériences, leurs aspirations et leurs compétences au-delà de leur année de naissance ?
Enseignements Numéro 1 : Le nouveau modèle de management intergénérationnel doit se prémunir de tout stéréotype ou de préjugé attribué à un âge.
Lire la première partie : Un nouveau modèle de management intergenerationnel
